👉この記事のポイント
- 採用戦略の基本と目的
採用戦略とは、自社の成長に必要な人材を獲得するための長期的な計画のことです。事業計画に基づき採用の軸を明確にすることで、効率的で再現性のある採用活動が可能になります。
- 採用戦略に役立つフレームワーク
採用戦略を構築する際には、3C分析やSWOT分析などのフレームワークを活用することで、現状把握や課題特定が容易になります。これにより、具体的な採用施策を立てやすくなります。
- 採用戦略策定後に行う施策
採用戦略を立てた後は、採用手法の決定・募集活動・選考・入社フォローを順に実施することが重要です。採用後のフォローや育成を通して、離職率の低下にもつながります。
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採用戦略とは？
採用戦略とは何かを正しく理解し、そのメリットを把握することが、戦略的な人材獲得の第一歩です。
- 採用戦略の概要
- 採用戦略を立てるメリット
本章では、採用戦略に関する基本的な考え方と、それを立てることで得られる具体的なメリットについて解説します。
採用戦略の概要
採用戦略とは企業が求める人材を獲得するために立てる作戦のことです。 企業を成長させていくためには、優秀な人材の確保が必要不可欠です。採用戦略は単なる個別の採用活動ではなく、組織の長期的な発展に向けて「いつ・どんな人材を・どのように採用するか」を体系的に考える計画を指します。
現代の採用市場では、労働人口の減少・採用難易度の上昇・企業間競争の激化など、環境が大きく変化しています。こうした中で、感覚や経験則だけで採用活動を行うことには限界があります。だからこそ、自社の現状や将来像を見据えた戦略的な採用設計が求められます。
採用戦略を立てるメリット
採用戦略を立てることには、以下のようなメリットがあります。
- 無駄な採用コストや時間を削減できる
- 求める人材像を明確化し、ミスマッチを防げる
- 経営戦略と連動した組織づくりができる
採用活動を単発のイベントとしてではなく、経営と連動する戦略として設計することで、採用の“質”が大きく変わります。たとえば「事業拡大のために〇月までにリーダー候補を採用する」「来期の開発計画に沿ってエンジニア3名を採用する」など、具体的なゴールを設定できることが採用成功の鍵となります。
また、求める人物像や採用基準が明確になるため、面接官の判断軸がブレにくくなり、採用精度が上がります。結果として早期離職の防止にもつながり、中長期的な人材育成・定着が可能になります。
採用戦略策定に役立つ6つのフレームワーク
採用戦略の策定はフレームワークを活用することがおすすめです。主なフレームワークは6つあります。
- 3C分析
- 4C分析
- SWOT分析
- ファネル分析
- TMP設計
- カスタマージャーニー
主なフレームワークは6つピックアップし解説していきます。
3C分析
3C分析は、「Company（自社）」「Customer（顧客）」「Competitor（競合）」の3つの視点で市場環境を把握し、自社の立ち位置を明確にするためのフレームワークです。採用戦略に応用することで、企業の採用ニーズに加え、応募者のニーズや競合他社の採用状況を分析し、採用の強みと弱みを理解することが可能です。
活用方法
- Company（自社）: 自社の企業文化、働きやすさ、雇用条件の強みや改善ポイントを明らかにし、採用ターゲットに合致する魅力を引き出す。
- Customer（顧客）: 顧客に該当する応募者のニーズやキャリア志向を分析し、ターゲット層に響く採用メッセージや価値を明確にする。
- Competitor（競合）: 競合企業の採用手法、報酬水準、福利厚生を調査し、差別化ポイントを見つけ出す。
4C分析
4C分析は、採用活動を「Customer（顧客）」「Cost（コスト）」「Convenience（利便性）」「Communication（コミュニケーション）」の観点で捉えるフレームワークです。これにより、応募者の視点から採用プロセスを見直し、魅力的な採用体験を提供するための施策を設計できます。
活用方法
- Customer: 応募者が何を求めているかを理解し、彼らに合ったポジションやキャリアパスを提供。
- Cost: 採用活動にかかるコストを管理し、効果的な予算配分を図る。
- Convenience: 応募者が選考プロセスをスムーズに進められるように、利便性を高める（例：オンライン面接やスマホ対応）。
- Communication: 応募者とのコミュニケーションを重視し、適切な情報提供とフィードバックを徹底することで、応募者体験を向上させる。
SWOT分析
SWOT分析は、「Strength（強み）」「Weakness（弱み）」「Opportunity（機会）」「Threat（脅威）」の4つの要素で自社の現状を評価し、採用における戦略的課題とチャンスを明確にするフレームワークです。
活用方法
- Strength: 会社の魅力的な点（例：福利厚生、キャリア支援）を強化し、外部に効果的にアピール。
- Weakness: 採用における課題（例：認知度不足、業務内容が厳しい）を洗い出し、改善施策を検討。
- Opportunity: 業界の好況や新しい採用手法の導入など、外部環境のプラス要素を活用。
- Threat: 人材の流出や他社との競争などのリスクを把握し、対応策を用意する。
ファネル分析
ファネル分析は、採用プロセスの各段階で応募者がどれだけ減少するかを視覚化し、ボトルネックを特定する手法です。エントリーから内定、入社までのプロセスにおいて、応募者の減少率を把握し、改善点を明らかにするのに役立ちます。
活用方法
- エントリー数、面接通過率、内定承諾率など、各段階の数値を計測。
- 高い離脱率の原因（例：選考難易度、面接対応の遅れ）を分析し、改善施策を講じる。
- ファネルごとに施策を最適化し、スムーズなプロセスと高い応募者満足度を目指す。
TMP設計
TMP設計は、タレント・マネジメント・プロセス（Talent Management Process）を用いた採用戦略設計です。採用から育成、配置、定着までの一連の流れを戦略的に設計することで、長期的な人材確保とキャリア支援の基盤を構築します。
活用方法
- 採用後のキャリアパスや評価体制、報酬制度を設計し、求職者に長期的な成長機会を提示。
- 優秀な人材の定着率を高めるために、定期的なフォローアップやキャリア支援を計画。
- 育成計画を通じて、採用した人材の成長を支援し、次世代のリーダーを育成する。
カスタマージャーニー
カスタマージャーニーは、応募者が採用プロセスでどのような経験をするかを段階ごとに視覚化する手法です。応募から入社までの一連の流れを見直し、各タッチポイントでの応募者体験を向上させることで、応募率の向上を目指します。
活用方法
- エントリー、面接、内定通知、入社手続きなど、各段階の応募者体験を確認し、負担や不満の原因を排除。
- 応募者が求める情報を的確に提供し、応募意欲を維持する。
- 応募者体験の改善を通じて、入社率の向上と優秀人材の確保を目指す。
戦略立案の業務プロセスごとの必要なフレームワーク
採用戦略立案の業務プロセスごとに必要なフレームワークを紹介していきます。業務プロセスごとに必要なフレームワークを認知しておくことでより実践的な活用イメージが湧くかと思います。
1. 要員計画/人員計画
適用フレームワークは「TMP設計」です。TMP設計は、人材マネジメントを体系的に考えるフレームワークであり、採用だけでなく、入社後の育成や配置を含めた長期的な視点を提供します。採用計画が曖昧であれば、実際の採用活動が行き当たりばったりになりやすいです。このフレームワークを活用することで以下のような効果が得られます。
- 人材需要予測に役立つ
採用人数を「業務量や組織目標」に基づいて具体化します。これにより、無駄な採用（オーバーヘッド）や人材不足を防ぎます。
例: 「事業拡大で必要なポジションはどれか？」を定量的に判断。 - スキルセットの明確化
必要なスキルや経験値をリスト化し、採用の軸がぶれないようにします。これにより、適切な人材を適切なタイミングで採用することが可能になります。
例: 「次年度はAIエンジニアを優先採用」と明確にする。
2. ターゲット/ペルソナの設定
適用フレームワークは「3C分析」「4C分析」です。
3C分析
採用活動は競争環境の中で行われるため、自社だけでなく求職者や競合の状況を把握することが重要です。3C分析により、自社が採用市場でどのポジションにあるかを客観的に評価し、ターゲット像を明確化します。
- 競合比較でターゲットの明確化
競合がどのような条件やアプローチで求職者を惹きつけているのかを知ることで、自社の独自性を活かした訴求が可能になります。
例: 同業他社が「給与」を強調している場合、自社は「成長機会」を強調する差別化戦略を設計。 - 求職者ニーズの分析
求職者のニーズを細かく把握し、ターゲット層に適した求人内容をデザインできます。
例: 20代の技術職は「スキルアップの場」、管理職は「安定」を重視する傾向を考慮。
4C分析
求職者視点でターゲット設定を行うことで、応募のハードルを下げ、魅力を最大限に伝えることが可能になります。応募の心理的ハードルを下げます。例えば「応募に時間がかかる」という不便さがあれば、それを改善する施策を立てられます。
具体的には、ターゲット別の価値提供の実施に役立ちます。ペルソナに応じた価値（給与、福利厚生、成長機会など）を明確に訴求します。
例: 新卒には「キャリアの第一歩」、中途採用には「新しい挑戦」といったメッセージを用意。
3. 現状分析
適用フレームワークは「SWOT分析」「ファネル分析」です。
SWOT分析
現状分析では、自社の採用状況と外部環境の両方を評価する必要があります。SWOT分析は、内部要因と外部要因を体系的に整理するのに役立ちます。
- 自社の採用力を客観視する
強みと弱みを整理することで、どの部分を強化すべきか明確化できます。
例: 「知名度は高いが、若手向けの働きやすさが不足している」という課題を特定。 - 採用市場の機会を活かす
外部要因を把握することで、採用活動を効率的に展開できます。
例: 求職者が増える時期（新卒市場の動向）を把握し、タイミングを調整。
ファネル分析
採用活動の各段階（認知、応募、面接、内定）を数値化し、ボトルネックを特定することで、現状の課題を具体化します。
- 定量データで課題を発見
「どの段階で求職者が離脱しているか」を明確にできるため、具体的な改善施策が立てやすくなります。
例: 面接から内定への通過率が低い場合、面接官の質問内容を改善。
4. 採用手法/チャネルの決定
適用フレームワークは「4C分析」「カスタマージャーニー」です。
4C分析
採用チャネルの選定や手法設計において、求職者の利便性やニーズを反映させることが重要です。
- 求職者に合ったチャネル選定
ターゲット層がよく利用するチャネル（SNS、求人サイトなど）を選びます。
例: 若年層にはInstagram、経験者層にはLinkedInを活用。 - 応募フローの最適化
チャネルごとに簡便な応募方法を提供し、応募率を高めます。
例: QRコードから応募可能な仕組みを導入。
カスタマージャーニー
求職者が「認知」から「入社」に至るまでの体験を一貫性を持たせて設計することで、全体の効率と満足度を高めます。
- 全体的なプロセスの見直し
どの接点で求職者が離脱するかを可視化し、体験を最適化。
例: 「面接の日程調整が煩雑」という問題があれば、オンライン予約システムを導入。
5. 目標(KGI/KPI)の設定
適用フレームワークは「ファネル分析」です。ファネル分析は採用活動の各段階を数値化して管理するため、KGI（重要目標）やKPI（中間指標）を設定しやすいです。
- 具体的な目標設定
採用人数やプロセス改善の進捗を測るための数値目標を設定します。
例: 「応募数を月間200件、内定承諾率を85%に引き上げる」。 - 進捗のモニタリング
KPIの進捗を定期的に確認することで、計画を柔軟に修正可能。
例: 「応募数は目標達成だが、内定承諾率が低い」場合、内定後のフォローアップを強化。
各フレームワークを利用する際のポイントとは？
ここまで紹介してきた6つのフレームワークを利用する際の注意点を解説します。
3C分析
3C分析を利用する注意点は主に3つあります。
- MECE（モレなくダブりなく）を意識して構造化する
- 定性的データと定量的データを組み合わせる
- 時間軸を意識する
MECE（モレなくダブりなく）を意識して構造化する
3C分析では、各項目を明確に分類し、漏れや重複がないようにすることで、抜けや偏りのない分析が可能になります。求職者のニーズや競合の強みを過不足なく洗い出すためには、MECEを意識しましょう。
定性的データと定量的データを組み合わせる
自社の特徴や競合の動向など、主観的な要素だけでなく、業界の統計データや市場動向などの客観的なデータも取り入れることで、分析結果の信頼性が高まります。
時間軸を意識する
採用活動は時期によって求職者のニーズや競合状況が変化することがあります。時期による変動要素を把握することで、よりタイムリーで適切な分析が可能です。
4C分析
4C分析の注意点は主に3点あります。
- 求職者の「価値」を具体化する
- コストは「見えないコスト」も考慮する
- 双方向のコミュニケーションを設計する
求職者の「価値」を具体化する
4C分析で重要な「価値」については、抽象的な訴求にとどまらず、求職者にとってのキャリア成長やスキル向上など具体的なメリットを示すことが重要です。価値が曖昧だと、求職者の共感を得られにくくなります。
「見えないコスト」も考慮する
企業にとっての採用コストだけでなく、求職者が感じる転職リスクや入社後の負担（通勤時間など）もコストと捉え、求職者の視点で考慮しましょう。
双方向のコミュニケーションを設計する
単に情報を一方的に発信するのではなく、求職者からの質問やフィードバックを受け取れるような体制を整えることが、良好なコミュニケーションの鍵となります。これにより、採用プロセスでの離脱も防ぎやすくなります。
SWOT分析
SWOT分析の注意すべき点は2点あります。
- 強みと弱みの分析を現実的に行う
- 機会（Opportunities）と脅威（Threats）を明確に区別する
強みと弱みの分析を現実的に行う
自社の強みを過大評価すると、採用プロセスに無理が生じることがあります。現状を冷静に捉え、過信や過小評価を避けて分析することが大切です。
機会（Opportunities）と脅威（Threats）を明確に区別する
外部要因を分析する際、機会と脅威を混同しないようにしましょう。たとえば、リモートワークの一般化は「機会」として活用できる一方で、他社もリモートワークを進めている場合は「脅威」として捉える必要があります。
ファネル分析
ファネル分析を実施する際の注意点は3点あります。
- データの粒度を揃える
- サンプル数が十分でない場合は過信しない
- 改善アクションをスピーディに行う
データの粒度を揃える
ファネル分析では各段階のデータが揃っている必要があります。応募から面接、内定までの過程を一貫した尺度で測定することで、正確なボトルネックが見つかります。
サンプル数が十分でない場合は過信しない
少数のデータから得た結果を過度に重視すると、誤った判断につながることがあります。一定の母数を確保したうえで分析を行い、必要に応じて追加のデータ収集も検討しましょう。
改善アクションをスピーディに行う
ファネル分析での問題が分かったら、速やかに対策を実行し、結果をすぐに確認できる体制を整えましょう。長期的な改善と短期的な改善を併用することで、改善効果が向上します。
TMP設計
TMP設計の注意点は3点あります。
- 採用後の育成・評価まで含めて設計する
- 柔軟性を持たせる
- 各ステップのデータを統合的に管理する
採用後の育成・評価まで含めて設計する
TMPは採用から配置、育成までのプロセスを一貫して管理することが目的です。採用だけでなく、その後のキャリアパスや成長機会も設計に盛り込み、長期的な人材定着を目指します。
柔軟性を持たせる
組織の変化や市場の動向に合わせて柔軟に設計を見直す必要があります。固定化しすぎると効果が薄れるため、定期的にプロセスを見直す仕組みを導入します。
各ステップのデータを統合的に管理する
採用段階から育成、評価までのデータを一元管理することで、従業員の成長を総合的に把握できるようにします。断片的なデータではなく、全体を俯瞰した判断が可能となるようなシステムの構築が理想です。
カスタマージャーニー
カスタマージャーニーを活用する際の注意点を3つ紹介します。
- 求職者視点での体験価値を重視する
- タッチポイントごとに適切な施策を用意する
- 求職者の離脱要因を定期的に確認する
求職者視点での体験価値を重視する
求職者が各フェーズでどのように感じるかを第一に考慮し、応募や面接が「負担」ではなく「価値ある体験」となるよう工夫することが重要です。フィードバックを得ながらプロセス改善を繰り返します。
タッチポイントごとに適切な施策を用意する
求職者が最初に企業を知った段階から内定まで、各接点において具体的な施策を講じることが大切です。たとえば、面接での応対やフォローアップのタイミングなど、求職者に合わせた配慮が欠かせません。
求職者の離脱要因を定期的に確認する
求職者の離脱ポイントや不満が出やすい部分を特定し、改善策を講じることが、採用活動の効率化に貢献します。アンケートや面接後のヒアリングなどを通じて改善点を見つけ、定期的に施策を見直しましょう。
採用戦略を立てる際の注意点
採用戦略を立てる際に意識すべきことは具体的にどのようなことでしょうか。主に考えられるのは以下の2点です。
- 成功する採用を作るための条件を見つける
- 勝利条件にあったペルソナを設定する
成功する採用を作るための条件を見つける
上記で紹介した分析手法を用いて、自社や競合の現状を把握した後は、自社の採用を成功に導くために最低限必要な条件を見極めることが重要です。 これには、「どんな人材をいつまでに何名採用したいのか」「どういった選考プロセスなら優秀人材を見極められるのか」といった視点が含まれます。
このような条件をあらかじめ明確にすることで、無駄な選考プロセスやターゲット外のアプローチを避けられ、採用コストや工数の削減にもつながります。
さらに、この条件は社内だけでなく候補者への訴求軸にもなり、自社の魅力や強みをアピールするための指針としても活用できます。
採用条件に基づいたペルソナを設定する
ペルソナの決定段階では経験値、人材要件、スキルの所持、採用ニーズや上記で述べた自社の勝利条件にマッチしているかを確認します。ペルソナの設定によって自社が行うべき施策なども把握できるようになります。
採用戦略決定後に行うべき４つのこと
採用戦略の方針を決めた後は、それを現場で実行に移すための「具体的なアクションプラン」が必要です。以下の4ステップを押さえることで、戦略を形にし、採用活動を円滑に進めることができます。
- 採用手法を決める
- 募集活動を行う
- 選考を行う
- 内定・入社フォローを行う
それぞれの工程について、以下で詳しく解説していきます。
採用手法を決める
戦略に沿って、まず「どの手法で採用するか」を明確にします。採用手法は、集まる人材の質と量に大きく関わります。 ターゲット像が明確になっていれば、それに適した手法や媒体の選定も判断しやすくなります。
たとえば、若手を採用したい場合はスカウト型やSNS採用、専門職の即戦力が必要な場合はエージェントやダイレクトリクルーティングが適しています。
必要なのは、自社の予算や体制に合わせて、無理なく運用できる方法を選ぶことです。
募集活動を行う
採用手法が決まったら、募集を開始します。求人原稿を作成する際は、必須条件・歓迎条件を明確に分け、簡潔な表現で企業の魅力を伝える工夫が必要です。
またスカウト型を使う場合は、送る文章の内容が反応率に影響します。候補者が「この企業は自分に関心がある」と感じられるよう、画一的な文面は避けましょう。
企業の理念や働き方、やりがいのある業務内容を丁寧に伝えることが、応募につながる第一歩となります。
選考を行う
応募があったら、いよいよ選考に進みます。ただし、特に若手層やスカウト経由の候補者には、初回から硬い面接ではなく、カジュアルな面談での接点が有効です。
面接では、求める人材像や評価ポイントを事前に明確にしておくことが重要です。あいまいな基準では判断にブレが生じ、ミスマッチの原因になります。
応募者にも選ぶ視点があるため、企業側も期待する役割や価値観をはっきり示すことが求められます。
内定・入社フォローを行う
選考中・または内定後のミスマッチを防ぐためにも入社フォローは非常に重要になっていきます。候補者が必要としている情報はしっかりと伝え、ありのままの会社の姿を見せることができます。また応募者の悩みなどに寄り添うことで応募者に好感度を与えることができます。
また採用活動は採用を先行して終わるのではなく、その後の人材育成も含まれています。ここでも離職率をあげないための採用者のアフタフォローが重要となっていきます。
【8選】内定辞退防止施策をご紹介！現状や要因、対処方法まで解説！
採用戦略決定後の採用を促進するための6つの方法
採用戦略が決まったら、戦略にのっとって必要なサービスを検討しましょう。
採用サイトを制作
企業が新しい従業員を募集するために使用する採用専用のウェブサイトです。
自社の雇用条件、仕事の内容、企業文化、福利厚生などを掲載し、求職者により詳細な社内の情報提供をすることができます。これにより、求職者は企業についてより詳しく知り、興味を持った場合に応募することができます。
また、採用サイトは企業のブランディングにおいても重要な役割を果たしています。良い採用サイトは、求職者に対して魅力的で分かりやすい情報を提供し、企業の特徴や強みを伝えることで優秀な人材を引き寄せるのに役立ちます。
採用管理システム（ATS）の導入
採用管理システム（ATS）とはApplicant Tracking Systemの略です。求人募集における応募者の面談日程、採用活動の進捗度合いなどの情報を管理して、採用活動をより効率的に分析するためのツールです。
採用担当者の負担軽減にも繋がり、候補者の情報を貯蓄できるため、振り返りや分析にも使用でき、採用者の質を向上させることも可能です。
【12選】おすすめ採用管理システム（ATS）！特徴・費用や選定ポイントも徹底解説！
採用代行（RPO）の導入
採用代行とは、採用に関する業務を外部の企業が代行して行うサービスのことで、「RPO（Recruitment Process Outsourcing）」とも呼ばれます。
採用手法が多様化する中、採用活動を効果的に行うには多くの人手・スキル・労力が必要になるため、採用代行を利用することで採用業務の質を格段に上げることができます。
採用戦略が決まってもリソースがなければ実行できない、ノウハウがなく新しいことを始められないなど、様々な課題を抱えているご担当者様も多いのではないでしょうか。
【2025年3月】採用代行(RPO)15社をプロの目線で比較！選定方法、料金、注意点を徹底解説
スカウト代行
スカウト代行サービスとは、ダイレクトリクルーティング（企業が求職者に直接アプローチする採用手法）を代行で行うサービスのことです。
自社の求める人材にアプローチし、スカウトメールの作成やターゲットを絞った送信などの業務を代行します。また、競合分析や市場動向を加味し、競争力をあげて採用成功へと導いてくれます。
スカウトが有効であるとわかりつつリソースが割けない場合や、採用難易度が高くて採用になかなか繋がらないので、スカウトに注力したいなど、企業課題が明確になった今、ぜひ検討したいサービスの1つだと思います。
【2025年3月版】おすすめスカウト代行サービス12社比較！料金相場や選び方を解説！
面接代行
面接代行（アウトソーシング）とは、企業の採用活動の中の、面接業務を代行するサービスです。一般的には採用代行サービスの業務内容に含まれています。
面接代行は面接を実施するだけではなく、面接における評価基準の設定をクライアントとすり合わせながら構築したり、面接前の面談の実施など、面接につなげるための対策も並行して実施することが可能です！
【保存版】面接代行サービス13選比較｜料金や相場、違法性まで徹底解説
インターンシップ企画代行
インターンシップ企画の代行(アウトソーシング)サービスとは、インターンシップを実施するにあたって付随する業務を代行してもらえるサービスです。
新卒採用の早期化が進み、学生にとってもインターンシップに参加することのが当たり前になった昨今、良い学生を採用するためには欠かせない採用活動の一つとなりました。
その分、人事の負担は大きいものです。その一部を代行してもらえるサービスをぜひ検討してみてはいかがでしょうか。
採用戦略フレームワークについてよくある質問（FAQ）
採用戦略フレームワークについてよくある質問をまとめました。
採用戦略を立てるときに、フレームワークを使う意味は本当にある？
感覚頼りでなく、ロジカルに戦略全体の抜け漏れや重複を防ぐことが出来るために有効です。
施策の整理や意思決定のスピードアップにもつながります。
採用戦略をフレームワークで組み立てると、柔軟性が失われない？
むしろ柔軟に考える土台になります。
全体像を可視化することで、局所的な変更も全体戦略に沿って調整しやすくなるため積極的に活用しましょう。
フレームワークを活用した採用戦略は、中小企業にも効果がある？
効果はあります。
リソースが限られる中小企業こそ、無駄な試行錯誤を減らし、打ち手を明確化するためにフレームワークが有効です。
まとめ
いかがでしたでしょうか？本記事では「採用戦略 フレームワーク」について、採用戦略の基本から、戦略立案に役立つ6つの主要フレームワーク、さらに業務プロセスごとの使い方や活用時のポイントまで詳しく解説しました。
この記事の内容を振り返ると、採用戦略は「自社の現状把握」「ターゲット設定」「施策整理」「改善プロセス構築」という流れで体系的に進めることが重要であり、そのためには3C分析・SWOT分析・カスタマージャーニーなどのフレームワークが大きな効果を発揮します。また、戦略決定後には採用チャネルの選定、募集活動、選考、入社フォローといった実務の流れを丁寧に進める必要がある点も押さえておきたいポイントです。
ここまでの内容が理解できていれば、貴社でも「再現性のある採用戦略」を構築しやすくなるはずです。ぜひ本記事の内容を参考に、貴社の採用活動の改善・強化に役立ててみてください。
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