営業人材採用が難しい要因とは？対策や定着までの手法を解説！

営業人材の採用は、企業の売上や競争力に直結する重要な活動です。しかし、営業職の特性やスキル要件の明確化が難しいこと、採用市場における競争激化、即戦力人材の不足など、多くの課題を抱えています。
そこで本記事では、営業人材の採用における現状と課題を整理し、具体的な採用手法や定着支援策を詳しく解説します。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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営業人材採用の基本

営業人材は企業の成長と競争力の維持に不可欠な存在です。
営業職は顧客との直接的な接点を持つため、売上への影響力が大きいだけでなく、企業のブランドイメージや顧客満足度を左右する役割も担っています。
しかし、営業人材の採用には他職種以上に多くの課題が存在し、これらを正しく理解し対策を講じることが採用成功の鍵となります。

営業人材が売上に直結する理由

営業人材が企業の売上に与える影響は非常に大きく、主に以下の3つの理由が挙げられます。

顧客との最初の接点を担うから

1つ目は、顧客との最初の接点を担うからです。営業スタッフの第一印象やコミュニケーション能力は、顧客の購入意欲に直接的な影響を与えます。営業スタッフが信頼を築くことで、契約率の向上やリピート顧客の獲得につながります。

商品やサービスの価値を最大限に引き出す役割を果たすから

2つ目は、商品やサービスの価値を最大限に引き出す役割を果たすからです。特にBtoBの営業では、顧客の課題を深く理解し、具体的なソリューションを提案するスキルが必要とされます。こうした活動が他社との差別化につながり、売上の拡大を支えます。

顧客との最初の接点を担うから

3つ目は、市場動向を把握する重要な情報源であるからです。営業職が収集する顧客の声や競合情報は、マーケティングや製品開発にとっても貴重な資産となります。これらの情報を活用することで、企業全体の戦略が強化され、収益性の向上につながります。

営業人材採用が難しい内部要因

営業人材採用において、内部要因は企業の課題として深刻な影響を与えることがあります。これらの課題は、営業部門の特性や企業内での体制、採用活動の理解度の低さに起因する場合が多く、適切な対策が取られない限り、採用の効率と成功率を大きく下げる要因となります。
ここでは、企業内部に潜む原因を深く掘り下げていきます。

営業に必要なスキルの理解不足

営業職に必要なスキルの理解不足は、採用担当者だけでなく、企業全体の認識に根差した問題です。
多くの企業で、営業職に求められるスキルが「コミュニケーション能力」や「顧客対応力」といった曖昧な表現で語られます。
これにより、具体的な採用基準が定まらず、選考基準の統一性が欠ける事態を引き起こしています。

さらに、この問題は営業の多様性によっても助長されます。営業職の業務内容は業界や企業によって大きく異なり、BtoB営業では専門知識や論理的思考が求められる一方、BtoC営業では感情に訴える接客能力が重視されます。このような違いが認識されていない場合、企業が「どのような営業人材を必要としているのか」を明確に言語化できず、採用の方向性がぼやけることになります。

営業チームが採用に関与しない体制

営業現場と採用部門が連携できていないことは、営業人材採用の根本的な問題です。
多くの企業では、人事部門が採用活動の主体を担い、営業チームが選考や採用基準の策定に十分に関与していない状況が見られます。
この構造的な問題は、採用のミスマッチを引き起こすだけでなく、現場が必要とする即戦力の確保を困難にしています。

営業チームが採用活動に積極的に関与しない背景には、採用業務を現場の責任範囲外とみなす風潮や、営業職自体の忙しさが影響している場合があります。
この結果、現場の営業リーダーやマネージャーが採用戦略に意見を出す機会が限られ、人事部門が営業の実情を正確に把握できないまま、採用活動が進行してしまいます。

営業現場と採用担当者の連携不足

営業現場と採用担当者の連携不足は、営業職の特性と採用プロセスの間に存在するギャップを広げる要因です。
この連携不足が起こる背景には、情報差があります。営業現場は採用担当者が必要とする具体的な業務内容や候補者の要件を共有せず、一方で採用担当者は営業現場の期待や課題を十分に理解しないまま採用基準を設ける場合があります。

このような状況では、採用基準や選考プロセスが現場のニーズを反映しないものとなり、最終的に採用した人材が業務に適応できない事態を引き起こします。加えて、候補者に対して営業職の具体的な業務内容やキャリアパスを十分に説明できないため、優秀な人材の興味を引き留めることが難しくなります。

営業特化の採用プロセスの未整備

営業職には、他職種と異なる評価基準や選考プロセスが必要です。
代表例で言うと、候補者の実績や交渉能力を測定するためのロールプレイングやケーススタディが有効な方法とされています。
しかし、多くの企業では営業職に特化したプロセスが整備されておらず、一般的な面接形式や書類選考に依存しているのが現状です。

こうした未整備の原因は、採用活動が全社的に一元化されている点にあります。効率を重視するあまり、すべての職種に同一のプロセスを適用している場合、営業職特有のスキルや特性を見極める機会を失うことになります。また、営業活動の現場で求められる実践力や柔軟性を評価する仕組みが欠如しているため、採用成功率が低下するリスクも高まります。

営業に対する企業内での認識のズレ

営業職の重要性が企業全体で十分に共有されていない場合、採用活動へのリソース配分が不十分になることがあります。特に、営業職が単に売上を上げる役割としか捉えられていない場合、採用活動自体が軽視され、適切な予算や人材を確保することが困難になります。

さらに、営業職に対する認識が低い企業では、他部門との比較でキャリアパスが曖昧であったり、評価基準が成果だけに偏ることが多いです。このような状況は、候補者にとって営業職を魅力的なキャリアと感じさせる障壁となり、優秀な人材の確保が一層難しくなる要因となります。

営業人材採用が難しい外部要因

営業人材の採用は、企業内部の課題だけではなく、外部環境の影響によっても大きな制約を受けています。市場の変化、社会の動向、働き方の変化など、多岐にわたる外部要因が企業の採用戦略に直接影響を与えています。
これらの要因を理解し、的確に対策を講じることが、営業人材の採用成功に不可欠です。
ここでは、外部要因について深く掘り下げ、それが営業人材の採用にどのような影響を及ぼしているのかを分析します。

営業職の採用市場における競争激化

営業職は、多くの企業にとって事業の成長に直結する重要な役割を担うため、採用市場では常に高い需要があります。この需要の高さが、企業間での競争を激化させ、採用難易度を引き上げています。
特に、成果を求められる営業職は即戦力としてのスキルや経験を持つ人材に集中しやすく、採用市場全体での偏在が生まれています。

競争激化の背景には、営業スキルが多くの業界で共通して求められるという特性もあります。このため、特定の業界にとどまらず、異業界からの人材獲得競争が生じる状況が一般化しています。このように、需要が一方向に集中する構造が採用市場における競争をさらに強めています。

若手営業職志望者の減少

若手求職者が営業職を志望する割合は、近年減少傾向にあります。
この現象の背後には、時代の変化に伴う価値観や職業観の変化が存在します。多くの若者が安定や柔軟性、自己実現を重視する傾向を強める中、営業職に対するイメージがそれに合致しないことが、この減少を加速させています。

さらに、営業職は成果主義的な働き方が求められる職種として認識されることが多く、こうした要素が求職者の不安を招いている可能性があります。この結果、営業職の魅力を正確に伝える企業努力が不足している場合、求職者からの応募が減少し、採用市場での人材確保が難しくなっています。

即戦力人材の需要増加による人材不足

企業が即戦力としての営業人材を求める傾向は、特に近年顕著です。このような需要の増加は、採用市場全体の人材不足を招く一因となっています。
即戦力を求める企業が増える一方で、経験を持たない求職者への育成投資を避ける動きが続いており、結果として市場全体での人材プールが縮小しています。

また、営業職においては、単なる経験年数ではなく、実際に成果を上げられる実力や専門知識が重視されるため、これらを兼ね備えた人材が非常に限定的であることも人材不足を深刻化させています。これにより、企業間での競争はさらに激しくなり、採用活動が長期化する事態が増えています。

地域差による候補者数の偏り

営業人材の採用市場における地域差は、特に地方企業にとって大きな課題です。都市部では多くの求職者が集まる一方、地方では優秀な人材が不足する傾向が強まっています。この偏りは、地方企業の採用活動において、候補者の質や量の両面での課題を引き起こしています。

さらに、地域による産業構造や生活環境の違いが、求職者の希望条件と企業の採用条件とのミスマッチを助長しています。このような状況により、地方企業が都市部の候補者に対して競争力を持つためには、地域特有の魅力を効果的に訴求する必要があります。しかし、それが十分に行われていない場合、地域差が採用結果に与える影響はさらに拡大します。

コロナ禍以降の採用活動の変化

新型コロナウイルス感染症の影響により、営業人材の採用活動は大きな変革を迎えました。リモートワークの普及やオンライン商談の増加により、営業職の働き方が従来とは異なるものとなり、それに伴い採用基準も変化しています。

特に、オンラインでのコミュニケーション能力やデジタルツールの活用能力が重要視されるようになったことは、採用活動に新たな要素を加えています。しかし、これらの変化に迅速に対応できていない企業では、旧来の基準に基づいた採用活動が続いており、新しいスキルセットを持つ候補者を適切に評価できない状況が生まれています。

また、コロナ禍における経済環境の不安定さも、求職者の意識に影響を与えています。候補者が安定性を求めるあまり、企業側が提示する成果主義的な条件に対する拒否感が強まり、採用活動の成功率が低下するケースが増えています。

営業人材採用における効果的な対策

内部要因と外部要因それぞれに分けて、効果的な対策を紹介していきます。

内部要因に対応した採用対策

内部要因に対応した採用対策を紹介していきます。

営業スキルの要件定義と基準の明確化

営業職に必要なスキルや能力を明確に定義することは、採用の第一歩として欠かせません。企業内部で統一された基準を設けることで、採用活動の方向性が定まり、選考の精度が向上します。また、スキルセットを細分化し、それぞれの営業職ポジションに適した要件を定義することで、採用の効率化を図ることが可能です。

さらに、営業スキルを定義する際には、単なる業務遂行能力にとどまらず、顧客理解力や課題解決能力といった付加的な能力も評価基準に組み込むべきです。このようなアプローチによって、採用基準が曖昧になるリスクを防ぎ、企業が本当に求めている人材像を明確に示すことができます。

営業チームを巻き込んだ採用フローの構築

採用活動に営業チームを積極的に関与させることは、現場のニーズに合った人材を確保するために重要です。営業チームが採用プロセスの初期段階から参加することで、現場の視点を取り入れた選考が可能になります。特に、現場の営業リーダーや管理職が選考に参加することで、業務内容と候補者の適性を的確にマッチングすることができます。

また、営業チームの関与により、採用活動が現場の期待値と一致するよう調整されます。これにより、採用後のミスマッチや早期離職のリスクを大幅に減らすことができます。さらに、営業チーム自身が採用に参加することで、新たなチームメンバーに対する責任感や一体感が高まり、職場環境の改善にも寄与します。

現場と採用担当者の連携を強化する仕組み

営業現場と採用担当者の間で、継続的かつ効果的な情報共有を行うことは、採用活動の成功を左右する重要な要素です。採用担当者が営業現場のニーズを正確に理解するためには、情報共有の仕組みを整備し、双方向のコミュニケーションを促進する必要があります。

特に、採用担当者が定期的に営業現場を訪問し、業務内容や人材ニーズについて直接ヒアリングを行うことが有効です。また、採用データや市場動向に基づいた分析結果を営業現場と共有することで、現場の意思決定を支援することも可能です。このような仕組みを導入することで、採用活動全体の透明性が向上し、各部門間の連携がスムーズになります。

営業に特化した採用プロセスの最適化

営業職の特性に合わせた採用プロセスを設計することは、即戦力人材の確保に直結します。営業職では、特定のスキルや適性を評価するために、従来の採用フローを超えた工夫が必要です。適性検査やスキル評価ツールの導入など、候補者の能力を客観的に測定する仕組みを整備することが求められます。

さらに、採用プロセスにおいて営業現場の視点を取り入れることで、実務に即した選考基準を設けることが可能です。これにより、選考精度が向上し、企業が求める人材像に合致した候補者を効率的に見極めることができます。

営業の魅力を伝える情報発信の工夫

採用活動の中で、営業職の魅力を効果的に伝える情報発信が重要です。営業職は他職種と比べて、候補者に対するイメージが固定化されやすいため、企業が提示する情報の質が採用結果に大きく影響します。そのため、採用マーケティングの視点を取り入れ、候補者の興味を引きつけるコンテンツを提供することが必要です。

情報発信においては、営業職が提供する成長機会やキャリアパスを強調し、候補者が営業職に期待する価値を明確に伝えることが求められます。また、営業職の具体的なやりがいや働きがいを言語化し、候補者に直接訴求するメッセージを発信することも効果的です。

外部要因に対応した採用対策

外部要因に対応した採用対策を紹介していきます。

即戦力と未経験の両方に対する採用戦略

営業人材市場における即戦力の需要が高まる中、未経験者にも視野を広げた採用戦略を展開することが必要です。即戦力候補者のみに依存する採用活動は競争が激化し、成功率が低下するリスクがあります。一方、未経験者を対象とする場合は、育成計画やキャリア形成支援を含む長期的な視点で採用戦略を立案する必要があります。

育成プログラムを整備し、未経験者が短期間で成果を出せるような仕組みを導入することで、採用活動の選択肢が広がります。また、ポテンシャルを重視した採用活動を行うことで、将来的に企業独自の営業スタイルに適応した人材を育成することが可能です。

地域ごとの採用戦略とリモート対応の強化

地域ごとの特性を踏まえた採用戦略を立案し、必要に応じてリモート対応を強化することが重要です。地方企業が都市部の人材を獲得するためには、地理的な制約を取り払う工夫が必要です。リモートワークを前提とした雇用条件の提示や、勤務地に縛られない働き方の提案が候補者層を拡大する鍵となります。

さらに、地域特有の魅力を発信することで、候補者に地域でのキャリア形成の可能性を提示することも効果的です。地域密着型の採用活動や、オンラインでの説明会を活用することで、広範囲にわたる候補者との接触機会を創出できます。

営業市場の競争激化に備えた迅速な採用活動

営業市場における競争激化に対抗するためには、採用活動のスピードを上げる必要があります。採用プロセスの迅速化は、候補者が他社に流れるリスクを抑えるだけでなく、企業の採用能力を向上させる上でも重要です。

採用管理ツール（ATS）の導入により、候補者の選考状況をリアルタイムで把握し、迅速な意思決定を可能にします。また、面接プロセスの効率化や選考期間の短縮により、優秀な人材を早期に確保する仕組みを構築することが求められます。これにより、採用活動の競争力を高めることができます。

柔軟な採用施策

新しい働き方への適応は、営業職の採用においても欠かせない課題です。リモートワークやハイブリッドワークが普及する中、従来の働き方を前提とした採用条件では候補者のニーズを満たすことが難しくなっています。そのため、柔軟な働き方を前提とした雇用条件を提示することが重要です。

また、デジタルツールを活用した営業活動に適応できる人材をターゲットにすることで、従来型の営業職像から脱却した新しい候補者層を開拓することが可能です。このような柔軟性を持つ採用施策は、候補者の多様なニーズを満たし、採用の幅を広げる結果につながります。

若手志望者への訴求強化

若手求職者が営業職に求める条件や価値観を深く理解し、それに応じた情報発信を行うことが必要です。若手の志向性として、成長機会やスキルアップの場が提供されること、長期的なキャリア形成が可能であることが挙げられます。これらを明確に伝えることで、営業職に対するポジティブなイメージを醸成することができます。

また、営業職のやりがいや成果にフォーカスした情報発信を通じて、若手候補者に営業職の魅力を再認識してもらう工夫が重要です。このような訴求を強化することで、営業職を志望する若手人材の増加が期待されます。

営業人材のおすすめ採用方法

営業人材の採用には、業界や企業の特性に応じた効果的な手法を活用することが求められます。
そこで、営業人材を採用する際におすすめの採用方法を紹介していきます。

営業職に特化した求人広告

求人広告は、営業職の採用活動において最も基本的かつ重要な手法です。しかし、営業職の求人広告には、他職種以上に明確で説得力のある情報を盛り込む必要があります。求人広告には、募集する営業ポジションに特化したスキル要件や業務内容を具体的に記載し、候補者が自分のスキルや経験と照らし合わせて判断できるようにします。

さらに、営業職のキャリアパスや働きがい、報酬体系を明確に示すことで、候補者に対する訴求力を強化することが重要です。営業職の求人広告は、単なる募集要項ではなく、候補者に対する企業のメッセージとしての役割を果たします。

ダイレクトリクルーティング

営業人材を効率的に採用するには、ダイレクトリクルーティングを活用して、ターゲット候補者に直接アプローチすることが効果的です。これにより、従来の応募型採用では接触できなかった潜在的な優秀人材との接触が可能になります。

ダイレクトリクルーティングでは、営業職に必要なスキルや経験を持つ候補者を特定し、個別に連絡を取ることで、より精度の高い採用活動を実現します。また、候補者のニーズやキャリア志向に合わせた提案型のコミュニケーションを行うことで、候補者との関係構築が進みやすくなります。

リファラル採用

リファラル採用は、営業チーム内での信頼関係を活用し、人材を効率的に採用するための有効な手段です。既存の営業スタッフからの推薦に基づく採用活動は、候補者の質が高い傾向にあり、採用後の定着率も向上することが期待されます。

リファラル採用を促進するためには、社内での推薦制度を整備し、推薦者にインセンティブを提供する仕組みを導入することが有効です。また、営業スタッフが積極的にリファラル活動に参加できるよう、採用に関する情報を共有し、透明性の高いプロセスを構築することが重要です。

営業専門エージェント

営業職に特化した人材エージェントと連携することは、採用活動の精度と効率を向上させるために有効です。専門エージェントは、営業職に関する深い知識と広範な候補者ネットワークを持っており、企業のニーズに合った人材を迅速に紹介することが可能です。

エージェントとの連携を成功させるためには、企業側が営業ポジションの具体的な要件を明確に伝えることが重要です。これにより、エージェントが企業の求める人材像を的確に理解し、適切な候補者を紹介する可能性が高まります。また、エージェントの推薦プロセスを定期的に見直し、採用活動の成果を最大化する取り組みを続けることが重要です。

営業人材を定着させるには

営業人材を採用した後、その人材を定着させることは、企業の持続的な成長にとって不可欠です。
営業職は成果主義が強い職種であるため、適切なサポートや評価体制が整備されていない場合、離職率が高くなる傾向があります。また、営業活動の特性上、心理的負担や業務上のプレッシャーが大きいため、企業としてのフォロー体制が求められます。
ここでは、営業人材を定着させるための具体的な方法とその重要性について解説します。

現場の営業目標と採用時のキャリアプランの整合性を取る

営業人材の定着を促すためには、採用時に提示されたキャリアプランと実際の業務内容や目標との間に整合性を持たせることが重要です。採用時に期待を高めすぎた結果、入社後に候補者が現実とのギャップを感じて離職するケースが多く見られます。この問題を防ぐためには、採用プロセスの段階で具体的な目標や評価基準を明確にし、候補者が入社後の働き方を正確にイメージできるようにする必要があります。

また、キャリアパスを明確に提示し、目標達成に向けた具体的な支援策を示すことも効果的です。キャリア形成の道筋を示すことで、営業職としての将来性を感じさせ、長期的な定着を促進できます。

営業目標とキャリアパスの明確化

営業職の定着には、個々の目標設定とキャリアパスの明確化が重要です。営業職は目標達成が成果に直結するため、達成可能な具体的な目標を設定し、それを適切に評価する体制を整える必要があります。曖昧な目標設定や過度な負荷をかけた目標は、モチベーションの低下や早期退職の原因となります。

さらに、キャリアパスを明確化することで、営業人材が自身の成長をイメージしやすくなります。マネージャー職やスペシャリスト職といったキャリアオプションを提示し、それに向けたスキルアップの方法や支援制度を整備することで、長期的なモチベーションを維持できます。

営業特有のストレスを軽減するサポート体制の強化

営業職は、プレッシャーの高い職種であるため、心理的な負担を軽減するためのサポート体制を整えることが必要です。顧客との関係構築や目標達成へのプレッシャーは、精神的な疲労を招きやすく、これを放置すると離職率の上昇につながります。

サポート体制としては、定期的な面談を通じて個別の課題を把握し、解決に向けたアプローチを行うことが重要です。また、メンタルヘルスケアのプログラムを導入し、専門家によるカウンセリングを提供することで、従業員の健康を守る取り組みを進めるべきです。

営業活動を支えるトレーニングとスキルアップ支援

営業職のスキル向上を目的としたトレーニングや研修プログラムを整備することは、営業人材の定着に大きく寄与します。営業活動には、商品知識や業界知識のほか、交渉スキルやプレゼンテーション能力といった幅広いスキルが求められるため、継続的なスキル開発が欠かせません。

研修プログラムに加え、OJT（On-the-Job Training）を通じた実践的なスキル向上も重要です。また、スキルアップの成果を可視化し、定期的に評価することで、従業員が自分の成長を実感できる仕組みを作ることが効果的です。

営業成績を反映した公平な評価と報酬の設計

営業職の成果を適切に評価し、それに見合った報酬を提供することは、定着率向上の鍵となります。営業職は数字で評価される職種であるため、その成果を正当に評価し、報酬に反映する仕組みを整える必要があります。

評価基準は、売上や契約件数といった単純な指標に加え、顧客満足度やチームへの貢献といった多面的な指標を含むべきです。また、報酬体系を明確にし、成果に基づくインセンティブ制度を導入することで、モチベーションの向上と離職防止につながります。

まとめ

いかがでしたでしょうか？本記事では、営業人材の採用を成功させるためのポイントを詳しく解説しました。さらに、効果的な採用手法や人材の定着を促進するための具体策を網羅的にご紹介しました。
本記事を参考に、自社の営業人材採用活動を見直し、より効果的なアプローチを実践してください。

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