スタートアップ採用が難しい理由と解決策｜事例やおすすめ手法も紹介

近年、売り手市場の拡大により、スタートアップ企業における人材確保の難しさが一層深刻化しています。資金や知名度、採用リソースが限られる中で、いかにして効率的かつ効果的な採用戦略を描くかが、スタートアップ企業の成長の鍵を握っています。

しかし、以下のような不安を抱える採用担当者も多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、スタートアップが直面する採用課題と内部・外部要因を解説し、成功するための具体的な戦略や導入すべき採用手法、そして実際の成功事例を紹介します。自社の成長を支える人材を確保したいと考えるスタートアップ担当者は、ぜひ参考にしてください。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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スタートアップ採用における3つの課題

スタートアップ採用においてどのような課題が生じるのでしょうか。主に3つを解説します。

母集団形成が上手くいかない

スタートアップ企業では、採用活動を通じて、十分な人数を集める「母集団形成」が難しいケースが多く見られます。要因として2つ挙げられます。

大手企業に比べて知名度が低いため、求職者の応募数が限られており、採用ターゲットとなる人材の層を広げることが難しくなります。

また、求人広告や採用イベントへの投資も、スタートアップ企業にとっては高額なコスト負担になりがちです。その結果、採用を支える人材プールの母数が十分に確保できず、採用の成功確率が低くなります。

人材獲得競争に負け、内定辞退が多くなる

スタートアップでは、2つの面で内定辞退が多くなってしまいます。

スタートアップは、給与や福利厚生の面で大企業と競争するのが難しいことが多く、人材獲得競争で不利な立場に立たされがちです。スタートアップが求める多くの人材は、成長意欲が高く、スキルも高い人たちですが、そうした人材は競争が激しい市場において、より待遇の良い企業に流れてしまう傾向があります。そのため、採用選考が順調に進んでも、最終的に内定辞退が多発することが課題として挙げられます。

このような課題を緩和するためには、給与や福利厚生以外の魅力、例えば柔軟な働き方や、役職の早期確立などを打ち出すことが有効です。また、採用プロセス全体を迅速に進め、競争相手に先んじて優秀な人材にオファーを出すスピード感も重要となります。

定着率が悪い

採用に成功しても、スタートアップ企業では「定着率」が課題となることが多くあります。採用後に人材がすぐに離職してしまう理由としては、以下のような要因が考えられます。

入社後のカルチャーフィットしないから

スタートアップは個性的な社風や、スピード感を伴う業務プロセスを持つことが多く、そうしたカルチャーが求職者の予想と合わないことがあります。入社前にスタートアップ特有の働き方や企業文化が十分に理解されていないと、入社後のカルチャーギャップが大きく、定着が難しくなります。

期待していたスキルとギャップがあるから

スタートアップでは、少人数で多様な業務をこなす必要があるため、採用する人材に多くのスキルや柔軟性が求められます。しかし、採用プロセスで期待していたスキルや適応力にギャップがあると、入社後に業務を円滑に進めることが難しく、モチベーション低下や早期離職につながることがあります。

この定着率の課題に対処するには、採用プロセスにおいて、候補者に企業文化や業務内容についての理解を十分に深めてもらうことが重要です。

スタートアップ採用が難しい3つの内部要因

スタートアップ企業において採用が難しい内部要因を解説します。主に3つあります。

資金が不足しているから

スタートアップ企業の多くは、成長初期段階であるため、資金調達に苦労するケースが一般的です。十分な資金がないと、候補者に対する給与や福利厚生を魅力的に設定することが難しくなります。たとえば、ベンチャーキャピタルからの投資が入ったとしても、その資金はプロダクト開発やマーケティング、オフィス運営費用に回されることが多く、採用活動に十分な予算が割り当てられないことが多いです。

こうした状況では、候補者が大企業のオファーと比較し、給与や福利厚生面で優れた条件を選びやすくなり、スタートアップが有望な人材を引き留めることが困難になります。

人員が不足しているから

スタートアップの採用活動では、人員不足という切り口で「質と量」の二重課題に直面します。

そもそもの頭数が足りない

スタートアップは少人数で運営されていることが多く、採用活動に専任で携わる人員が不足しています。人事担当者を採用していない、もしくは複数の業務を掛け持ちしているケースが多いため、採用活動にかけられるリソースが限られています。結果として、求人広告の作成や候補者のスクリーニング、スケジュール調整などが遅れ、人材獲得が思うように進みません。

面接のスキルを持つ人材が足りない

スタートアップでは、面接官も未経験者であることが多く、候補者の適性やカルチャーフィットを見抜くスキルが不足している場合があります。経験豊富な人事担当者がいないため、技術部門のリーダーや経営者が面接を担当することも多いですが、スキルセットやマッチ度の見極めが甘くなり、採用ミスマッチが生じやすくなります。このような人材不足が、スタートアップの採用活動における大きな障壁となります。

知名度が不足しているから

スタートアップは一般的に知名度が低く、求職者に対する認知度が不十分であることが多くあります。特に、業界内での実績がまだ十分でない段階のスタートアップでは、「どのような会社なのか」「何を目指しているのか」を候補者に十分に伝えることが難しく、興味を持ってもらうまでに時間がかかります。

また、大手企業と比べてスタートアップのブランド力が低いため、求人市場で埋もれてしまい、母集団の形成が進みにくいという課題があります。

スタートアップ採用が難しい外部要因

スタートアップ採用が難しい外部要因を解説します。主に3つあります。

売り手市場化で競争が激しいから

現在の労働市場は売り手市場とされ、特にスキルの高い人材が有利な立場に立っています。これはスタートアップにとって大きなハードルです。求職者は豊富な選択肢の中から、より待遇が良く、安定性の高い大手企業や有名な企業を選ぶ傾向があり、スタートアップがその競争に打ち勝つのは容易ではありません。

このような売り手市場では、優秀な人材は大手企業からも注目されており、競争が激化しています。大手企業は通常、スタートアップよりも

を提供できるため、求職者にとって魅力的です。スタートアップはそうした競合に対抗するため、給与面だけでなく「成長機会」や「柔軟な働き方」「リモートワーク可」など、独自のメリットを打ち出し、魅力を強化する必要があります。

採用手法が多様化しているから

近年、採用手法が多様化しており、求職者は

などを通じて幅広い方法で自分に合う仕事を探すようになっています。これにより、スタートアップ企業も単純な求人サイトだけでなく、複数のプラットフォームや戦略を活用する必要があり、効果的な採用活動が複雑化しています。

また、求職者が自身のスキルや職務内容をオンライン上で簡単に発信・閲覧できることも、企業にとっての難しさを増加させています。企業は、適切なターゲット層にリーチするために最新の採用ツールやテクノロジーを導入しなければならず、リソースの限られたスタートアップにとっては負担が大きくなりがちです。

スタートアップは、限られたリソースを最大限に活かすため、ターゲットを絞り込んだり、従業員紹介を活用するなど、効率的な採用チャネルの選定が求められます。

即戦力が少ないから

スタートアップは限られたリソースの中で迅速に成果を出す必要があるため、入社後にすぐに貢献できる「即戦力」を求める傾向が強くなります。しかし、一般的に即戦力とされるスキルや経験を持った人材は限られており、特にスタートアップの成長を支えられるようなマルチタスクに対応できる人材は少数です。また、即戦力を求める企業は他にも多く、とりわけ

の採用においては競争が激化しています。

こうした状況では、スタートアップが即戦力となる人材を確保するのは一層困難です。そのため、スタートアップがこの課題を乗り越えるには、採用段階からスキル面で妥協するのではなく、ポテンシャルや成長意欲を重視して採用し、入社後に適切なトレーニングや育成機会を提供することが重要です。また、未経験者でも柔軟に対応できる職務設計やチーム構成にすることで、即戦力不足を補う工夫が求められます。

スタートアップ採用を成功させるための戦略

スタートアップが採用を成功させるための戦略を紹介します。主に4つ挙げられます。

ブランディング強化で企業の魅力をアピール

中小企業は、大手企業と比べると知名度が低いため、求職者にとっての魅力が伝わりにくいことがあります。そこで、

を含めた具体的な情報を発信することで、求職者に「ここで働きたい」と感じてもらえるようなブランディングを行うことが重要となります。自社サイトやSNSを活用し、働く上でのやりがいや企業のビジョンを伝えることで、求職者の共感を得ることができます。

リファラル採用の実施

リファラル採用（社員の紹介による採用）は、中小企業にとって効率的な採用手段の一つです。社員のネットワークを活用することで、企業に対する理解が深い人材を集めやすく、採用コストの削減にも繋がります。

また、社員からの推薦を受けた求職者は、企業との適合性が高いケースが多く、定着率も高まります。社員にリファラル採用のメリットを伝え、紹介者へのインセンティブ制度を設けることで、リファラル採用を推進しやすくなります。

選考プロセスの短縮でスピード採用を行う

中小企業は、大手企業に比べて選考スピードを早めることが有利に働きます。採用プロセスをシンプルかつスピーディーに進めることで、優秀な人材を早期に確保できる可能性が高まります。

また、求職者の疑問に丁寧に答え、選考の際に企業の価値観や働きやすさについて明確に説明することで、選考の質を向上させることも重要です。選考プロセスが効率的かつ高品質であれば、他企業に先んじて採用を決定でき、求職者に良い印象を与えることができます。

採用代行等の外部リソースを活用する

中小企業にとっては、採用代行や専門的な採用コンサルタントといった外部リソースを活用することも効果的です。こうした専門家のサポートを得ることで、企業の採用ニーズに合致した候補者をより効率的に探すことができ、内部リソースを節約しながら質の高い採用活動が可能になります。さらに、採用戦略や面接ノウハウの提供を通じて、社内の採用スキルも向上させることが期待できます。

スタートアップ採用を成功させた事例

スタートアップ採用を成功させた事例について紹介します。ここでは2つの事例を紹介します。

株式会社ヒトカラメディアの事例「Wantedlyの活用」

オフィス移転のプロデュースを行うヒトカラメディアでは、Wantedlyを活用して営業をメインとしたビジネス職の採用を行い、16名以上の社員を採用してきました。

「いかに会社のカルチャーに共感して、一緒に創っていきたいと思ってくれるか」を重視して採用活動を行う同社は、募集要項や会社ページがカルチャーマッチを重視した作りになっているWantedlyとの相性が非常に良かったそうです。

参考：株式会社ヒトカラメディアのWantedlyを活用したカルチャー形成の詳細はこちら

株式会社メルカリの事例「リファラル採用の活用」

急成長企業として知られるメルカリは、社員の採用経路としてリファラル採用を活用しており、入社する社員の約6割がリファラル採用で採用されています。

メルカリは「リファラル採用＝裏切らない採用」といった価値観を持っています。採用媒体でもなく、エージェントでもなく、知人や友人の紹介を介しているので選考対象者は真摯に選考に臨み、また紹介者側もしっかりと人物を選んで紹介しているという点で紹介者と紹介された側双方が信頼を結んでいることが「裏切らない採用」の所以であるといいます。

メルカリには、「新たな価値を生みだす世界的なマーケットプレイスを創る」というミッションと、「Go Bold, All for One, Be Professional」という3つのバリューがあり、これらを社内の共通言語として、リファラル採用を支える柱としています。このような社内の一体感がメルカリのリファラル採用成功の秘訣といえます。

参考：株式会社メルカリのリファラル採用の詳細はこちら

スタートアップが利用すべき採用手法

スタートアップが利用すべき採用手法を紹介します。主に4つあります。

採用代行

採用代行とは、企業の採用活動を外部の専門業者に委託するサービスです。採用プロセスのすべて、または一部を外部に任せることができるため、スタートアップが通常抱える人手不足やノウハウ不足といった課題を解消できます。

特徴

採用代行サービスは、求人作成、候補者のスクリーニング、面接の調整、さらに入社後のフォローアップなど、一連の採用業務を専門的にサポートします。専門のノウハウやネットワークを活用できるため、短期間での大量採用にも対応可能です。

スタートアップにおすすめの理由

採用代行は人材採用の負担を軽減し、限られた社内リソースをプロダクト開発やマーケティングに集中させることができるため、スタートアップにとって効率的です。また、採用のスピード感も重要なスタートアップにとって、迅速な人材確保が期待できる点も魅力です。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら候補者に直接アプローチし、興味を持ってもらう形で採用を進める方法です。LinkedInやWantedlyなどのビジネスSNSや、採用プラットフォームを使って、候補者を直接検索して連絡を取ります。

特徴

企業が主体的に候補者を選定し、声をかけることで、採用ターゲットの精度を高めることが可能です。また、受け身の求人では見つかりにくい「潜在転職層」にリーチできるのも大きな特徴です。

スタートアップにおすすめの理由

自社に必要なスキルや経験を持った人材にピンポイントでアプローチできるため、限られた人材を効率的に獲得することが可能です。スタートアップの社風やビジョンに共感してくれる候補者にアプローチすることで、カルチャーフィットの高い人材を確保しやすくなる点も魅力です。

リファラル採用

リファラル採用とは、既存社員のネットワークを通じて人材を紹介・採用する方法です。社員の紹介であるため、応募者のスキルや人柄が事前にある程度わかっており、ミスマッチのリスクを低減できます。

特徴

リファラル採用は、紹介者が候補者の性格や能力をある程度知っているため、企業文化にフィットする可能性が高い人材を採用しやすくなります。また、信頼できるネットワークからの推薦であるため、通常の求人に比べて信頼性が高く、候補者も企業に安心感を持ちやすい点が特徴です。

スタートアップにおすすめの理由

リファラル採用は採用コストが低く、また入社後の定着率が高いことがメリットです。限られたリソースの中で採用の質を高められるため、社員数が少ないスタートアップにとって効率的です。また、既存社員と文化的に合う人材が集まりやすく、企業文化の醸成にもつながります。

人材紹介

人材紹介は、転職エージェントが企業に対し、登録者の中から企業の求めるスキルや経験に合った人材を紹介する採用手法です。エージェントは専門的なアドバイスも提供し、採用活動の負担軽減を図ります。

特徴

エージェントは候補者に関する情報を事前に把握しているため、企業のニーズに合った人材を提案しやすく、マッチングの精度が高いのが特徴です。また、採用後にフィットしなかった場合には再紹介を行うなど、追加のサポートを提供するエージェントもあります。

スタートアップにおすすめの理由

採用の専門家が対応するため、効率よくスキルマッチした人材を見つけることができ、特にスピード感が求められるポジションにおいて有効です。また、スタートアップに不足しがちな採用ノウハウを補えるため、即戦力の確保が可能です。

まとめ

この記事では、スタートアップ企業が採用活動において直面する主な課題や、その解決に役立つ採用戦略について解説しました。限られた資金や知名度の低さ、人員不足といった内部要因や、競争の激しい採用市場、即戦力の不足などの外部要因に対して、いかにして柔軟かつ効果的に対応するかが鍵となります。

具体的には、ブランディング強化やリファラル採用、選考プロセスの短縮、採用代行の活用といった戦略や手法を駆使することで、スタートアップに合った人材を効率よく確保することが可能です。実際に成果を上げた事例も紹介し、効果的な手法のヒントをご提供しました。これからの採用活動の一助として、ぜひ本記事を参考に、自社の成長を支える戦略を描いていってください。

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