採用マッチング率向上の方法とは？失敗原因や成功事例も紹介！

採用市場が求職者の売り手市場となる中、自社とマッチする優秀な人材を採用することがより一層難しくなっています。

「内定辞退率が高い」「自社に合った人材を採用できていない」など、採用活動に課題を抱える企業の担当者様も多くいらっしゃるのではないでしょうか。

その中で、改めて採用のマッチング率を高める施策を検討する必要があるでしょう。

採用活動を振り返る上で、

など、さまざまな疑問や不安があると思います。

本記事では、採用のミスマッチの原因、新卒・中途採用それぞれのマッチング度向上の方法、おすすめの採用サービスなど、幅広く解説していきます。

監修者情報

株式会社uloqo代表取締役
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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採用ミスマッチ3つの原因

採用ミスマッチの原因について解説していきます。主に3つあります。

自社について開示している情報が不正確である

企業が求職者に対して提供する情報が不正確である場合、入社後に期待と現実のギャップが生じることがあります。例えば、実際の仕事内容を美化しすぎたり、具体的な業務内容を十分に説明しなかったりすると、求職者は入社後に「思っていた仕事と違う」と感じる可能性があります。また、企業のビジョンや価値観が正しく伝えられていない場合、社風との不一致が生じ、職場に馴染めなくなることもあります。その結果、モチベーションの低下や早期離職につながるリスクが高まります。

選考において、求職者を見極められていない

面接や選考の過程で求職者の適性を正しく判断できないと、採用後にスキル不足や組織との不適合が発覚することがあります。面接官ごとに評価基準が異なっていたり、質問が浅く応募者の本質を見極められていなかったりすると、選考の精度が低下します。また、応募者の印象だけで判断してしまうと、必要なスキルや適性を持たない人材を採用してしまう可能性があります。その結果、期待した成果が得られず、チームや組織に負担がかかることになります。

求職者のキャリアビジョンを確認していない

選考の際に求職者のキャリアビジョンを十分に確認しないと、企業の成長方針と本人のキャリアの方向性が合わないまま採用が進んでしまうことがあります。短期的なスキルや経験ばかりに注目し、長期的なキャリア目標を聞かないと、求職者が成長の機会を感じられず、モチベーションが低下する要因となります。また、キャリアアップを理由に早期退職するケースもあり、結果として企業側の採用コストが増加することになります。

新卒採用のマッチング度を高める6つの方法

新卒採用においてマッチング度を高める方法としては以下の6つが考えられます。

それぞれについて詳しく説明します。

採用要件を改めて定める

新卒採用を開始する前に、改めて自社が求める人材の要件を明確化しましょう。なぜなら、自社が求める人材像に応じて、異なるアプローチ方法を選択する必要があるからです。

社内で成功を収めている人材を手本に、自社に最適な人材の特性を詳細に検討します。これには、希望する人材の性格や価値観、ヒューマンスキルなどを具体化する段階も含まれます。採用担当者だけでなく、現場や管理職の意見も活用して、より適切な人材を見極めるための情報収集を行います。

また、性格や価値観、ヒューマンスキルなどそれぞれに具体的な評価基準を設定することで、より選考の正確性を上げることができます。

情報発信を充実させる

新卒採用において、学生に対する情報発信はとても重要です。

SNSでの発信はもちろん、対面・オンラインでの説明会・座談会などのイベントも開催できます。実際の仕事内容を知ってもらう他、社内の雰囲気や、大切にしている理念、自社で叶えられるキャリアパスなどをわかりやすく示すことで、就職活動を行う学生に対して魅力をアピールできます。

この際社内の良い面ばかりを伝えてしまうと、採用のミスマッチが起こりかねませんが、より具体的に社内のことを知ってもらうことは、採用のマッチ度向上に繋がるでしょう。

OB・OG訪問を広く推進するのも、情報発信を充実させる一つの手段と言えます。

職種別採用など、採用手法を拡大する

学生一人一人のキャリアビジョンに合わせて、採用手法を拡大させることもできます。
近年、総合職採用のみでなく、キャリア別・職種別採用を行う企業も増えています。

なぜなら、総合職で採用するとはいえ、その企業を志望する学生の志望動機はさまざまだからです。

例えば、
・コミュニケーション力・英語力を強みとしており、将来は日本の製品を世界に広めるグローバルビジネス職に就きたいと考えている学生
・創造力・発想力を強みとしており、将来は自らのクリエイティビティを生かして製品の企画職に就きたいと考えている学生
がどちらも同じメーカーに就職したいと考えている場合、この二人を「総合職」という一つの枠で同じ物差しで評価することは難しいでしょう。

そうした場合は、営業職、企画職、というようにそれぞれのポジションに必要な人数を採用する方が学生にとっても企業にとっても有益であると言えます。

面接官のトレーニングを強化する

面接官が選考時に学生を適切に見極められるかどうかが、採用のマッチング度に大きく影響します。

管理職や役員のみでなく、現場の社員も面接官を担うことがあるでしょう。面接官を担う社員は、自社と合う人材かどうかを見極める力はもちろん、自社を代表する社員として学生を惹きつける力も求められます。

簡単なマニュアルなどを共有するのみで、採用活動のゴールや面接時の振る舞い方の注意などが連携されていないと、「定着人材を採用できる面接官」と「採用後のミスマッチを生みやすい面接官」との間に大きな差が出てしまいます。

面接トレーニングセミナーの活用や、社内での研修実施などを通して、面接官のトレーニングを行うことで採用活動全体の質を上げることができるでしょう。

厳選採用を導入する

厳選採用という採用手法を導入することでも、採用のマッチング度を格段に上げることができます。

厳選採用とは、採用人数が決まっていても、自社の求める要件に合う人材が十分にいない場合、定めた採用人数より少ない人数しか採用しないという手法のことです。

必ずしも、厳選採用＝少人数採用という訳ではありませんが、厳選採用においては、本当に自社とマッチする人材しか採用をしません。

近年の就活市場は売り手市場となり、これが中小・ベンチャー企業にとって厳しい状況をもたらしています。これらの企業は規模が小さく、採用数も限られているため、新入社員の仕事ぶりが企業全体に及ぼす影響がより一層大きくなっています。

そのため、厳選採用などで採用する人材を慎重に選ぶことが、企業文化や利益の保護にとって極めて重要となるでしょう。

厳選採用については、後で詳しく解説します。

マッチングサービスを利用する

人材マッチングサービスの利用も、採用のマッチ度を高める上で有効です。
人材マッチングサービス（サイト）は、企業と求職者が直接つながるためのオンラインプラットフォームです。

このタイプのサイトの特徴は、人材紹介エージェントのような仲介者を介さず、企業と求職者が直接コミュニケーションできる点です。それぞれのプロフィールを閲覧し、お互いにアプローチすることができます。

人材マッチングサービスには様々なタイプがあり、例えば「クラウドソーシングサイト」や「ダイレクトリクルーティングサイト」などが含まれます。

こうしたサービスは長期的に利用でき、手軽にマッチング度を向上できるのが利点です。一方、当たり前ですが利用には費用がかかるため、自社の予算や費用対効果をよく計算してから利用する必要があるでしょう。

中途採用のマッチング度を高める4つの方法

新卒採用のマッチング度を高める方法を、中途採用において応用することも十分に可能です。
加えて、中途採用のマッチング度を高める方法としては以下のものが考えられます。

リファラル採用を導入する

リファラル採用は、社員の知人を推薦して採用する手法です。社員が自社の魅力や業務内容を友人に伝えることで、ミスマッチが減少します。

この採用方法では、社員が本音を伝えることが多いため、新入社員の定着率が高くなる傾向があります。また、自社採用のため採用コストが低く抑えられるのも利点です。

ただし、紹介した社員との人間関係には十分な配慮が必要です。採用結果に関わらず、関係が損なわれないよう気を配りましょう。

MyreferやRefcome、GLOVER Referといった、リファラル採用サービスを提供する会社もあるので、それらを利用することでより効率的にリファラル採用を進めることも可能です。

情報発信をより詳細にする

中途採用は新卒採用とは異なり、募集されるポジションが具体的に決まっています。そのため、募集要項には仕事の内容や流れ、顧客先や扱う商材などを具体的に記載することが重要です。

魅力的な仕事内容を提示する際には、大げさな言葉に頼りすぎず、実際の業務内容を正確に伝えることが大切です。応募者が「自分にもできそうな仕事だ」と感じることが重要であり、そのためには適切な情報提供が必要です。

応募者の数を増やし、その中から適切な人材を厳選することが、ミスマッチを防ぐための鍵となります。

スキルアセスメントや実技試験を導入する

中途採用では、求職者のスキルや実務能力を正確に評価することが求められます。履歴書や職務経歴書の内容だけでは、実際の業務遂行能力を判断するのが難しいため、スキルテストや実技試験を導入することで、求めるレベルの業務遂行力を持っているかを確認することができます。

たとえば、エンジニア職であればコーディングテスト、営業職であればプレゼンテーション課題、マーケティング職であれば分析レポートの作成など、職種に応じた実践的な評価方法が有効です。また、ワークサンプルテストを活用し、実際の業務に近い課題に取り組んでもらうことで、実務能力をより正確に把握することができます。こうした評価手法を導入することで、書類や面接だけでは見えにくいスキルを明確にし、企業と求職者のマッチング度を高めることができます。

社風やチームとの相性を確認するプロセスを設ける

中途採用においては、スキルや経験が企業の要件を満たしていたとしても、社風やチームとの相性が合わなければ、早期離職につながる可能性があります。そのため、採用プロセスの中で、求職者が実際の職場環境やメンバーと接する機会を設けることが重要です。

例えば、選考の一環として、現場社員とのカジュアル面談を実施することで、求職者が企業文化や働き方についてよりリアルな情報を得ることができます。また、実際に働くオフィスを見学することで、職場の雰囲気や仕事の進め方を直接感じてもらうことができるでしょう。

さらに、企業側が求職者のチーム適応力を見極める手法として、グループディスカッションやケーススタディを選考に取り入れることも有効です。たとえば、実際の業務に関連する課題を提示し、複数の応募者または現場社員と協力しながら解決策を議論することで、求職者の協調性やコミュニケーションスタイルを把握することができます。このようなプロセスを設けることで、企業と求職者の間における価値観や仕事の進め方のズレを事前に確認し、入社後のミスマッチを防ぐことができます。

社風やチームとの相性を事前に確認することは、単に採用の成功率を上げるだけでなく、入社後の定着率を向上させる上でも大きな意味を持ちます。企業側と求職者が互いに理解を深めることで、長期的に活躍できる人材の確保につながるでしょう。

採用マッチ度を高める厳選採用とは？

上でも少しご紹介した、「厳選採用」とは、採用人数が決まっていても、自社の求める要件に合う人材が十分にいない場合、定めた採用人数より少ない人数しか採用しないという手法のことです。

厳選採用について、その方法やメリットなどを詳しく説明していきます。

厳選採用の実施方法

厳選採用を行う際にも、その方法は通常の採用手法とあまり変わりません。
マイナビ・リクナビといった大手就活サイト、大手転職サイトの利用や、リファラル採用、SNSなどを用いたダイレクトリクルーティングなど、求職者にリーチする方法は幅広いです。

用いる手法は変わりませんが、その中でも自社の求める人材であるかどうかをより詳しく選考するのが厳選採用となります。

厳選採用のメリット

厳選採用のメリットには、以下の2点が考えられます。

｜ミスマッチの防止

厳選採用では、自社が求める人材とのマッチングを重視し、妥協せずに採用します。そのため、学生との適切なマッチングを追求し、入社後のミスマッチを減らすことができます。

｜長期的なコスト削減

適切な学生を採用することで、早期離職のリスクを減らし、採用や育成にかかる長期的なコストを削減できます。これにより、企業の成長を持続的に支える重要な人材を育成することが可能です。

逆に、ミスマッチした学生を採用すると、早期離職のリスクが高まります。その結果、採用や育成にかかるコストが無駄になり、企業に損失をもたらす可能性があります。

厳選採用のデメリット

一方、厳選採用のデメリットとしては、以下のようなものが考えられます。

｜採用人数の不足

当然ですが、厳選採用を行うことで、あらかじめ定めていた採用人数を満たせない場合が多くあります。

社員一人のパフォーマンスが社内全体に大きく影響する中小企業やベンチャー企業にて、厳選採用はよく行われますが、そうした小規模な企業であっても人手不足が深刻化しかねません。

社内の人手不足の状況を考慮した上で、厳選採用をするかどうか判断する必要があるでしょう。

｜採用プロセスの長期化

厳選採用では、自社に完璧にマッチングしている人材 “しか” 採用しないというプレッシャーゆえに、採用プロセスが長引いてしまうことがあります。

もちろん、採用のマッチング度が高い人材のみを採用することで、内定辞退や早期辞職を防ぐことができるので、長期的なコストの削減にはなるのですが、採用フローにリソースがかかりすぎてしまう場合もあります。

自社内に十分なリソースが保持できているかを検討した上で、厳選採用を行いましょう。

おすすめ採用マッチングサービス4選

採用のマッチング度を高める際におすすめのサービスを4つご紹介します。

OfferBox

出典：）offerbox

グーカ

出典：）グーカ

TechStars

出典：）TechStars

キミスカ

出典：）キミスカ

マッチング採用を実現した事例2選

採用ミスマッチの解消に取り組み成果を上げた事例を2つご紹介します。これらを参考に、貴社ならではの採用マッチングの実現を目指しましょう。

株式会社アンドパッド

クラウド型建設プロジェクト管理アプリ「ANDPAD」を提供するスタートアップ企業、アンドパッド。同社は、単純な人数合わせではなく、自社にとって本当に価値のある人材を獲得するため、独自のリファラル採用アプローチを開発しました。

彼らの戦略のポイントは、採用プロセスを全社横断的な取り組みとせず、最も効果的な人材ネットワークを持つ社員に注力したことです。具体的には、同業界出身者やSaaS業界で影響力のある社員をピックアップ。明確に定義したペルソナに基づき、量よりも質を重視したアプローチを展開しました。

結果として、従来の採用手法では難しかった、高い専門性と企業文化への適合性を兼ね備えた人材の獲得に成功しています。

and factory株式会社

「カルチャーマッチ」を経営の核に据えるand factory株式会社。同社は、単なる求人情報の発信ではなく、企業の本質的な魅力を伝える採用広報に力を入れています。

Wantedlyのブログ機能「ストーリー」を巧みに活用し、代表のメッセージ、社員インタビュー、オフィス風景、福利厚生などを通じて、企業の生の姿を積極的に発信。その結果、求職者との共感を生み出す、臨場感あふれるコンテンツを多数作成しています。

さらに、人材紹介会社とのコミュニケーションにおいても、これらのブログ記事を戦略的に活用。社員インタビュー記事を通じて、求める人物像を具体的かつ明確に伝えることで、採用マッチング率の向上とコミュニケーションの効率化を実現しました。

まとめ

この記事では、採用マッチング度の高め方について詳しく説明しました。
マッチングサービスの利用などの他にも、費用をあまりかけずに自社内で改善できるポイントも多くあると分かります。新卒・中途採用や自社の採用要件に応じて、改善点を見つけ出し、採用活動の質を向上させましょう。

マッチング度を上げたい企業の方は、株式会社uloqo（旧株式会社プロジェクトHRソリューションズ）の採用代行サービスをご利用ください！

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