企業の採用成功事例6選｜採用戦略と広報のコツ7つを解説

少子高齢化による人手不足や、採用活動の複雑化によって、特に若年層の人材獲得が難しくなっています。

このような状況で、採用活動を成功させ、自社に適した人材を確保するためには、どのような手法が必要なのでしょうか？

など、企業の採用担当者様は多くの疑問を抱えていると思います。

本記事では、採用戦略や採用広報についてそのコツや手法を解説します。また、採用に成功した企業事例をご紹介します。

監修者情報

株式会社uloqo代表取締役
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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採用の成功事例6選

採用活動でさまざまな成功を納めた企業事例を6つご紹介します。

クラスメソッド株式会社

引用元：https://careers.classmethod.jp/

クラスメソッド株式会社ではエンジニアがエンジニアを採用する土壌ができており、求職者とのコミュニケーションを大事にしています。具体的には、現場チームメンバー全員が参加する実技試験、面接があり、エンジニアと接点を増やすことを行っています。

ここまで行えば、接点を増やすという表現よりも面でアプローチするという言葉の方が適切だと考えられます。特に、面接では関わった全員が採用の判断をくださなければ採用を行わず、それぞれが決定権を握っていることがポイントです。

また、リファラル採用を積極的に行うことや、AWSなどに強みを持つ企業ならではのテックブログ「DevelopersIO (https://dev.classmethod.jp/)」を通じて、採用チャネルを増やすだけでなく、技術力のアピールやエンジニアの成長過程、将来性などを様々に示しています。

このように現場エンジニアとの時間を共有することで採用の時間はかかってしまうものの、内定承諾率を上げることやその先の離職率を下げることにつながってきます。

株式会社エイチーム

引用元：https://www.a-tm.co.jp/

株式会社エイチームは、2017年卒から2019年卒にかけて内定承諾率を50%から80%へと伸ばすことに成功しました。

株式会社エイチームが実際に行なった取り組みとして、全説明会のオンライン化や3ヶ月以内に内定を出すことが挙げられます。

全説明会をオンライン化することにより、伝えられる情報量が増え、選考への移行率が高くなりました。また、4月以降に内定を出すのではなく3ヶ月以内に内定を出すことにより、内定承諾率を30%向上させることができたのです。

株式会社パソナ

引用元：https://www.pasonagroup.co.jp/

株式会社パソナでは、エンジニア職だけでなく総合職や営業職など、全ての内定者が受けられるeラーニングを導入しています。内定承諾後に資格の取得を求める企業が多いですが、内定者は自身で勉強する必要があり、なかなかモチベーションをコントロールできません。そのため、企業が主導することで内定者に意欲を持たせることが重要です。

また、資格が必要ない職種の場合、入社まで高いモチベーションを維持することが難しいことがあります。そこで株式会社パソナは、全ての内定者がプログラミングスキルを学ぶ方式を取っています。最低限必要なスキルを身につけてもらうことにより自社のサービスに詳しくなってもらい、未経験でも学べるeラーニングを利用することで、入社後スムーズに業務に就けるようにすることを目的としています。

株式会社ユーザーベース

引用：https://www.uzabase.com/jp/

株式会社ユーザーベースは、SPEEDA、newspicksなどのサービスを提供する企業です。

ユーザーベース社は、採用において求職者に向けて入社後のイメージを伝えることに課題を持っていました。そこで、同社は求職者に企業のイメージをアピールしやすい、スカウトメールの返信率をKPIとして設定しました。

具体的には、返信率を高めるためにスカウトメールにポジションに関する記事コンテンツのURLを添付するというアクションを実行し、結果としてスカウトメールの返信率を大幅に高めることに成功しています。

参考：https://logmi.jp/business/articles/324042

株式会社ツクルバ

引用：https://tsukuruba.com/company/outline/

株式会社ツクルバは「『場の発明』を通じて欲しい未来をつくる」というミッションを掲げており、中古・リノベーション 住宅の流通プラットフォームを提供しています。

同社は、ダイレクトリクルーティングの採用チャネルにおいて、面談参加者数をKPIとして設定しています。スカウト送信数をKPIとして設定するのではなく、実際に面談に参加した人数をKPIとすることで、スカウト送信することだけが目的にならないようにしています。

スカウト送信相手に対して、熱意のこもったメッセージを一人一人に送信したことが成功の要因となっています。

参考：https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/eventreport_20210324/

アソビュー株式会社

引用：https://www.asoview.co.jp/

アソビュー株式会社は、「生きるに、遊びを。」をミッションに掲げ、「衣・食・住」に「遊」の社会実装を目指している企業です。主に「遊び予約サイト」の運営をしています。

同社では、「1次面談数」をKPIとして設定しています。1次面談の数を増やすためには、面談担当者が多く必要になります。そのため、同社の採用担当者は、各部署からの協力を仰ぐために採用活動の情報開示を積極的に行い社内コミュニケーションを密に取っていました。

また、各KPIに関するデータを分析し、どの採用フェーズに問題があるのかを検証し、改善のアクションを取っていました。

KPIを活用してPDCAをしっかり回したことが同社の採用を成功された要因になったと考えられます。

参考：https://www.wantedly.com/hiringeek/interview/award2022_bronze/

成功を導く採用戦略とは？

採用活動で成功を収めるには、自社に適切な採用戦略を立てる必要があります。

採用戦略とは、企業が求める人材を獲得するために立てる作戦のことです。 企業を成長させていくためには、優秀な人材の確保が必要です。

採用戦略は単なる個別の採用活動だけでなく、組織全体の長期的な成功を導きます。

以下、採用戦略の立て方とそのコツについて解説します。

採用戦略の導入背景

採用戦略が導入されるようになった背景として以下2つがあげられます。

労働市場の変化

労働力人口が減少し、優秀な人材の確保が難しくなっています。
また、給与だけでなく、成長機会やワークライフバランスを重視する人が増え、従来の求人手法が通用しづらくなっています。

テクノロジーの進化

採用業務においてAIによるスクリーニング、チャットボット対応、ダイレクトリクルーティングなど、新しい技術の活用が進んでいます。

また、LinkedInやWantedlyなどを通じて、企業が直接候補者にアプローチできるようになりました。

以下、採用戦略の立て方とそのコツについて解説します。

採用戦略の立て方

採用戦略を作るというときはどこから着手すれば良いでしょうか。ここではそんな悩みを解決するべく、採用戦略の手順をご紹介していきます。

ステップは以下の通りです。

①採用戦略を立案するための人員を確保する

採用のような重要な取り組みでは人事部に任せっきりにするのではなく、現場や経営陣を巻き込んだ専用チームを作っていく必要があります。様々な立場の方達からの意見をすり合わせることで会社全体の総意や方向性を作っていくことができます。

②採用に関する現状分析を行う

組織が直面している課題や目標、そして採用が必要なポジションのスキルセットを把握、そもそもフローは適切なのかなど、細かく現状分析を行いましょう。ステップを詳しくご説明します。

●面談から入社までのフローを可視化する
企業により選考フローはまちまちです。組織のニーズや採用緊急度などに応じてフローを調整・見直すことも必要となります。まずは現状の選考フローを洗い出しましょう。

●フローごとの数値を可視化する
フローごとの進捗を確認しましょう。目標値の設定がなされていれば、目標値に対しての進捗率や、見送り率など、どのステータスに課題があるのかを把握します。

●現在利用している採用チャネルとその特性を可視化する
各採用チャネルの流入実績・採用実績、また特性を可視化しましょう。
チャネルによって募集ポジションや欲しい層の採用において得意不得意があります。現在の採用課題解決にもっとも有効なチャネルを洗い出すために、特性を洗い出します。

③改めて採用ターゲットを明確にする

現在の採用状況や、現場状況により対象となるターゲットは変わっていくものでしょう。本当に必要なスキルはなにか、どのような経験をしてきた人が欲しいのか改めて考えなおした上で、採用戦略を立てることが重要です。

④訴求・スカウト・面談・内定などのコミュニケーションが最適かを見直す

選考フロー毎の数値やターゲットを可視化できたら、求職者とのコミュニケーションが最適かを見直します。

●数値改善が見込める箇所のコミュニケーションの変更点を明確化する
書類選考のスピードや案内は適切なのか、求職者の志向に合わせたご案内ができているのか、面談や面接の終話でしっかり自社の魅力を伝えられているのか、など確認すべきポイントは多岐にわたります。

自社の課題・リソースに合わせたコミュニケーションの見直しが重要となります。

⑤求人採用媒体を作成する

作成した計画通りに人材を確保するために適切な求人媒体を決定していきます。

媒体の種類としてはWeb広告、求人誌、ホームページなどのメディアによるものが多いです。また求人プラットフォームでの掲載を考えている企業様は、プラットフォームごとの特徴を把握しておくことで、自社が求めている人材が多いところはどこなのかという予測も立てられ、選考もスムーズに進められます。

⑥採用計画・目標を作成する

会社全体の人材採用においての総意と方向性が決まったら、次に決めるのは採用計画と目標です。この時に決めることは採用目標人数、採用選考の流れなどです。

最後に社内に採用戦略の内容をシェアしましょう。人材採用は全社全体にとって重要な業務です。そのため、決まった採用戦略は社員全員と共有して理解しておくことが重要です。また、採用戦略は立てて終わりではありません。期日を決めてしっかりと効果検証をし、採用担当だけでなく現場も巻き込み、成果の評価と改善点を話し合いましょう。

振り返り、また再度戦略を立て直す際にはステップの1から順に確認しましょう！

良い採用戦略を立てるコツ

採用戦略を立てる際に気を付けることは具体的にどのようなことでしょうか。主に考えられるのは以下の4点です。

それぞれについて詳しく解説します。

市場、競合、自社についての現状を分析する

どのような採用市場で、どんな競合と戦い、自社はそれに対してどのような状況に立っているのかを調べる必要があります。この時の分析方法として有効なのが「3C分析」と「SWOT分析」と言われるものです。これらについて下記で詳しく説明していきます。

3C分析

3C分析はCustomer（顧客）、Competitor（競合）、Company（ここでは自社のこと）について分析することを言います。採用においての市場は有効人材倍率、競合は同じ業種の他社の採用状況、そして対抗するために自社が持っているものなどを分析していきます。

SWOT分析

SWOT分析は Strength（強み）、Weekness（弱み）、Oppourtunity（市場機会）、Threat（懸念）のことを指します。SWOT分析は内部、外部両方をバランスよく分析する方法ですが、SWOT分析は徹底的に自社内部について分析していきます。

成功する採用を作るための条件を見つける

上記で説明したいずれかの分析方法によって、自社と外部の現状を把握したら、次に自社が採用を成功させるための必須条件を見つけていく必要があります。これらの条件が決まった後に、ペルソナ（ここでは求める人材像）や選考施策を考案していきます。

このように勝利条件を決めておくことで、無駄な過程を排除することでコスト削減などにも繋がります。またこの勝利条件は採用候補者に自社の強みをアピールできるチャンスにもつながるため、見つけることが非常に重要になっていきます。

勝利条件にあったペルソナを設定する

ペルソナの決定段階では経験値、人材要件、スキルの所持、採用ニーズや上記で述べた自社の勝利条件にマッチしているかを確認します。ペルソナの設定によって自社が行うべき施策なども把握できるようになります。

採用ペルソナは以下の手順で作成します。

採用ペルソナを利用することで採用戦略立案の効果を最大化することができます。

採用チャネルの多様化

企業がターゲットとする人材層に効果的にアプローチするためには、複数の採用チャネルを活用することが重要です。

従来の

多様なチャネルを使うことで、より幅広い候補者にリーチできます。また、チャネルごとの効果を定期的に分析し、適宜調整することも成功に繋がります。

成功を導く採用広報とは？

採用成功において、採用広報も重要な役割を担います。採用広報とは、「採用を目的として業界情報や企業情報を広く発信する活動」のことです。これは、採用候補者とつながる場を創出し、候補者が入社するまでの体験を作り上げる活動であり、単なる企業認知度を高めるための宣伝活動ではありません。

採用広報を行う際には、具体的に以下6つの手法があります。

それぞれの手法について、その概要とメリットやデメリットを解説します。

｜求人媒体（広告）

有料の求人媒体（広告）に掲載することは、有効な採用工法の手法です。
リクルート、マイナビ、エン転職、ビズリーチ、wantedly、GreenなどWeb媒体の利用や、タウンワークなどの紙媒体も利用が一般的です。

｜採用サイトやオウンドメディア

採用サイトやオウンドメディアを通して、自社の魅力を発信することもできます。

採用サイトやオウンドメディアは自社の情報をしっかりと伝えることができるため、理想的な人材が集まりやすいというメリットがあります。また、SNSでの発信とも連携でき、一度コンテンツを作成すれば24時間稼働する採用ツールとして企業の財産となります。例えばインタビュー形式の記事の投稿などが一般的です。

｜企業説明会

企業説明会を行うことも有効でしょう。説明会は企業の情報を丁寧に伝えられるため、多くの企業が用いている方法です。

最近では、新型コロナウイルスの影響で会場を借りて行う企業説明会は減少し、代わりにZoomなどを使用したオンライン企業説明会が増えています。オンライン開催の方が会場設営などの事前準備を簡易化できる他、求職者も手軽に参加できるでしょう。

｜採用動画

採用広報の手法として注目が高まっているのが採用動画です。YouTubeの普及により、誰でも無料でテレビCMのように採用動画を放映できるようになったことが大きな要因です。最近では簡単な作業で動画を作れるサイトなども多くあるので、少ないリソースでも試すことが可能でしょう。採用動画は自社サイトへの掲載やSNSへの投稿など、他の採用広報手法と組み合わせて活用できます。

｜採用ピッチ資料

採用ピッチ資料とは、「応募者向けの会社説明資料」のことです。ピッチは「短いプレゼンテーション」を意味し、応募者が働く際に気になる情報やメッセージを、体系的かつストーリー性をもって伝える採用手法です。

働くイメージを持ってもらうために、会社の文化や福利厚生、メンバー紹介などを盛り込んでいます。さらに、採用ピッチ資料をスカウトメールで送り、面接前に読んでもらうことで、応募者からの質問やプレゼンの時間を短縮でき、結果的に採用コストの削減につながります。

｜SNS

TwitterやInstagramなどのSNSは、採用広報に非常に有効なツールです。

これらのSNSは、多くの人々が日常的に利用しており、シェア機能によって情報が拡散されやすい特性があります。そのため、広範囲にわたる人材にリーチできる可能性があり、また無料で利用できるため、コストを抑えながら効果的な採用活動ができます。しかし、各SNSのユーザー層が異なるため、自社のターゲットに合った媒体を選ぶことが重要です。

採用広報の導入背景

採用広報が導入される背景には、以下の事象が関わっています。

それぞれについて詳しく解説します。

求職者の価値観の変化

求職者が給与や条件だけでなく、企業のビジョン、文化、社会的な取り組みなどに関心を持つようになっています。企業のパーパスやSDGsへの対応も重視されています。

求職者の情報収集行動の変化

企業の評判が口コミサイトやSNSで拡散され、応募者は自分で情報を収集することが一般的になりました。オウンドメディアやSNSでの発信を通じた「採用広報」の必要性が高まっています。

採用サイトだけでなく、YouTubeやInstagramなどで社内の雰囲気や社員インタビューを動画で発信する企業が増えています。

採用コストの最適化

求人媒体に依存するだけでなく、自社メディアを活用した広報により、採用コストの削減を目指しています。

ブランディング強化の必要性

求職者にとって企業のブランド価値が応募意欲に直結するため、広報活動が採用の一環として重要になりました。採用パンフレットやイベントなどを通じ、企業の強みを効果的に伝えることが求められます。

最近では、社員がSNSで日常を発信したり、社員の声を採用ページで公開することで、よりリアルな企業像を伝える取り組みも採用広報に含まれます。

採用広報の4ステップとそのコツ

上で紹介した手法で採用広報を行う際には、以下の4ステップがあります。

これらの各ステップを、意識するべきコツと共に解説します。

ターゲットを明確にする

まずは、どのような人が自社に合うか、どのような人が自社で活躍できそうなのかを考えます。採用広報においては、応募数を増やすことだけでなく、求める人物像に当てはまる人からの応募に絞ることも重要です。

具体的には
①採用要件（ターゲット）を定める
②採用ペルソナを定める
の2ステップを踏みましょう。

採用要件とは求める人材のスキルや経験などの条件や基準をまとめたもの、採用ペルソナとは具体的な人物像の例のことです。

その人材の年齢や地域、スキルなど、ペルソナを具体化することで、それぞれのペルソナに応じたメッセージ内容や発信手段を選ぶことができます。
企業理念や採用戦略全体を見直した上で、自社が求める人材を明確化しましょう。

採用コンセプトを決める

採用広報において、採用コンセプトの決定は非常に重要です。コンセプトを固定させることは、企業の価値観や方向性に共感するターゲットを限定的に集めることに繋がります。

採用コンセプトが曖昧だと、情報の提示方法やコンテンツによって求職者に与える印象が一貫しなくなり、企業のイメージに認識のずれが生じます。

そのため、採用コンセプトを「市場・事業・業務・人・文化・制度」などの観点で明確に定め、企業イメージを統一化することが重要です。

経営陣の意見も考慮し、現在の魅力だけでなく将来の展望も踏まえて、確実な採用コンセプトを策定するように意識しましょう。

ターゲットに伝わるメッセージを作成する

まず、求職者に抱いてもらいたい自社のイメージを考えます。そのイメージがより伝わりやすくなるように、アピールする企業の魅力を選定し、メッセージを作成します。

この際、「企業として伝えたい魅力」を考えるのは当然ですが、それと同時に「ターゲットにとって自社が魅力的にうつるか」という視点を忘れないようにしましょう。

メッセージを発信する

ターゲットとメッセージ内容が定まったら、発信する媒体を検討します。自社が設定したターゲットに発信するために、それぞれの特徴を吟味した上で最適な媒体を選定する必要があります。
採用ブログやSNSなど、あらゆる手段が存在しますが、それぞれ特徴を理解し、自社がアプローチしたい人材に対して最も効果的な手段を選ばなければなりません。

まとめ

本記事では、採用活動に成功した企業の事例とともに、採用戦略・採用広報のやり方やコツを詳しくご紹介しました。

採用活動を成功させるためには、求める人材を明確にした上で、効果的に企業の魅力を伝えることが大切だとわかりました。

現在の採用活動を見直す際に、ぜひ今回紹介した成功事例を参考にしてみてください！

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