採用広報とは？戦略ステップから成功ポイント、成功事例まで解説！

監修者

株式会社uloqo 代表取締役

関川 懸介

アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。

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採用広報とは？

採用競争が激化する現代において、優秀な人材を採用するためには「待つ採用」から「攻める採用」へのシフトが必要です。そのカギとなるのが「採用広報」です。採用広報とは何か、他の手法と何が違うのか、なぜ今すぐ取り組むべきなのかを明確にしていきます。

それぞれについて詳しく解説します。

採用広報の定義と目的

採用広報とは、企業が自社の魅力や価値観、働く環境などを積極的に外部へ発信し、求職者との接点をつくる活動のことです。
単なる求人情報の提供ではなく、「なぜこの会社で働く価値があるのか」を伝えるコミュニケーション戦略です。
目的は、主に以下の3点です。

このように、採用広報は「今すぐ応募する層」だけでなく、「いつか転職を考える層」にも効果を発揮する重要施策です。

採用ブランディングとの違い

「採用広報」と混同されやすい言葉に「採用ブランディング」がありますが、役割や取り組み方に違いがあります。
採用広報は、情報発信を通じて求職者との接点を生み出す“手段”であるのに対し、採用ブランディングは「自社がどんな企業として見られたいか」を定義・設計する“考え方”に近いです。
例えるなら、採用ブランディングは「旗印」、採用広報はその旗を「どのように、どこで、誰に見せていくか」という実践フェーズと捉えると分かりやすいでしょう。
両者は独立した施策ではなく、連携させることで相乗効果を生むため、片方だけに偏らずに進めることが重要です。

採用広報を担う部門

採用広報の推進には、複数の部門が関わる必要があります。主な担い手は以下の通りです。

小規模な組織では、まず人事が起点となり、必要に応じて社内の協力を仰ぐ形でも問題ありません。
重要なのは、「誰か一人で完結させないこと」。社内連携を意識した体制づくりが、継続と成功の鍵となります。

採用広報が注目されている背景

採用広報がなぜ注目されているのでしょうか。以下3つの背景が挙げられます。

それぞれについて詳しく解説します。

人材の獲得競争の激化

日本では少子高齢化に伴って労働人口の減少が深刻になってきています。

引用元：）株式会社帝国データバンク　人手不足に対する企業の動向調査（2025年10月）

株式会社帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査」をみてみると、2025年において、正社員の人手不足企業の割合は 51.6％であるとわかります。

企業の半分以上が、正社員の不足に悩んでいるということです。こうした労働力の減少により、企業が求める人材を採用することがますます難しくなっています。

こうした状況下では、従来の求人広告や転職サイトに頼るだけでは、必要な人材を十分に集めることが困難です。
さらに、今注目されているのが「転職潜在層」へのアプローチです。転職潜在層とは、現時点では転職を考えていないものの、将来的には転職を検討する可能性がある人々のことを指します。この層は、現在の職場に不満がない場合でも、自社に対して「今後のキャリアアップ」や「ワークライフバランス」など、将来的な選択肢として興味を持つ可能性があります。

求職者の価値観の変化

従来、求職者は主に給与や福利厚生、安定性などの実利的な要素を重視していましたが、近年では仕事のやりがいや企業文化、ライフスタイルとの調和など、より多面的な価値観を持つようになっています。

特に若年層の求職者は、働く環境や自分の成長にどれだけ貢献できるかを重視する傾向が強くなっており、企業側はこのような価値観に対応した広報活動を行う必要があります。採用広報は、企業のカルチャーやビジョンを発信する手段として非常に有効です。

SNSの普及と情報発信の変化

SNSやオンラインプラットフォームの普及により、求職者は企業情報を簡単に得ることができ、企業側もリアルタイムで多くの人々に情報を届けることができるようになりました。企業は、自社の公式SNSアカウントやウェブサイトを通じて、求職者に向けて採用活動に関する情報を発信することができるようになり、採用広報の重要性を高めています。

採用広報のメリットは？

採用広報のメリットは以下5つあります。

それぞれについて詳しく解説します。

企業の魅力を積極的に伝えることが可能

採用広報を通じて、企業の文化、価値観、働く環境、社員の声などを求職者に伝えることができます。求職者が企業に対して共感や関心を抱き、自社に応募したいという意欲が高まります。

特に、単なる求人情報では伝わりづらい企業の雰囲気や働きやすさをアピールできる点が大きなメリットです。

ターゲット層へのアプローチができる

採用広報は、求人広告や転職サイトに頼るだけでなく、SNSや自社のブログ、ウェブサイト、動画コンテンツなど多様なメディアを通じて情報を発信することができます。このように、幅広いチャネルを活用することで、さまざまなターゲット層（転職潜在層や業界内外の経験者など）にアプローチすることが可能になります。

ブランド力の向上ができる

採用広報は、企業の「雇用主ブランド（エンプロイヤーブランディング）」を構築する手段として重要です。企業がどのような文化を持ち、どのような働き方を提供しているのかを積極的に発信することで、企業全体のブランド力を高め、優秀な人材を引きつけることができます。企業の魅力が広く認知されることで、採用活動だけでなく、企業全体の社会的評価も向上します。

ミスマッチを減らすことができる

採用広報活動を通じて企業の魅力やビジョンをしっかりと伝えることで、求職者は自社の価値観や文化に合った人材が集まります。その結果、単に応募者数が増えるだけでなく、企業にフィットする質の高い応募者を引き寄せることができます。これにより、採用後のミスマッチを減らし、定着率向上にもつながります。

採用活動の効率化に繋がる

採用広報によって、企業が伝えたい情報を発信し続けることができます。この結果、求人を出してからの応募者数が増え、選考段階での手間が減ります。

また、採用活動の初期段階で多くの人に自社の魅力を伝えることができるため、短期間で適切な人材を確保することが可能になります。効率的な採用活動を通じて、コスト削減にもつながります。

採用広報のおすすめ手法と媒体は？

次に、おすすめ手法とそれぞれの主な媒体について解説します。

それぞれについて詳しく解説します。

SNS（ソーシャルメディア）

SNSは、求職者とのエンゲージメントを高めるために非常に効果的な手法です。特に若年層や転職潜在層へのアプローチに向いています。

オウンドメディア

オウンドメディアは、企業が自ら所有・運営するメディアであり、採用広報において非常に効果的な手法です。企業が独自にコンテンツを発信できるため、企業文化や価値観を詳細に伝えることができます。

オフラインイベント（キャリアセミナーや説明会）

対面で求職者と直接接するオフラインイベントも有効です。

採用広報の戦略5ステップ

採用広報の戦略手順は、企業の魅力を効果的に発信し、優秀な人材を引き寄せるための重要なプロセスです。以下5つのステップがあります。

それぞれについて詳しく解説します。

1. 目標の設定

まず、採用広報の目標を明確に設定することが最も重要です。目標が不明確であれば、効果的な広報活動を行うことはできません。以下のような目標を設定しましょう。

目標を達成するために、具体的な数値目標（例：応募者数、採用決定数、エンゲージメント率など）を設定しておくと、効果測定がしやすくなります。

2. ターゲット層の分析

次に、どのような人材をターゲットにするかを明確にし、ターゲット層のニーズや特性を理解します。以下の点を考慮してターゲット層を分析しましょう。

3. チャネルの選定

どのメディアやチャネルを通じて情報を発信するかを決定します。ターゲット層に最も効果的にリーチできるチャネルを選定することが重要です。

ターゲット層が最も活用しているチャネルを選定することで、より多くの求職者に情報を届けることができます。

4. コンテンツの作成

ターゲット層の関心を引くコンテンツを作成します。以下のようなコンテンツが効果的です。

コンテンツはターゲット層のニーズに応じて多様化し、メッセージが魅力的かつ具体的であることが重要です。

5. 振り返りと改善

採用広報活動の効果を定期的に測定し、改善点を見つけていくことが大切です。効果測定の指標には以下が含まれます。

定期的なフィードバックとデータ分析を行い、次回の広報活動に活かすことで、より効果的な採用広報戦略を構築できます。

採用広報を成功させる4つのポイント

採用広報を成功させるためには、単に情報を発信するだけでは不十分です。求職者との「共感の接点」をいかに設計するかがカギとなります。以下では、成果を最大化するために企業が意識すべき4つの観点を解説します。

それぞれについて詳しく解説します。

コンテンツに一貫性を持たせる

採用広報において、情報の「一貫性」はブランド価値の信頼に直結します。
企業理念やミッションに紐づいたコンテンツ設計を行い、媒体をまたいでもブレない発信を行うことが重要です。
たとえば、採用サイト・SNS・ブログ・動画などでメッセージが微妙に異なっていると、候補者は混乱し、企業への信頼感を失いかねません。
逆に、コンテンツの軸が明確であることで、求職者の記憶に残りやすくなり、入社後のカルチャーマッチにもつながります。

求職者の視点に立って発信する

「自分ゴト化」できる発信が、求職者の共感を得る鍵です。発信する側の都合ではなく、「求職者が本当に知りたい情報」にフォーカスすることが求められます。
具体的には、選考フローの実態や評価の基準、働くうえでのリアルな苦労・やりがいなど、エントリー前に知っておきたい情報の透明性を高めることが効果的です。
また、社員視点の記事やQ&A形式のコンテンツなども、求職者の立場に立った設計として有効です。

現場社員が自然と参加できる仕組みを整える

採用広報は人事や広報だけの取り組みではなく、現場の協力があってこそ成果を最大化できます。
そのためには、社員が自然に広報活動に参加できる環境づくりが不可欠です。
たとえば、社内にコンテンツ協力者制度を設けたり、SNS発信を推奨・表彰したりするなど、「巻き込む仕組み」がポイントになります。
実際に、現場のリアルな声が外部に伝わることで、求職者からの信頼獲得と企業理解の深化が進みます。

トレンドに即した形式や表現を取り入れる

採用広報では、「どんな情報を伝えるか」と同じくらい「どう伝えるか」も重要です。 現在では、テキスト中心の情報発信から、視覚・聴覚に訴えるトレンドフォーマットへの移行が進んでいます。
たとえば、縦型動画（リールやTikTok）やスライド形式の投稿、インスタのストーリーズなどは、若年層との相性がよく、情報の吸収効率も高いです。
また、「GIFで見る職場の一日」や「5秒で伝わるミッション」など、短尺コンテンツの導入も、現代の情報接触スタイルに合った工夫といえます。

採用広報の注意点は？

採用広報では企業の魅力を発信する一方で、情報の扱いや表現の仕方を誤ると信頼を損なう可能性があります。以下の注意点を押さえて、誠実かつ効果的な広報を行いましょう。

それぞれについて詳しく解説します。

情報を盛りすぎない・誇張しない

企業の魅力を強調するあまり、実態以上の表現を使うと、入社後のミスマッチや早期離職につながります。求職者に対して誠実に、事実に基づいた情報を伝えることが大切です。

ステレオタイプ・差別表現に注意する

「若手歓迎」「女性が活躍中」といった表現は、年齢や性別に関する固定観念を含む可能性があります。無意識のうちに誰かを排除するような印象を与えないよう、言葉選びには十分に配慮しましょう。

法令違反・曖昧な労働条件を避ける

給与、勤務時間、雇用形態などは、正確かつ明確に記載しましょう。虚偽や誤解を招く表現は法律違反となる恐れがあり、企業の信頼を損ないます。

単発的な広報に頼らない

キャンペーンや求人のタイミングだけで採用広報を行うのではなく、普段から継続的に発信する姿勢が重要です。信頼は一日にして築けるものではなく、積み重ねが結果につながります。

採用目的が前面に出すぎないようにする

「応募してほしい」という意図が強く出すぎると、求職者に押しつけがましく感じられることがあります。相手目線に立ち、有益な情報を提供する姿勢が信頼と好感につながります。

【最新】採用広報のトレンドと注目の手法

近年の採用競争は、従来型の求人情報発信では立ち向かえなくなりつつあります。特にZ世代の台頭により、「リアルさ」「ストーリー性」「共感」がより重視されるようになっています。以下では、今注目されている採用広報の4つのトレンドを詳しく解説します。

それぞれについて詳しく解説します。

動画・音声メディアの活用

企業の魅力を直感的に伝える手段として、「動画」や「音声コンテンツ」が急速に拡大しています。
特に採用広報では、社員インタビューやオフィスツアー、業務の一日密着動画などが活用されており、応募者が働く姿を具体的に想像しやすくなるのがメリットです。
たとえば、YouTubeやTikTokで「#採用動画」「#社員Vlog」といったタグを付けて公開し、視覚・聴覚を通じて“雰囲気の良さ”や“リアルな職場”を伝えている企業も増えています。
音声メディアでは、社長や人事の「社内ポッドキャスト」も注目されており、採用だけでなく社内エンゲージメントにも貢献しています。

X（旧Twitter）でのリアル発信の活用

「企業公式アカウントだけでは限界がある」と感じている企業が、社員個人のアカウント運用にも力を入れています。特にX（旧Twitter）は、匿名性と拡散性の高さから、個人の発信＝企業の信頼構築へと繋がる重要なチャネルになっています。
実際に、「#社員のつぶやき」「#職場のリアル」などのタグで、日常の出来事や社内カルチャーを自然体で発信する社員が多くの共感を集めています。
企業はこれを促進するために、社員のSNS活用ルールを整備したり、社内キャンペーンを行ったりすることで、自発的な広報を後押ししています。

技術広報とカルチャー発信の活用

特にエンジニア採用や専門職採用では、「技術広報」というアプローチが強く求められています。
これは、技術的な取り組みや開発手法を発信することで、専門性をアピールし、職場としての信頼感を高めるものです。
ブログや登壇資料の公開、エンジニアによるnote投稿などが代表的な手法で、「どのような課題にどう向き合っているか」を語ることで、同じ価値観を持つ人材とのマッチング精度が上がります。
また、働き方・人間関係・社風などを定量・定性の両面で発信する企業が増えており、「文化の透明性」が応募の後押しになるケースが多く見られます。

Z世代に響くコンテンツ設計の活用

Z世代（1990年代後半〜2010年初頭生まれ）は、SNSネイティブで情報感度が高く、「共感・誠実さ・自分ゴト化」を重視します。
そのため、「盛らない情報発信」や「社員視点で語るストーリー性のある投稿」が有効です。たとえば、社員の一日に密着したVlogや、「就活生時代の失敗談」などはZ世代に刺さりやすいコンテンツです。
加えて、視覚的なわかりやすさを意識したコンテンツ（リール動画、ストーリー投稿など）や、Q&A形式の投稿で「気になることを気軽に知れる環境」を整えることも重要です。

【4選】採用広報の企業事例

最後に、採用広報で成果をあげた企業事例をいくつか紹介します。以下の企業が実践しているような戦略や手法を参考にしましょう。

Google

画像元：「Googleについて｜Google」

Googleは採用広報の先駆者的な企業であり、採用活動において「社員の声」を重視しています。特に、Googleの「Google Careers」サイトでは、社員のインタビュー動画や日常を紹介するコンテンツを多く掲載しており、企業の文化や仕事環境を求職者にリアルに伝えることを目的としています。

また、GoogleはSNS（特にLinkedIn）で「#lifeatgoogle」というハッシュタグを使って社員がどのように働いているのかを紹介し、求職者とのエンゲージメントを高めています。

結果的に、多くの応募者がGoogleのカルチャーに共感し、高品質な人材の獲得につながりました。

IBM

画像元：「IBM｜新卒採用情報」
IBMは、デジタル・トランスフォーメーションを通じて採用広報に力を入れています。特に、IBMは「IBM Voices」というキャンペーンで、社員が自らのキャリアや挑戦、企業文化について語る動画を作成し、SNSやYouTubeに公開しました。また、社員が自分の仕事を「物語」として語ることに焦点を当て、そのストーリーを通じて求職者に共感を呼びかけています。

このアプローチにより、IT業界で特に優れた人材がIBMに興味を持ち、応募者数が増加しました。

Netflix Inc

画像元：「About Netflix｜Netflix Inc」
Netflixは、社員の自由と責任を強調した企業文化を採用広報で積極的に発信しています。特に「Freedom and Responsibility」という企業理念に基づき、社員が自分の役割に責任を持ちながらも自由に働ける環境を提供していることを紹介しています。
自立した働き方を望む求職者をターゲットにしており、高いスキルを持った人材を引き寄せることに成功しています。

株式会社サイバーエージェント

画像元：「採用｜株式会社サイバーエージェント」

サイバーエージェントは、自社の「自由な社風」や「チャレンジ精神」を強調した採用広報を行っています。特に注目すべきは、社員の個々の成長やキャリアをサポートする環境が整っていることを訴求することにより、若手層に対する強力なアピールを行っている点です。

結果的に、ITやデジタルマーケティング分野で優秀な若手人材を多く獲得することに成功しています。

採用広報を成功させるための体制と進め方

どれだけ魅力的なコンテンツを発信しても、社内体制が整っていなければ採用広報は継続的に機能しません。採用広報の効果を最大化するためには、「誰が、何を、どのように行うか」を社内で明確に定義し、組織的に運用できる体制と仕組みが必要です。ここでは、実践的な3つの観点を紹介します。

それぞれについて詳しく解説します。

全社を巻き込める仕組みを設計する

採用広報は一部の担当者だけで完結するものではありません。現場のリアルな声、日常のエピソード、価値観や文化を語るには、社員全体の協力が欠かせません。
そのためには、誰でも発信に関われる仕組みを意図的に設けることが重要です。
たとえば、社内に「採用広報アンバサダー制度」を設け、各部署から協力者を任命するケースや、定期的なインタビュー対象の推薦制度などが効果的です。
また、成功事例や発信内容を社内SNSで共有し、社員が発信を「自分ゴト」として捉えられる文化づくりも成果につながります。

広報・人事・現場の役割分担を明確にする

採用広報の運用において、関係部門の連携は必要不可欠です。
特に広報部、人事部、現場チームの役割を明確に分担し、それぞれの強みを活かすことで、円滑な情報発信が実現します。
具体的には、人事が採用ターゲットの理解や求人要件の把握を担当し、広報が発信内容の企画・編集・発信を担います。
現場チームは実際のエピソード提供や社員インタビューへの協力、SNS投稿の下書き作成などを行うのが効果的です。
このように機能分担を行うことで、属人化を防ぎ、継続的で質の高い広報活動を推進できます。

小さく始めて、少しずつ広げていく

採用広報を始める際は、「いきなり完璧を目指さなくていい」という考え方がとても大切です。
まずはできることからスタートして、反応や効果を見ながら少しずつ取り組みを広げていくことで、無理なく続けられる体制を作ることができます。
たとえば、最初は「社員インタビュー記事を月に1本だけnoteで発信する」といった、シンプルな取り組みでも十分です。
少しずつ内容を増やしたり、InstagramやXでも情報を発信するなど、徐々に発信チャネルを増やしていくと、社内にも広がりやすくなります。
まずはやってみる、そして改善しながら続ける。この考え方が、採用広報を成功へと導く大きなポイントです。

採用広報についてよくある質問(FAQ)

最後に、採用広報についてよくある質問をまとめました。

具体的にどのような活動が含まれますか？

採用広報には、自社採用サイトの運営、SNS発信、社員インタビュー記事の公開、会社説明会や採用動画の制作・配信などが含まれます。企業の魅力を発信し、応募意欲を高めることが目的です。

採用活動の広報解禁はいつですか？

新卒採用における広報解禁は、経団連の指針により「大学3年の3月1日以降」が目安とされています。ただし、外資系・ベンチャーなどはこの枠組みに縛られない場合も多く、業界ごとに異なります。

採用広報と採用マーケティングの違いは何ですか？

採用広報は主に「認知向上や共感形成」を目的とした情報発信（ブランディング）であるのに対し、採用マーケティングは「応募獲得・行動促進」をゴールとした施策全体（広告、CV改善、ペルソナ設計等）を指します。

広報とPRの違いは何ですか？

広報は主に社内外への「情報発信活動」全般を指し、PR（パブリック・リレーションズ）は「社会との関係構築」や「信頼の獲得」を目的とした戦略的活動です。採用領域でもこの違いは応用されます。

採用広告の相場はいくらですか？

媒体やプランによりますが、一般的な掲載型広告は1職種10万〜50万円前後が相場です。Indeedなどのクリック課金型では、月数万円から始められるプランもあります。

まとめ

採用広報は、単に求人広告を出すだけではなく、企業の文化や価値観を伝え、求職者に共感を呼び起こす重要な手段です。効果的な採用広報により、企業はより多くの応募者の中から自社にフィットした人材を選ぶことができ、長期的な成長を促進できます。今後、採用活動がますます競争の激しいものになる中で、採用広報を積極的に活用することが、企業にとって大きなアドバンテージとなるでしょう。

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