アルバイト・パート採用基準の設定方法とは?書類選考・面接時の具体例を交えてご紹介します!

こんにちは。digireka!HR編集部です。アルバイト・パート採用において採用基準を設けることは、自社に合う能力やスキルを持った人材を判別し、選考の公平性を維持するために重要です。採用基準を明確化することで、求職者と企業側のミスマッチを防ぐことにも繋がります。

今回はアルバイト・パート採用の書類選考や面接における採用基準の作成方法について具体例を交えながらご紹介します。

アルバイト・パート採用の現状

参照:) 「人手不足に対する企業の動向調査(2020年7月) – 帝国データバンク」

   

参照:) 「アルバイト労働市場レポート – ナレビ」

2019年時は非正規社員の人材不足に悩む企業が3割近くあり、有効求人倍率も1.8倍で売り手市場となっていました。しかし新型コロナウイルスの流行を境に求人マーケットは一変し、非正規社員の人材不足に悩む企業数は激減しています。有効求人倍率も約1.2倍にまで減少しました。それに反してアルバイト・パートの求職者数は、新型コロナの影響による企業都合、自己都合での失業者も増加した影響もあり、ますます増加傾向にあります。企業側にとっては競合が少ない状況であるので、一層優秀な人材を獲得しやすい時期と言えます。

アルバイト・パート採用を行うメリット

人員調整が行いやすい

必要な人員に必要な時間だけ働いてもらえることがアルバイト・パート採用を行う大きなメリットです。シフトに欠員が出た際の補助や売り上げの波に合わせて融通の効く雇用を行うことができます。また、突発的な大量顧客への対応や業務が立て込む時間帯のみに人手が必要といった場合などに、必要な人数を確保し必要な時間分だけを時給で雇うことのできるアルバイトやパートは人件費の削減にもなります。

生産性の向上に繋がる

アルバイトやパートが単純作業や分業できる簡易な業務を担うことにより、正規社員がコア業務に専念することを可能とし、結果として生産性の向上に繋がります。また、分業体制になることで業務の切り分けや効率化、マニュアル化が進み、属人性を排除することもできます。

正社員登用制度により正社員の離職率を抑えられる

正社員登用制度とは、アルバイト・パートなど正社員以外の雇用形態から正社員へと転換する制度のことです。面接だけで正社員を採用するのに比べて事前にアルバイト・パートで仕事をしている様子がわかります。その結果、仕事ぶりや面接だけでは判断できない人となりなどを踏まえたうえで正社員として雇うかを決められるので、企業に適した人材を採用しやすくなります。したがって正社員の離職率を低く抑えることが期待できます。

アルバイト・パート採用を行うデメリット

定期的な入れ替わりが発生する

アルバイトやパートは卒業を控えた学生や副業で働いているフリーターなど、その仕事を本業と想定していない人がほとんどです。好きな時に気軽に働くという目的でアルバイト・パートを選択している場合が多いため、継続的に就業する意志を持ちにくい傾向があります。したがって、定期・不定期に訪れる入れ替わりに対応し続けていく必要があります。

休みを調整する必要がある

学生は学業、主婦は子育てなど、アルバイト・パートよりも優先する事柄を持っていることが多いため、テスト時期に学生アルバイトの休み希望が集中したり、子供の事情で主婦が突然欠勤したりすることがあります。その際は都度シフトを調整したり、場合によっては社員自ら出勤する必要が生じます。

アルバイト・パート採用において採用基準を設定する重要性

選考の公平性を保つ

採用基準とは、自社にとって必要かつ最適な人材を採用するための指標です。特に複数の採用担当者がいる場合、各々の価値観や判断などによって選考結果に差が生じる可能性があります。しかし明確な採用基準があれば、面接官が応募者に対し客観的な評価ができるようになります。

採用後のミスマッチを防ぐ

アルバイト・パート採用担当にとって重要なことは、採用した人ができるだけ早く業務を覚え、できる限り長い期間就業することです。そのために、採用時に応募者の希望する条件や、応募者は求める人材に沿っているかなどを念入りに確認する必要があります。採用基準を設定することは、採用後のミスマッチを防ぐことができ、結果として応募者の早期退職を抑制することができます。

アルバイト・パート採用の書類選考時の採用基準

アルバイト・パート採用ではどんな採用基準を設定すれば良いのでしょうか。

まずは書類選考時の採用基準について一例をご紹介します。

・住所が勤務地から遠くないか
・未記入欄は多くないか
・写真は貼ってあるか
・誤字、脱字、略字はないか
・志望動機はわかりやすいか
・勤務可能日、時間帯

アルバイト・パート採用の書類選考では、以上の事を確認しましょう。書類選考では、仕事を任せられる、信頼できる人であるかを判断します。

そしてアルバイト・パート職にどんな仕事を任せたいのか、職務内容やマスト基準を具体的に言語化しておきましょう。それを元に面接を行います。

アルバイト・パート採用の面接時の採用基準

次に面接時の採用基準についてご紹介します。

必要最低限の基準

必要最低限確認すべき基準として、具体例は以下のようなものがあります。

・態度や言葉遣いは丁寧か
・身だしなみに問題はないか
・はきはきと話しているか
・やる気や意欲を感じるか
・協調性はありそうか
・本人希望の仕事内容や勤務条件が適合しているか
・通勤時間に問題はないか

身だしなみ、ビジネスマナーはもちろん、労働条件に関する項目は特におろそかにしてはいけません。採用後のトラブルを引き起こす原因になったり、応募者の不満が蓄積され、結果として早期に辞めてしまう可能性が高まります。実際の面接で活用するために、具体的な態度や行動まで言語化したチェックシートを用意しておくと便利です。

コンピテンシーを適用する

この他に応募者が自社に適した人材であるか、自社で活躍できる人材であるかを見極める必要があります。この際に活用するべき方法がコンピテンシーです。コンピテンシーとは職務において優秀な成果を収める行動特性のことを示し、近年コンピテンシーを評価の基準として採用活動に導入している企業が増えています。

まず自社に適したコンピテンシーを見極め、それに基づいた採用基準を作成します。次に面接で応募者の答えと擦り合わせを行いやすいようにコンピテンシーを文章に直すことが重要です。この採用基準を用いることで、応募者の評価軸が統一化され、且つ自社において活躍度の高い人材を採用できます。

以下にコンピテンシーを適用した採用基準例を示します。

戦略的思考…現状に対して論理的に課題を分析し、解決案を編み出す
柔軟志向…トラブルを効果的に対処する
達成志向…一度決めたことは諦めずに最後までやり遂げる
適応性…問題を客観視して冷静に対処する
几帳面さ…スケジュールや時間、約束事を厳守している
チーム精神…自分の仕事に加えて他人の仕事にも協力的である

重視する評価項目を決める

採用基準を一通り作成し終えた後に、特に重視する項目を明確化すると一層選考基準を公平に保つことができます。

自社に適したコンピテンシーを判断し基準を設けて採用選考を行うことで、自社の求める人材と適合した人材を採用できる確率が遥かに高まるでしょう。

採用基準を設定する際の注意点

厚生労働省は、雇用条件・採用基準に合った全ての人が応募できるようにすること、応募者の適性・能力のみを基準として行うこと、を基本的な考え方として採用選考を実施するよう提言しています。

・性別
・年齢
・身長、体重、体力
・障害・病気の有無
・転居を伴う転勤に応じるか

したがって、以上の項目は就職差別に当たるため、採用基準とすることは原則禁止されています。面接の質問で応募者の適性、能力に関係のない項目については聞かないようにしましょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

今回はアルバイト・パート採用の書類選考や面接の採用基準について留意すべきポイントをご紹介しました。

求職者の増加によって優秀な人材を獲得できる好機である昨今、採用基準の設定、見直しを行ってみてはいかがでしょうか。

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