厳選採用とは？向いている企業の特徴や採用手法、導入における注意点についても解説！

人材の流動化が進み、採用市場が競争の激しい環境となる中、従来の採用方法では求める人材を確実に確保することが難しくなっているという課題があります。特に、即戦力となる人材の確保や採用のミスマッチを防ぐことが、多くの企業にとって重要なテーマとなっています。

そこで今注目を浴びているのが「厳選採用」になります。

一方で、「厳選採用を導入したいが、どのように進めればよいのか？」「うちの企業でも厳選採用を導入すべき？」といった疑問をお持ちの方も多いのではないでしょうか？

そこで本記事では、厳選採用の基本的な概要から、導入の目的、メリット・デメリット、具体的な手法、注意点まで詳しく解説します。自社の採用戦略に厳選採用を取り入れるべきかどうか判断するための参考にしてください。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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厳選採用とは？基礎知識と導入の目的

企業の採用活動において、「厳選採用」という手法が注目を集めています。これは、単に応募者を厳しく選別するのではなく、企業が求めるスキルや適性、価値観に適合した人材のみを採用することを目的とした手法です。従来の採用方法と比べ、採用基準を明確にし、選考プロセスを高度化することで、企業と候補者のマッチング精度を高めることを重視しています。

厳選採用の定義とは

厳選採用とは、企業が自社に最適な人材を確保するために、選考プロセスを厳格化し、慎重に採用を進める方法を指します。単に厳しい基準を設けることが目的ではなく、企業の成長戦略に合致した人材を確実に採用することが最大の狙いです。

従来の採用活動では、幅広く応募者を集め、その中から適任者を選び出す方法が一般的でした。しかし、厳選採用では、最初から対象者を絞り込み、より少数精鋭の候補者の中から採用を進める点が大きな特徴となります。そのため、母集団形成の段階から工夫が求められます。

一般的な採用との違い

厳選採用は、一般的な採用方法といくつかの点で異なります。
まず、応募者の集め方に違いがあります。一般的な採用では、求人広告や転職サイトを活用し、できるだけ多くの応募者を集めます。一方で、厳選採用ではダイレクトリクルーティングやリファラル採用を活用し、特定のターゲット層を狙う方法を取ります。

また、選考基準にも違いがあります。通常の採用では、基本的なスキルやポテンシャルを重視することが多いですが、厳選採用では企業の求める具体的なスキルや経験、文化適合性を厳しく評価します。たとえば、「一定の実務経験がある」「過去にリーダー経験がある」といった具体的な条件を満たす人材を対象とするケースが多いです。

他にも、選考プロセスにも特徴があります。一般的な採用では、書類選考と複数回の面接が中心となりますが、厳選採用ではインターンシップや課題選考などを導入し、候補者の能力や適性を多角的に評価します。

厳選採用が注目される背景

近年、多くの企業が厳選採用を取り入れるようになっています。企業は単に応募者を増やすのではなく、事業成長に貢献できる人材を確実に確保することを重視するようになっているのです。

育成コストの高騰

従来、企業は採用した人材を社内で育成し、長期的な戦力として活用することを前提としていました。しかし、近年では労働市場の流動化が進み、特に若手人材の離職率が高まっています。そのため、企業が新卒・中途採用者を教育しても、短期間で退職してしまうケースが増えています。

また、技術の進化により、求められるスキルセットが高度化していることも、育成コストを押し上げる要因の一つです。特にITやデジタル領域では、業務の専門性が高まり、新人研修だけで実務レベルに達することが難しくなっています。その結果、企業は育成にかかる時間や費用を削減するために、厳選採用を導入し、最初から即戦力となる人材の確保に注力するようになっています。

即戦力へのニーズの高まり

市場競争が激化する中で、多くの企業が採用した人材に対して即戦力としての活躍を求めるようになっています。特にスタートアップや成長企業では、スピーディーな事業拡大が求められるため、即戦力人材を獲得することが事業成長の鍵となります。

また、DX（デジタルトランスフォーメーション）推進など、新しい領域への参入を目指す企業では、社内にノウハウがないケースも多く、外部から専門的なスキルを持つ人材を採用する必要があります。そのため、従来のようにポテンシャル採用を行い、入社後に育成するのではなく、最初から特定のスキルを持った人材を厳選して採用する動きが強まっています。

採用ミスマッチによる企業リスクの増大

採用ミスマッチとは、企業が求める人材と実際に採用した人材の適性が合わない状態を指します。このミスマッチが発生すると、早期離職につながるだけでなく、チーム全体の生産性や士気の低下にも影響を及ぼします。

特に近年では、応募者側も複数の企業を比較しながら就職先を選ぶ傾向が強まっています。そのため、企業が自社の採用要件を曖昧にしたまま採用を進めると、入社後に「思っていた仕事と違った」「期待していたキャリアパスが描けない」といった理由での早期退職が発生しやすくなります。

こうした採用リスクを低減するため、企業は選考プロセスを厳格化し採用時点でミスマッチを防ぐ工夫を取り入れるようになっています。具体的には、面接での評価基準を統一する「構造化面接」や、候補者のスキルや価値観をより深く理解するための「ケース面接」などが活用されています。

不況下における採用戦略の見直し

経済状況が不安定になると、多くの企業が採用戦略を見直します。景気が悪化すると、人件費を抑えるために採用枠が減少する傾向にあります。その結果、一人あたりの採用にかけるコストと期待される成果が大きくなり、企業はより慎重に採用を行うようになります。

また、不況時には短期間での成果が求められるため、長期的な育成を前提とした採用よりも、即戦力を確保する採用が優先されます。そのため、厳選採用のように、候補者のスキルや経験を重視した採用方法が広がりやすくなります。

厳選採用の導入メリット

厳選採用は、企業が優秀な人材を確実に確保するための有効な手段です。以上の3つのメリットについて、こちらで詳しく解説していきます。

リスクを抑え、優秀な人材を確保できる

厳選採用の最大のメリットは、企業が求めるスキルや経験を持った人材を確実に確保できる点です。採用のミスマッチを防ぎ、企業と候補者の相性が良い人材を厳選することで、入社後のパフォーマンス向上が期待できます。

また、選考段階で適性を見極めることで、組織の文化や価値観に合った人材を採用しやすくなります。結果として、入社後の定着率が高まり、長期的に活躍できる人材を確保することにつながります。

育成コストの削減

即戦力となる人材を採用することで、入社後の育成コストを抑えられる点も大きなメリットです。特に、専門的なスキルや経験を求められる職種では、入社後の研修にかかる時間や費用が大きな負担となることがあります。

ITエンジニアやデータアナリストなどの専門職では、未経験者を採用し、一から育成するには多くの時間とコストが必要です。しかし、厳選採用を行うことで、既に必要なスキルを持つ人材を確保できるため、教育にかかる負担を軽減できます。

採用ミスマッチの防止

採用プロセスを厳格にすることで、企業と候補者の相互理解が深まり採用後のミスマッチを防ぐことができます。従来の採用では、企業が求める人物像を明確に定めないまま採用活動を進め、結果的に適性の合わない人材を採用してしまうケースも少なくありません。

しかし、厳選採用では、事前に詳細な要件定義を行い、求めるスキルや価値観を明確にすることで、企業と候補者の期待値のズレを最小限に抑えることができます。これにより、入社後の早期離職リスクを低減し、長期的に活躍できる人材の確保が可能となります。

厳選採用のデメリット

厳選採用には多くのメリットがある一方で、いくつかのデメリットも存在します。慎重に選考を進めることで得られる利点は大きいですが、その分、採用プロセスの負担が増えたり、企業文化に影響を及ぼしたりする可能性があるため注意が必要です。

企業の多様性が失われる

厳選採用では、企業が求めるスキルや適性を厳格に設定するため、特定のタイプの人材が集まりやすくなります。その結果、組織内の多様性が損なわれ、同じ価値観や経験を持つ人材ばかりが集まるリスクがあります。

企業の多様性は、組織の柔軟性や創造性を高める重要な要素です。さまざまなバックグラウンドを持つ人材がいることで、新しい視点やアイデアが生まれやすくなります。しかし、厳選採用では、選考基準に合致する人材のみを採用するため、異なる価値観や経験を持つ人材が採用されにくくなり、組織の成長に必要なイノベーションが生まれにくくなる可能性があります。

特に、変化の激しい市場では、固定された考え方の人材ばかりが集まることがリスクになり得ます。そのため、厳選採用を行う場合でも、あえて異なる視点を持つ人材を採用する仕組みを取り入れることが重要です。

採用ノウハウが蓄積しにくくなる

厳選採用では、採用基準が厳しくなることで、採用の成功事例が減少し、結果的に採用担当者の経験が蓄積しにくくなる傾向があります。特に、新たに採用を担当する人材にとっては、選考基準の厳格さがプレッシャーとなり、適切な判断を下すことが難しくなることもあります。

また、厳選採用では、限られた候補者の中から選ぶため、採用活動のデータが十分に蓄積されず、今後の採用戦略の改善が難しくなることもあります。たとえば、一般的な採用では、複数の候補者の面接を通じて、どのような人材が企業に適しているのかを学ぶ機会が多くなります。しかし、厳選採用では、候補者の数が絞られるため、採用担当者が判断基準を学ぶ機会が減少し、経験の蓄積が進みにくくなるのです。

選考フローが長期化しやすい

厳選採用では、候補者の選考基準を厳しく設定し、慎重に選考を進めるため、一般的な採用よりも選考フローが長期化する傾向があります。特に、複数回の面接や適性検査、実技試験などを導入する企業では、採用決定までに数カ月を要することも珍しくありません。

選考プロセスが長期化すると、候補者の離脱率が高まる可能性があります。優秀な人材ほど複数の企業からオファーを受けるため、選考に時間がかかると、他社の内定を受けてしまうこともあります。結果的に、企業が求めるレベルの人材を確保できなくなるリスクが生じます。

また、選考が長引くことで、採用担当者の業務負担が増大することも問題の一つです。特に、中小企業や成長企業では、人事部門のリソースが限られているため、一つのポジションの採用に過度な時間をかけることは、他の業務に支障をきたす可能性があります。

厳選採用に向いている企業の特徴

厳選採用は、すべての企業に適しているわけではありません。業界や企業の成長フェーズ、採用の目的によっては、厳選採用が有効に機能する場合と、逆に採用の障壁となる場合があります。ここでは、厳選採用に向いている企業の特徴を解説します。

即戦力人材を求める企業

厳選採用は、短期間で成果を求める企業に適しています。特に、成長スピードが求められるスタートアップ企業や、専門性の高い業務を担う企業では、入社後すぐに成果を出せる人材を確保することが重要です。

IT・デジタル分野では、技術の進化が早いため、未経験者を一から育成するよりも、すでにスキルを持つ経験者を採用するほうが効率的です。また、営業職などの成果が数値化される職種では、即戦力人材の採用が事業成長に直結するため、厳選採用が有効な手法となります。

採用ミスマッチを最小限にしたい企業

厳選採用では、企業と候補者の適性を慎重に見極めるため、採用のミスマッチを減らすことができます。特に、社員の定着率を重視する企業にとっては、有効な手法となります。

組織のカルチャーが明確に決まっている企業では、新しく採用する人材が企業文化に合わない場合、チームのパフォーマンスが低下するリスクがあります。そのため、厳格な選考プロセスを導入し、企業とのマッチ度が高い人材を選ぶことで、長期的な定着を促すことができます。

人材一人あたりの影響が大きい企業

少数精鋭の組織や、高度な専門知識が必要な職種では、一人の人材が組織全体に与える影響が大きいため、厳選採用が向いています。

コンサルティング業界やハイレベルな技術職では、個々のスキルや判断力が業務の成果に直結します。そのため、採用基準を厳しく設定し、質の高い人材のみを採用することで、組織全体のパフォーマンス向上が期待できます。

厳選採用に適した手法・ポイント

厳選採用を成功させるためには、計画的かつ効率的な採用プロセスを構築することが不可欠です。単に選考基準を厳しくするだけでは、優秀な人材を逃してしまうリスクもあるため、採用戦略の策定から母集団形成、選考実施までの流れを体系的に整える必要があります。

①採用戦略策定

厳選採用では、最初のステップとして採用戦略の明確化が重要になります。どのような人材を求め、どのような基準で評価するのかを定めることで、効果的な選考プロセスを構築することができます。

｜明確な要件定義

採用の成功を左右する重要なポイントは、どのような人材を採用するのかという要件定義を明確にすることです。企業が求めるスキルや経験、価値観を具体的に設定し、採用基準を文書化することで、選考の精度を高めることができます。単に「営業経験がある人材」とするのではなく、「法人営業経験三年以上」「新規開拓営業の実績を持つ」「目標達成率九十パーセント以上」といった形で、具体的な基準を定めることが重要です。これにより、採用担当者の主観による判断を避け、統一された基準で候補者を評価できるようになります。

｜厳格な採用基準の設定

要件定義を行った後は、採用基準を厳格に設定することが求められます。特に、スキルだけでなく企業文化への適合性を重視することが、長期的な活躍につながります。また、採用基準を厳しくするだけではなく、企業側の基準が実際の労働市場と合致しているかを定期的に見直すことも重要です。市場の変化に伴い、求める人材像が変わることもあるため、柔軟な運用が求められます。

②母集団形成

厳選採用では、質の高い母集団を形成することが重要です。応募者の数を増やすことよりも、企業の求めるスキルや経験を持つ人材を適切に集めることに重点を置く必要があります。そのために、有効な手法を紹介します。

｜ダイレクトリクルーティングの活用

ダイレクトリクルーティングは、企業が主体的に候補者にアプローチする採用手法です。従来のように求人広告を出して応募を待つのではなく、LinkedInやビズリーチなどのプラットフォームを活用し、企業が求める人材に直接オファーを送ることができます。特に、即戦力人材を求める場合、企業が求めるスキルや経験を持つ人材に直接アプローチすることで、より精度の高い採用が可能になります。ダイレクトリクルーティングは、特定の職種やスキルを持つ人材をターゲットにできるため、母集団の質を高める上で効果的な手法といえます。

｜リファラル採用による精度向上

リファラル採用（社員紹介制度）は、既存社員のネットワークを活用し、信頼できる人材を採用する方法です。厳選採用では、企業文化に合った人材を確保することが重要なため、社員の紹介による採用は、ミスマッチのリスクを減らす上で有効です。また、リファラル採用は応募者の志望度が高い傾向にあり、選考辞退や早期離職のリスクが低いことも特徴です。企業がリファラル採用を積極的に活用することで、厳選採用の成功率を高めることができます。

③選考実施

厳選採用の最終ステップとして、選考プロセスの設計と実施があります。候補者の能力を適切に評価するために、多面的な評価手法を取り入れることが重要です。

｜インターンシップなどを活用した多面的な評価

面接だけで候補者を判断するのではなく、実際の業務に近い環境で評価を行うことが重要です。そのため、インターンシップやワークサンプルテストを活用し、候補者のスキルや適性を多角的に評価する方法が有効です。営業職の採用では、模擬営業プレゼンを実施することで、実際の業務遂行能力を評価できます。また、エンジニア採用では、コーディングテストやハッカソンを活用し、技術力を客観的に評価することが可能です。こうした実践的な選考を導入することで、履歴書や面接だけでは見えない候補者の能力を把握しやすくなります。

｜非構造化面接で応募者を深掘り

非構造化面接は、あらかじめ決められた質問に縛られず、候補者の回答に応じて柔軟に質問を展開する面接手法です。これにより、候補者の思考力や価値観を深く理解することができます。例えば、候補者が「チームで課題解決をした経験」を話した際に、「そのときに最も苦労した点は？」「どのようにリーダーシップを発揮したか？」といった形で掘り下げることで、より本質的な適性を見極めることが可能になります。ただし、非構造化面接は面接官のスキルによって評価のばらつきが生じる可能性があるため、事前に評価基準を設け、一定の指標で判断する仕組みを作ることが重要です。

厳選採用を導入する際の注意点

厳選採用は、優秀な人材を確保し、組織の生産性を高めるために有効な手法ですが、導入にはいくつかの課題が伴います。本セクションでは、厳選採用を実施する際に注意すべきポイントを解説します。

応募者が十分に集まらないリスク

厳選採用では、求めるスキルや経験を厳しく設定するため、該当する人材の数が限られてしまう可能性があります。一般的な採用活動と比べ、応募者の数が少なくなることで、選考が進まない、あるいは採用の成功率が低下するリスクが生じます。

特に、競争が激しい業界や専門職の場合、企業が設定した採用基準を満たす候補者が少なく、採用活動が長期化することもあります。その結果、採用の効率が悪化し、必要な人員を確保できなくなる可能性があります。

この問題を防ぐためには、採用基準を適宜見直し、市場の状況と照らし合わせながら柔軟に調整することが重要です。また、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用を活用し、ターゲット層に直接アプローチする手法を取り入れることで、母集団の確保につなげることができます。

過度な選別が新しいアイデアを阻害する可能性

厳選採用では、企業の求めるスキルや価値観に合致した人材を採用することを重視するため、似たようなバックグラウンドや考え方を持つ人材が集まりやすくなります。その結果、組織内の多様性が失われ、新しいアイデアや革新的な発想が生まれにくくなる可能性があります。

特に、急成長を目指す企業や、創造性が求められる業界では、多様な視点を持つ人材の確保が競争力の向上につながります。しかし、厳選採用によって特定のタイプの人材ばかりが採用されると、組織の発展に必要な多様性が欠け、画一的な意思決定が行われるリスクが高まります。

このリスクを軽減するためには、採用基準を設定する際に、業務遂行能力だけでなく、異なる視点や経験を持つ人材の採用を意識することが重要です。また、選考プロセスにおいて、多様なバックグラウンドを持つ候補者に対しても柔軟な評価を行うことで、組織の成長を支える人材の確保が可能になります。

人手不足・業務過多の企業には不向き

厳選採用は、時間をかけて最適な人材を見極める手法であるため、短期間での採用を必要とする企業や、人手不足に悩む企業には適していない場合があります。

人材が不足している企業では、業務の負担が大きいため、一人当たりの業務量が増加しがちです。そのため、採用活動に十分なリソースを割くことが難しく、厳格な選考プロセスを実施する余裕がないケースもあります。また、採用基準を厳しくしすぎると、採用に時間がかかり、必要な人材を確保できないまま業務が圧迫される可能性があります。

このような状況を防ぐためには、採用の優先順位を明確にし、即戦力の確保と長期的な人材戦略のバランスを取ることが求められます。たとえば、一部のポジションについては厳選採用を適用し、それ以外のポジションではスピード重視の採用を行うことで、組織の安定性を保つことができます。

まとめ

いかがでしたでしょうか？

本記事では、厳選採用について詳しく解説しました。厳選採用の基本的な定義や導入の目的から、注目される背景、具体的な手法、そして導入時の注意点まで、幅広く取り上げました。実際に導入を検討する上では、自社の採用方針と照らし合わせながらどのように厳選採用を活用できるかを考えてみることをおすすめします。

本記事を参考に、自社に適した厳選採用の方法を検討し、より良い人材の確保につなげていただければ幸いです。

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