ダイレクトリクルーティングとは？最新サービス比較や費用相場も紹介！

監修者

株式会社uloqo 代表取締役

関川 懸介

アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。

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ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、企業が人材紹介会社などの仲介を介さず、求職者に直接アプローチして採用を行う手法です。主にSNSや人材データベースを活用し、自社に合った人材を採用担当者が自ら探し、スカウトを送ることで接点を持ちます。
この方法の大きなメリットは、求人に応募していない優秀な人材、いわゆる「潜在層」にアプローチできる点です。また、仲介手数料がかからないため、採用コストの削減にもつながります。
一方で、ターゲットの選定やスカウト文面の工夫など、戦略的な運用が必要になるため、採用担当者のスキルやノウハウが求められる手法でもあります。

ダイレクトリクルーティングの特徴は？

ダイレクトリクルーティングには4つの特徴があります。

それぞれについて詳しく説明します。

企業からの「攻め」の採用活動

ダイレクトリクルーティングでは、企業が自ら候補者を選び、直接アプローチを行います。従来の求人のように応募を「待つ」のではなく、自社が求める人物像に合った人材に「攻め」の姿勢でアプローチできるのが大きな特徴です。

潜在層へのアプローチが可能

転職市場には、今すぐの転職は考えていないものの、良い条件があれば検討したいという「潜在層」が多数存在します。ダイレクトリクルーティングでは、そうした潜在層にスカウトを送ることで、応募してこない優秀な人材とも接点を持つことができます。

採用コストを削減可能

人材紹介会社や広告媒体を使わずに採用活動を行えるため、仲介手数料などのコストを抑えることができます。特に複数名の採用を検討している場合、コスト面での効果は大きくなります。

スピーディーな選考が可能

候補者とのやり取りを企業が直接行うため、意思決定や日程調整が迅速に進みやすく、選考スピードを高めることができます。スピード感のある採用は、他社との競合にも有利に働きます。

従来の採用手法との比較は？

ここでは、ダイレクトリクルーティングと従来の採用手法との違いをより具体的に解説いたします。

求人広告との違い

求人広告とは、自社の求人情報を求人サイトや新聞、チラシなどに掲載することで、求職者からの応募を集める方法です。

求人広告は、より多くの求職者に対して自社のことをアピールすることができ、母集団の形成がしやすい点が強みです。一方、ダイレクトリクルーティングは、求人広告と比べると母集団の規模は小さくなるもののより自社に合った人材を集めることができます。

人材紹介（エージェント）との違い

人材紹介は、求める人材を紹介会社から紹介してもらえる採用手法です。人材紹介会社の担当者により、人材紹介会社に登録している求職者から要件にマッチする人物を探し、アプローチしてくれます。

人材紹介は、ダイレクトリクルーティングと同様に自社に合った人材を採用しやすいですが、採用コストが非常に高くなります。一方、ダイレクトリクルーティングでは、自社に合う人材を見つけ出し、アプローチするのに工数はかかりますが、採用コストはあまりかからず、お手軽に始めることができます。

ソーシャルリクルーティングとの違い

ダイレクトリクルーティングとよく名称が似ている採用手法に、ソーシャルリクルーティングがあります。

このソーシャルリクルーティングとは、ダイレクトリクルーティングの方法の１つになります。

ダイレクトリクルーティングでは、手段を問わず、企業側から求職者に対してアプローチをする採用活動全般を示しています。

ダイレクトリクルーティングが注目される背景

労働市場の変化と技術の進歩が相まって、企業はより積極的に人材にアプローチする「攻めの採用」を模索しています。これが、ダイレクトリクルーティングが注目を集める背景です。

注目されている背景についてそれぞれ詳しく解説します。

求人倍率の上昇で人材発掘が難しくなっている

日本では少子高齢化による労働人口の減少が進み、有効求人倍率が過去最高水準に近づいています。特にエンジニアやデジタル職などの専門人材は需要が高く、企業間での競争が激化しています。
その結果、従来型の求人媒体や人材紹介に依存するだけでは、ターゲット人材に出会う確率が低下しています。企業はより能動的に候補者へアプローチできる採用手法へと転換する必要があります。

採用コスト最適化の動きが加速している

求人広告や人材紹介を中心とした採用では、掲載料や紹介手数料などの固定費が発生しやすく、費用対効果が見えづらい課題があります。採用難が続く中で、コストだけが増大している企業も少なくありません。
ダイレクトリクルーティングでは、企業自らが候補者に接触するため、無駄な広告費を抑えつつ採用効率を高められます。費用削減と採用精度向上を両立できる点が、多くの企業が注目する理由です。

ITの進化により採用手法が変わっている

SNSや転職プラットフォームの発達により、企業は求職者のスキルや志向を可視化し、的確なタイミングでアプローチできるようになりました。AIによるマッチング技術の精度も向上しています。
これにより、企業と候補者の間でリアルタイムかつパーソナルなコミュニケーションが可能になり、採用活動のスピードと質が飛躍的に向上しました。ITの進化が、ダイレクトリクルーティングの普及を後押ししています。

ダイレクトリクルーティングでかかる費用相場

ここでは、ダイレクトリクルーティングのそれぞれのアプローチ方法と一般的な採用手法の費用を比較していきます。

出典：）
「中途採用状況調査2022年版（2021年実績）」マイナビ
上記サイトを参考に筆者が作成。

ダイレクトリクルーティングはどのアプローチ方法でも「求人サイト」よりは高く、「人材紹介」よりは安いことが分かります。

人材紹介のように自社にマッチした人材を獲得したいが、費用の面で難しい場合は、ダイレクトリクルーティングが有効だといえるでしょう。

また、ダイレクトリクルーティングの中でもSNSを利用する場合は、他のアプローチ方法よりも基本的に費用を抑えることができます。
ここでは、Wantedlyというビジネスに特化したSNSを参考に費用を算出しましたが、特化していないTwitterやFacebookなどであれば、利用の費用をかけずに始めることができます。

ダイレクトリクルーティングのメリット

採用市場の競争が激化する中で、企業が限られたリソースで優秀な人材を確保するためには、より戦略的な採用手法が求められています。その中でも、企業自らが候補者へアプローチするダイレクトリクルーティングは、採用効率とマッチング精度の両立を実現する手法として注目されています。

ダイレクトリクルーティングを行うことで得られるメリットは、主に以下の３つです。

それぞれ詳しく説明します。

潜在層へのアプローチができる

ダイレクトリクルーティングを行う大きなメリットの１つとして、就職潜在層へのアプローチが可能であることが挙げられます。

通常、求人サイトや人材紹介（エージェント）では、既に就職・転職活動をしたいと行動している顕在層にしかアプローチすることができません。
そして、現在の就活市場において、顕在層だけでは人材が足りなくなっています。

そのため、企業側から就職・転職してくれそうな人材である潜在層にアプローチできるダイレクトリクルーティングが、とても有効な方法になっています。

求める人材に対して、的確なアプローチができる

ダイレクトリクルーティングでは、求める人材だけに焦点を当てて、効率的に採用活動を行うことができます。

従来の採用方法では、大多数の求職者全体に向けて、自社のアピールや選考フローを行っていました。そのため、求職者それぞれに合わせたアプローチを行うことが困難でした。

しかし、ダイレクトリクルーティングでは、スカウトを送るという採用の初めの段階から自社に合った人材に対してピンポイントでアプローチすることで、求職者一人一人に合ったアピールや選考を行うことが出来ます。そうすることで、求める人材に対して必要最低限のアプローチができ、効率的な採用活動を行うことが出来ます。

採用コストを抑えられる

ダイレクトリクルーティングでは、比較的採用コストを抑えることもできます。基本的にダイレクトリクルーティングでかかる費用は、「ダイレクトリクルーティングの３つのアプローチ方法」で紹介した3つの手法において、人材データベース利用料、イベント開催費用になります。

そのため、採用手法として、最も一般的な求人サイトよりは、年間の採用コストは高くなっているものの、ダイレクトリクルーティングと活用メリットの似てる人材紹介（エージェント）と比べると半分以下に費用を抑えることができます。

採用後のミスマッチを防止しやすい

ダイレクトリクルーティングのメリットは、採用活動中だけではなく、採用後もあります。

他の方法とは異なり、企業と求職者の間に仲介業者が存在しないため、企業は求職者と密接なコミュニケーションを取りやすくなります。

企業からスカウトを直接行うことで、求職者1人に対してかける時間が増えたり、より密接なコミュニケーションをとったりすることが可能になります。さらに、企業側は、アピールしたい自社のポイントを直接提示することができるため、求職者とのミスマッチを減らすことができます。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングは、優秀な人材に直接アプローチできる一方で、運用面ではいくつかの課題も存在します。特に、スカウト文面の作成や候補者選定など、採用担当者の作業量が増える点は見逃せません。採用戦略として導入する際には、こうしたリソース面の影響を十分に把握することが重要です。
次に、ダイレクトリクルーティングを行うことで伴うデメリットは、主に以下の３つです。

それぞれ詳しく説明します。

人事・採用担当者の業務負荷が増える

ダイレクトリクルーティングの一番のデメリットは、その業務量です。
ダイレクトリクルーティングの業務は、成果を出すには他の方法よりも取り組むべきことが多くなります。

人材データベースを活用する場合では、スカウトメールの文面から送る相手の選定、送信業務など自社内のリソースで行うことになります。一見、そこまで業務量が多くないと思われるかもしれませんが、ダイレクトリクルーティングでは求職者個別にスカウトすることに意味があるため、スカウトメールなど個人に合わせた内容を制作する必要があります。

そのため、他の採用手法と比べて、取り組むべき業務量が必然的に多くなってしまいます。

大量採用が難しい

また、ダイレクトリクルーティングの特性上、あまり多くの人材を確保する場合には適していません。ダイレクトリクルーティングでは、自社との相性に重点を置く手法であるため、求職者一人あたりに割くリソースが大きくなってしまいます。

そのため、大量採用を目的としている場合は、求人サイトや合同説明会といった手法をおすすめします。

人材データベースが不足する可能性がある

ダイレクトリクルーティングを行う上で特に忘れてしまいがちなデメリットが、人材データベース不足です。

ダイレクトリクルーティングの中で最も一般的な方法である人材データベースの活用ですが、これは他社の提供するデータベースサービスを利用することになります。そして、そのデータベースにも人材情報に限りがあるため、一通りスカウトを送っても成果が出ない場合、また異なるデータベースサービスを利用しなくてはなりません。

そのため、アプローチをかけられる人材にも限りがあることを理解して、始める必要があります。

ダイレクトリクルーティングを取り入れるべき企業の特徴

ダイレクトリクルーティングには、他の採用手法では得られないメリットがある一方、業務量が増えてしまうことや大量採用に向いていない等のデメリットもあります。

こうした特徴を踏まえて、具体的にダイレクトリクルーティングを行って採用活動をするのに向いている企業はどんな企業なのかをご紹介いたします。

それぞれについて詳しく解説します。

採用活動に充てられるリソースがある企業

ダイレクトリクルーティングの業務は、すべて自社で行うとかなりの工数がかかります。
具体的に人材データベース、SNSを活用する場合では、スカウト文の作成、スカウトの送信、企業情報の投稿など多岐にわたります。

しかし、こうした業務を自社で行うことができれば、人材紹介会社（エージェント）で採用できるような自社によりマッチした人材を費用を抑えて採用することが出来ます。

ダイレクトリクルーティングをこれから始める人で不安な方は、導入段階は代行企業に頼んでみることをおすすめします。

大量採用ではなく、自社にマッチした少数を採用したい企業

大量採用ではなく、企業にマッチする少数の人材を採用したい場合にも、ダイレクトリクルーティングは有効です。

ダイレクトリクルーティングでは、スキルや実績、マインドなど様々な側面から自社に合った人材かどうかを判断し、ピンポイントでアプローチします。アプローチ前に、一人ひとり自社に合うかどうかを吟味するため、少数の採用に適した手法になります。

逆に多くの人材を採りたい場合は、求人サイトへの掲載や企業ホームページの作成などより多くの求職者に網羅的にアプローチできる手法を取るとよいでしょう。

採用市場において需要の高い人物を採用したい企業

エンジニアや研究職等の専門職や管理職などの人材を採用する場合は、ダイレクトリクルーティングがとても有効な手法である。

これらのポジションは多くの企業で不足しており、非常に需要の高い人物になります。そのため、よほど知名度や待遇が良い企業でない限り、待っていても中々求職者側から応募が来ないのが現状です。

求職者が来てくれるのも待つのではなく、企業側から探しに行く姿勢が必要になります。

ダイレクトリクルーティングで採用できる人物とは？

実際、ダイレクトリクルーティングで採用できるのは、どんな人物なのでしょうか？
ここでは、ダイレクトリクルーティングに取り組むことで、採用できる人物の特徴を３つご紹介いたします。

それぞれについて詳しく解説します。

特定の領域・技術に専門性を持っている

ダイレクトリクルーティングは、特定の専門性やスキルが必要な職種の採用に効果的です。例えば、高度な技術や専門的な知識が必要なエンジニアや研究者などは、需要が大きいため、なかなか転職市場に現れません。

そのような人材を採用するには、企業側が見つけ出し、アプローチするというダイレクトリクルーティングが適しています。

マネジメント層として活躍できる

ダイレクトリクルーティングでは、高い専門性を持つ人物だけではなく、経営目線で事業を引っ張ることのできる人材の採用にも有効です。

具体的には、CEOや事業責任者、現場の管理職といったマネジメント層としての経験のある人材になります。こうした人材は、転職市場において需要が高く、採用が難しいです。

ダイレクトリクルーティングのサービスでは、他の採用手法と比較してマネジメント層が多く利用しています。サービスによっては、マネジメントや専門職といったハイクラス人材に特化したサービスもあるため、効率的にマネジメント人材を採用することができます。

自社の企業文化にマッチしている

企業文化が重要で、特定の価値観やビジョンに共感する人材を見つけたい場合にもダイレクトリクルーティングは適した採用手法です。

求職者のプロフィールなどを通して、企業側から自社の文化に合った人材だけにアプローチを行うことができるため、他の採用手法と比べて、入社後、企業文化によるミスマッチが起こりにくいです。

候補者に対して直接アプローチすることで、企業風土や文化の適合性をより重視した採用が可能です。

【3ステップ】ダイレクトリクルーティング導入方法は？

ダイレクトリクルーティングは、現在の採用市場に適した採用手法です。しかし、他社の成功事例だけを見て、なんとなく導入するのでは、効果は出づらいでしょう。
ここでは、ダイレクトリクルーティングを始める前に取り組むべきことを３つご紹介します。

それぞれ詳しく説明します。

専任の担当を決める

ダイレクトリクルーティングを始める際には、ダイレクトリクルーティングを行う専任の担当者を決めましょう。

ダイレクトリクルーティングを始めようと考えている企業の中には、人事専任ではなく、本業の業務と兼任している方もいらっしゃると思います。

しかし、ダイレクトリクルーティングは業務量がとても多く、兼任している方がダイレクトリクルーティングを行うことになると、本業がおろそかになるだけではなく、ダイレクトリクルーティングも成功と呼べる結果を出すのは難しくなります。

採用したい人物の要件を明確にする

ダイレクトリクルーティングを始める前に、しっかりと採用したい人材要件を明確にしましょう。

採用活動を行うにあたって、何となく人材が足りていないという理由で採用したい人物が曖昧なまま採用活動を行ってしまっている方もいらっしゃるのではないでしょうか？

ダイレクトリクルーティングだけに限ったことではなく、どの採用手法においても人材要件を定めることは、採用活動の中で最も重要な項目といっても過言ではありません。たとえ要件を定めず、採用できたとしても、採用後、自社との能力や意識のずれから、退職してしまっては意味がないからです。

特にダイレクトリクルーティングは、企業と求職者の相性を重視する採用方法です。企業側だけではなく、求職者側も自身にあった企業を探そうと必死になっています。どんな人物を採用したいのか定まっていない企業が求職者に選ばれるのは非常に難しいです。

実際に採用活動を始める前に、きちんと人材要件を定めるようにしましょう。

ノウハウを蓄積し、長期的な視野で行う

ダイレクトリクルーティングを行うにあたっては、長期的に取り組むことを念頭にきちんとノウハウを蓄積しながら行うようにしましょう。

ダイレクトリクルーティングは、他の手法よりも成果が出るまでに時間がかかります。

なぜなら、人材紹介や求人サイトとは異なり、求職者を自社で見つけてくる必要があるからです。
人材データベースを活用する方法でもSNSを活用する方法でも、求職者を集められるようなスカウトメールを作成したり、SNSで投稿したりしなくてはいけません。

そのため、自社を認知してくれる人を増やすために地道に試行錯誤を繰り返していくことが重要になります。一方でこの地道な業務をしっかりと行えば、世間一般的に認知が低い業界や職種の採用でも十分可能になります。

ダイレクトリクルーティングサービスを比較・検討するポイント

ここでは、ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶにあたって、見るべきポイントを３つご紹介いたします。

それぞれ詳しく説明していきます。

アクティブユーザー数が多いか

まず確認するべき点は、アクティブユーザー数がどれだけ存在しているかです。

サービスの登録者ではなく、アクティブユーザー数で判断しましょう。サービスによっては登録者数が多くても、実際に利用している人数が少なく、アプローチできる人がほとんどいないということもあります。

また、人材データベースを利用する場合は、スカウトの承認率、開封率を確認するといいでしょう。実際に求職者とコンタクトを取りやすいサービスかどうかを判断できます。

アクティブユーザー数は、ダイレクトリクルーティングにおいて、母集団の大きさを表す一つの指標になります。

アクティブユーザー数の目安としては、100万以上あると効果的なダイレクトリクルーティングを行っていけると思います。

採用ターゲット層が存在するか

ユーザーの数だけではなく、具体的にどういった人材が多いのかといったところも見ていく必要があります。

いくらアクティブユーザー数が多くても、その企業が求めている人材がいなければ、利用する意味はありません。
採用するにあたって人材要件を立て、それを基に自社に合った人材が多く存在するサービスを活用しましょう。

費用が自社にとって適切か

サービスを選ぶ際は、サービスの機能だけを見るのではなく、きちんと価格も考慮する必要があります。

自社にとって無理のない価格のサービスを利用するようにしましょう。

ダイレクトリクルーティングでは、短期的に成果を出すことは難しいです。基本的に長期的に運用し続けることで、安定した成果が得られるようになります。
そのため、機能に惹かれて無理して導入した場合、成果を出せるようになる前にコストの面で厳しくなり、続けられなくなってしまいます。そうなると、結局、最終的な目標を達成することが出来なくなります。
与えられた予算で続けていけるようなサービスを選ぶようにしましょう。

おすすめのダイレクトリクルーティングサービス26選

ここでは、おすすめのダイレクトリクルーティングサービスを26個紹介します。

dodaダイレクト

出典：）doda ダイレクト

Eight Career Design

出典：）Eight Career Design

Green

出典：）Green

BIZREACH

出典：）BIZREACH

Libz Career

出典：）Libz Career

Wantedly

出典：）Wantedly

LinkedIn

出典：）LinkedIn

エン転職

出典：）エン転職

Offers

出典：）Offers

ミイダス

出典：）ミイダス

Forkwell

出典：）Forkwell

転職ドラフト

出典：）転職ドラフト

Findy

出典：）Findy

CareerCross

出典：）CareerCross

リクルートダイレクトスカウト

出典：）リクルートダイレクトスカウト

OfferBox

出典：）OfferBox

キミスカ

出典：）キミスカ

dodaキャンパス

出典：）dodaキャンパス

LabBase

出典：）LabBase

ABABA

出典：）ABABA

キャリアチケット就職スカウト

出典：）キャリアチケット就職スカウト

iroots

出典：）iroots

CheerCareer

出典：）CheerCareer

TECH OFFER

出典：）TECH OFFER

BaseMe

出典：）BaseMe

paiza 転職

出典：）paiza 転職

自社でダイレクトリクルーティングを行うリソースがない場合は？

ダイレクトリクルーティングは、潜在層へのアプローチや、自社に合った人材と出会いやすいという大きなメリットがあります。しかし実際には、「本業が忙しくて手が回らない」と感じる企業も多いのではないでしょうか。

そのような場合は、ダイレクトリクルーティング代行会社の活用がおすすめです。自社にリソースがなくても、プロに任せることで、安心して採用活動を進めることができます。
代行会社に依頼できる業務は主に以下の７項目になります。

代行会社によっては、面接の実施までサポートするところもあります。自社の状況やニーズに合ったパートナーを選ぶことが重要です。

ダイレクトリクルーティングについてよくある質問(FAQ)

ダイレクトリクルーティングについてよくある質問をまとめました。

ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いは何ですか？

スカウトはダイレクトリクルーティングの手法の一つで、候補者に直接オファーを送る行為です。ダイレクトリクルーティングは、スカウト以外にも候補者リストの構築・分析・継続フォローなどを含む包括的な採用戦略を指します。

ダイレクトリクルーティングとエージェントの違いは何ですか？

エージェントは候補者とのやり取りを代行してくれる第三者ですが、ダイレクトリクルーティングは企業が自ら候補者にアプローチする能動的な手法です。コストやコントロール性に違いがあります。

ダイレクトリクルーティングとヘッドハンティングの違いは何ですか？

ヘッドハンティングは経営層や専門職などハイクラス人材に特化した接触方法で、主に非公開で行われます。一方、ダイレクトリクルーティングは幅広い層に向けて企業が自ら候補者を探しアプローチする方法です。

まとめ

いかがだったでしょうか？
人材獲得競争が激化する中、自社が求める人材をよりピンポイントで、かつダイレクトにアプローチすることができるのは、ダイレクトリクルーティングの最大の特徴です。

「優秀な人材が欲しい」「求めている人材がなかなか見つからない」というようなお悩みがあれば、導入してみてはいかがでしょうか。最適なダイレクトリクルーティングサイトを見つけるために、ぜひこの記事を参考にしてみてください！

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