カジュアル面談の採用率とは？実態や率向上のポイントを解説！

近年、企業の採用活動において「カジュアル面談」の導入が増えています。

従来の面接とは異なり、求職者とのリラックスした対話を重視するこの手法は、企業の魅力を伝えやすく、応募意欲を高める手段として注目されています。
しかし、一方で「カジュアル面談を実施しても、本選考に進む求職者が少ない」「採用につながりにくい」といった課題も指摘されています。

そこで本記事では、カジュアル面談の基本から採用率向上のためのポイントまで詳しく解説します。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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カジュアル面談とは？

カジュアル面談は、近年多くの企業が導入している選考プロセスの一つです。
求職者との接点を増やし、相互理解を深めることを目的として実施されますが、通常の面接とは異なる特徴を持っています。
カジュアル面談の基本を解説します。

カジュアル面談の定義と目的

カジュアル面談とは、企業と求職者がリラックスした雰囲気で対話し、双方の理解を深めるための面談形式です。
選考要素を持たず、企業文化や業務内容について情報提供を行う場として設定されることが一般的です。
求職者側も、企業への興味を深めるために参加し、実際の働き方や社風について知る機会を得られます。

この面談の目的は、企業側と求職者のミスマッチを減らすことにあります。
従来の採用活動では、求人票や企業説明会のみで情報を得た求職者が、入社後に「思っていた仕事と違う」と感じるケースが少なくありません。カジュアル面談を通じて、企業のリアルな実態を伝えることで、より納得感のある選考プロセスを構築できます。

通常の面接との違い

通常の面接は、企業が求職者を選考し、採用可否を判断する場です。
一方でカジュアル面談は、あくまで情報交換の場であり、求職者の適性を評価するものではありません。そのため、面談の雰囲気は柔らかく、双方向の対話が重視されます。

また、通常の面接では、採用担当者や現場責任者が質問を通じて候補者のスキルや経験を評価しますが、カジュアル面談では、企業が積極的に情報を提供する側に回ることが一般的です。具体的には、企業のビジョン、カルチャー、成長機会などを伝え、求職者の理解を深めることを目的としています。

カジュアル面談の採用率の実態

カジュアル面談は、企業と求職者がリラックスした雰囲気の中で情報交換を行う場ですが、実際にどの程度の求職者が本選考へ進み、最終的に採用に至るのかは気になるポイントです。
カジュアル面談の採用率に関するデータや傾向、採用率が高い企業の特徴について詳しく分析します。

カジュアル面談から本選考へ進む割合

カジュアル面談に参加した求職者が、その後本選考に進む割合は、企業や業界によって異なりますが、一般的には30〜50%程度とされています。
これは、求職者がカジュアル面談を通じて企業への興味を深めた場合に本選考へ進むケースが多いためです。

特に、IT・Web業界やスタートアップ企業では、積極的にカジュアル面談を導入しており、比較的高い割合で本選考へ進む傾向があります。逆に、伝統的な製造業や金融業界では、カジュアル面談の文化が浸透しておらず、本選考への移行率が低いことが特徴です。

カジュアル面談の採用率のデータと傾向

本選考に進んだ求職者のうち、最終的に採用に至る割合は、おおむね5〜15%程度とされています。
これは、通常の採用プロセスよりも若干低めの数値ですが、カジュアル面談を経由した求職者は企業理解が深いため、選考過程での辞退率が低くなる傾向があります。

また、カジュアル面談の採用率には、以下のような要因が影響を与えます。

カジュアル面談のメリット

カジュアル面談は、企業と求職者の相互理解を深める場として機能するだけでなく、採用戦略の一環としても大きな利点を持っています。
企業にとってのメリットを解説していきます。

優秀な人材との接点を増やせる

カジュアル面談を導入することで、企業はより多くの求職者と接点を持つことができます。
特に、転職活動を本格的に始めていない「潜在層」にアプローチできる点は大きな強みです。正式な応募に対する心理的ハードルが下がるため、現職に満足しているが良い機会があれば転職を考えたいといった層とも関係を築くことができます。

また、特定のスキルや経験を持つ人材は、企業の求人情報だけでは応募を決めかねることが多く、実際の業務内容や働く環境について詳しく知る機会を求めています。カジュアル面談を通じて、求職者の不安や疑問を解消できれば、優秀な人材を早期に惹きつけることが可能になります。

企業の魅力を直接伝えられる

求職者は、企業の採用ページや求人票だけでは、実際の職場の雰囲気や企業文化を十分に把握することができません。カジュアル面談では、企業側が主体的に情報を提供し、直接魅力を伝えることができます。

特に、企業の成長ビジョンや経営方針、社内の雰囲気など、数値化しにくい情報を伝える場として有効です。
社員の働き方やキャリアパスについて現場の社員が説明することで、求職者がより具体的に入社後のイメージを持つことができます。

候補者の本音を引き出しやすい

一般的な面接では、求職者は自身をより良く見せようとするため、本音を引き出すのが難しいことがあります。
一方で、カジュアル面談では、評価のプレッシャーが少ないため、求職者がリラックスした状態で本音を話しやすくなります。

転職活動に対する考え方やキャリアの方向性、企業に対する期待値など、通常の面接では得られにくい情報を聞き出すことができます。
こうした情報は、企業側が求職者の志向性を理解し、マッチ度の高い人材を見極めるのに役立ちます。

企業ブランディングにつながる

カジュアル面談を積極的に実施することは、企業のブランディングにも貢献します。
特に、求職者との直接的なコミュニケーションを通じてポジティブな印象を与えることで、企業のイメージ向上につながります。

求職者の中には、現時点では転職を考えていなくても、カジュアル面談を通じて企業に興味を持ち、将来的に応募を検討する人もいます。また、求職者が面談の内容をSNSや口コミサイトで発信することで、企業の評判向上にも寄与します。

近年では、企業の透明性や働きやすさが求職者にとって重要な要素となっています。カジュアル面談を通じて、企業の価値観やビジョンを積極的に伝えることで、競争の激しい採用市場において他社との差別化を図ることができます。

選考のハードルを下げ、応募者増加につながる

求職者にとって、正式な選考に進むことは大きな決断となるため、心理的なハードルを感じることが少なくありません。
カジュアル面談を導入することで、選考プロセスの第一歩としてのハードルを下げ、多くの求職者が企業と接点を持ちやすくなります。

転職市場では「まず話を聞いてみたい」という層が一定数存在します。
こうした求職者に対して、カジュアル面談という選択肢を提示することで、母集団の拡大が期待できます。
結果として、選考プロセスに進む人数が増え、採用成功率の向上につながります。

カジュアル面談のデメリット

カジュアル面談は、求職者との接点を増やし、採用活動の間口を広げるメリットがある一方で、企業側にとっていくつかのデメリットも存在します。
カジュアル面談のデメリットについて解説します。

選考に直結しづらい

カジュアル面談はあくまで情報交換の場であり、正式な選考ではないため、求職者がそのまま本選考へ進むとは限りません。
企業側が積極的に魅力を伝えても、求職者に強い応募意欲がなければ、カジュアル面談で終わってしまうケースも少なくありません。

情報収集目的で参加する求職者が多いため、すぐに転職を考えていない層と話す機会が増えます。
そのため、カジュアル面談を導入する際は、どのような層をターゲットにするのか、どのように本選考へ誘導するのかを明確にしておくことが重要です。

企業側の時間とコストがかかる

通常の面接と異なり、カジュアル面談は採用可否を判断する場ではないため、実施したからといって必ずしも採用につながるとは限りません。
しかし、企業側は面談の時間を確保し、準備を行う必要があるため、工数やコストがかかる点が課題となります。

特に、カジュアル面談の実施回数が増えると、人事担当者や現場社員の負担が大きくなります。複数の求職者と面談を行っても、選考に進むのはごく一部であるため、費用対効果を考慮しながら適切な運用方法を設計することが求められます。

カジュアル面談を効果的に機能させるためには、求職者にとって価値のある情報を提供する必要があるため、事前準備やフォローアップの手間も発生します。
適切な体制を整えずに実施すると、企業側のリソースを圧迫し、逆に採用活動の効率が下がる可能性もあります。

求職者の温度感が分かりづらい

カジュアル面談は、企業と求職者の相互理解を深める場ですが、選考ではないため、求職者がどの程度本気で転職を考えているのかを見極めるのが難しい側面があります。

通常の面接であれば、求職者がエントリーシートや職務経歴書を提出し、選考過程を経ることで、転職の意思や志望度がある程度分かります。
しかし、カジュアル面談では、企業側が一方的に情報を提供するだけで終わることも多く、求職者の本音や転職意欲が見えにくくなります。

そのため、カジュアル面談を実施する際は、求職者の温度感を適切に把握できるような工夫が必要です。
面談の最後に「本選考に進むことに興味はありますか？」といった質問を投げかけたり、面談後にフォローアップの連絡を行い、求職者の意思を確認することが有効です。

人事担当者・現場社員の負担が増える

カジュアル面談は、採用担当者だけでなく、現場社員や経営層が関わることも多いため、社内の関係者の負担が増える点も課題となります。特に、頻繁に面談を実施する場合、通常の業務と並行して対応しなければならないため、スケジュール調整や負担の分散が必要です。

また、カジュアル面談の質を維持するためには、担当者のスキルや経験も重要な要素となります。採用担当者や面談担当者の話し方や対応次第で、求職者の企業に対する印象が大きく変わるため、適切なトレーニングを行うことが求められます。

さらに、面談が単なる雑談で終わってしまうと、企業側にとっても求職者にとっても得るものが少なくなります。そのため、社内でカジュアル面談の目的や進行方法を共有し、効果的な運用方法を確立することが必要です。

カジュアル面談の実施STEP

カジュアル面談を効果的に活用するためには、計画的な準備と適切な進行が必要です。
カジュアル面談の成功率を高めるためのステップについて解説します。

事前準備：ターゲット設定とアプローチ

カジュアル面談を実施するにあたり、まず明確にすべきなのがターゲットとなる求職者の設定です。

どのようなスキルや経験を持つ人材と接点を持ちたいのかを事前に定めておくことで、面談の質を高めることができます。
ターゲットを明確にした後は、適切なアプローチ方法を選択します。候補者の獲得方法としては、以下のような手段があります。

面談当日：スムーズな進行

カジュアル面談では、求職者にリラックスした雰囲気で参加してもらうことが重要ですが、企業側も一定の進行ルールを持つことで、面談の質を向上させることができます。
一般的な流れは以下の通りです。

面談後の対応：フォローアップと選考誘導

カジュアル面談の成功率を高めるためには、面談後のフォローアップが欠かせません。
求職者に対して適切なフォローを行うことで、本選考への移行率を高めることができます。

面談後に行うべきフォローアップには、以下のような施策があります。

カジュアル面談の採用率を向上させるポイント

カジュアル面談は、求職者との接点を増やし、企業の魅力を伝える場として有効ですが、必ずしも本選考や採用に直結するとは限りません。
ここでは、カジュアル面談の成功率を高めるための重要なポイントを解説します。

ターゲットを明確にする

カジュアル面談の効果を高めるには、どのような人材と接点を持つべきかを明確にすることが重要です。
求職者のスキルや経験、転職意欲にばらつきがあると、本選考への移行率が低くなるため、事前に適切なターゲット設定を行う必要があります。

特に、企業の求めるスキルセットや価値観に合致する人材を対象にすることで、より精度の高い採用活動が可能になります。

面談後のフォローを徹底する

カジュアル面談の後に適切なフォローを行わなければ、求職者の関心が薄れ、本選考への移行率が下がってしまいます。
面談で興味を持った求職者に対しては、スムーズに次のステップへ誘導できるような仕組みを整えることが必要です。

面談後には、できるだけ早くサンクスメールを送り、企業の魅力や選考の流れについて改めて伝えることが効果的です。
また、求職者が関心を示していたポイントに関連する情報を提供することで、企業への興味を維持しやすくなります。

選考につなげる工夫をする

カジュアル面談を実施しても、求職者が選考に進むとは限りません。
そのため、面談の最後に自然な形で本選考を案内し、次のステップへの移行を促すことが重要です。
ただし、強引に選考を勧めるのではなく、求職者の意向を尊重しながら、適切なタイミングで案内を行うことが求められます。

オンラインと対面を使い分ける

カジュアル面談の実施方法として、オンラインと対面のどちらを選ぶかは、求職者の状況や企業の採用方針によって適切に判断することが重要です。

オンライン面談は、地理的な制約をなくし、多くの求職者と接点を持つことができるメリットがあります。短時間で気軽に参加できるため、転職を検討中の求職者にもアプローチしやすい点が特徴です。

一方、対面面談では、企業の雰囲気や職場環境を直接伝えられるため、入社後のイメージを持ってもらいやすくなります。特に、最終的な意思決定を促す際には、対面での面談が有効に働くことが多いです。

面談の進行を体系化する

カジュアル面談がうまくいく企業は、担当者ごとに対応がバラバラではなく、ある程度フォーマット化された進行ルールを持っています。
最初の10分間で企業の紹介を行い、次の20分間で求職者の質問に回答し、最後の10分間で企業のビジョンや選考案内を行うといった流れを決めることで、スムーズな面談が可能になります。

社員との接点を増やす

カジュアル面談において、採用担当者だけでなく、現場社員やマネージャーも参加することで、求職者の企業理解を深めることができます。特に、入社後の働き方やキャリアパスに関するリアルな情報を伝えることで、求職者の不安を解消し、選考への意欲を高める効果があります。

カジュアル面談の注意点

カジュアル面談は、求職者に企業の魅力を伝える重要な場ですが、運用を誤ると逆効果になることもあります。
カジュアル面談の注意点について解説します。

カジュアルすぎる対応にならないようにする

カジュアル面談はリラックスした雰囲気が特徴ですが、企業としての節度を保つことが重要です。言葉遣いや態度がフランクすぎると、求職者に不信感を与えることがあります。
また、「自由な社風」を強調しすぎると、企業の方向性が曖昧に感じられるため、具体的な働き方や制度についても明確に伝えることが求められます。

求職者との温度感を適切に把握する

カジュアル面談では、求職者の転職意欲が不明瞭な場合が多いため、面談中のやり取りを通じて関心度を見極めることが大切です。
事前に求職者の経歴を確認し、適切な質問を準備することで、意向を引き出しやすくなります。
面談後には、フォローを行い、企業に対する興味や選考参加の意思を確認することも重要です。

企業ブランディングを意識した面談にする

カジュアル面談は、企業の第一印象を左右する場でもあります。面談担当者ごとに伝える内容が異なると、企業の方針が不明確に映るため、統一したメッセージを伝えることが重要です。
また、求職者は面談の印象をSNSや口コミで発信する可能性があるため、企業の評価を下げるような発言や対応は避けるべきです。

まとめ

いかがでしたでしょうか？
本記事では、カジュアル面談の基本的な役割から採用率を向上させるポイント、実施時の注意点まで詳しく解説しました。
カジュアル面談は、企業と求職者の相互理解を深め、採用の母集団を広げる有効な手段ですが、運用方法によって成果が大きく異なります。

本記事を参考に、カジュアル面談の質を高め、採用活動の成果を挙げていただければ幸いです。

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