応募したくなる求人を書くには？採用ライティングのポイントを徹底解説！

こんにちは。digireka!HR編集部です。採用活動においてより多くの応募を集めるためには、魅力的な求人票を作成することが重要です。

今回は応募したくなる求人を書くため、必要な基本知識やライティングのポイントを詳しく解説していきます。

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採用ライティングとは

ライティングとは「文章を書くこと」です。採用ライティングとは、採用に向けて「求人票を作成する業務」を指します。求職者の目を引くような求人を作り上げることで、応募者の増加や企業知名度の向上が見込まれます。一方で、求人広告の内容によっては企業イメージを低下させてしまう恐れもあります。効果的な求人を作るためには、採用ライティングに必要な知識や技術を身に着けておくことが重要です。

求人票に記載する必須事項

職業安定法により、求人票には以下の項目を記載することが定められています。ライティングの際は必ず漏らさないようにしましょう。

記載が必要な項目	記載例
〇業務内容	一般事務
〇契約期間	期間の定め無し
〇試用期間	試用期間あり（3か月）
〇就業場所	本社（●県●市●ー●）
〇就業時間	9:00-18:00
〇休憩時間	12:00-13:00
〇休日	土日、祝日
〇時間外労働	あり（月平均20時間）
〇賃金	月給20万円（試用期間中は月給19万円）
〇加入保険	雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険
〇募集者の氏名又は名称	●●株式会社
(〇派遣労働者の場合)	雇用形態：派遣労働者

引用：厚生労働省「労働者を募集する企業の皆様へ」(2017年)

また、同法では労働条件明示に当たって遵守すべき事項も定められています。以下の点を踏まえたうえで求人票を作成しましょう。

職業安定法に基づく指針等の主な内容
○ 明示する労働条件は、虚偽又は誇大な内容としてはなりません。
○ 有期労働契約が試用期間としての性質を持つ場合、試用期間となる有期労働契約期間中の労働条件を明示しなければなりません。また、試用期間と本採用が一つの労働契約であっても、試用期間中の労働条件が本採用後の労働条件と異なる場合は、試用期間中と本採用後のそれぞれの労働条件を明示しなければなりません。
○ 労働条件の水準、範囲等を可能な限り限定するよう配慮が必要です。
○ 労働条件は、職場環境を含め可能な限り具体的かつ詳細に明示するよう配慮が必要です。
○ 明示する労働条件が変更される可能性がある場合はその旨を明示し、実際に変更された場合は速やかに知らせるよう、配慮が必要です。

引用：厚生労働省「労働者を募集する企業の皆様へ」(2017年)

採用ライティングのポイント

・求める人材を具体的に示す

採用のターゲットとなる人材の情報は、可能な限り具体的に記載しましょう。例えば経験者を募集する場合、資格や経験内容(「見積書の作成をしたことがある」など)を明示することでミスマッチを防ぎ、該当者を集めやすくなります。過度な限定を避けたい場合には、最低限の「応募条件」と望ましい「歓迎条件」に分けて説明すると良いでしょう。

・求職者の目線に立つ

応募を促すためには、求職者に「自分に合っている」と思わせることが重要です。そのためには求職者の目線に立ち、彼らが知りたい情報を明記する必要があります。例えば営業職の場合は具体的な売り上げ数値を入れるなど、ターゲットとなる人材が関心を持ちそうな情報を入れることで応募動機につながりやすくなります。

・業務内容を詳細に説明する

業務内容に関する誤解を防ぐため、詳細な情報を記載しましょう。その際、文面が長すぎると最後まで読まれなかったり情報が見落とされる可能性があります。読みやすさ、わかりやすさを考慮したうえで、事業内容や業務詳細を解説しましょう。待遇や労働条件も同様に、誤解の無いよう説明する必要があります。

・入社後をイメージしやすい情報を入れる

求人票を確認する際、会社で働く様子が不明確だと不安につながります。職場の雰囲気や社員のスケジュールなど、入社後を想像しやすい情報を求人に書くことで、求職者の不安が和らぎ応募のハードルが下がります。社員の写真の挿入やキャリアパスの紹介などにも効果があるでしょう。

・独自の魅力を伝える

応募意欲を高めるためには、自社の魅力を伝えることがとても重要です。その際、ありきたりなものを挙げるのではなく自社独自の強みを伝えることで、他社と差別化を図ることができます。例えば「水曜は残業無し」といった独自のルールや「男性の育児休暇推奨」などの方針などが挙げられます。

・ありのままを正確に伝える

例えば勤務地の場合、一定頻度で普段とは異なるオフィスへ行く必要があるなど、正確な情報をできるだけ細かく説明しましょう。正確に記載することで、応募者との認識の齟齬を防いだうえ信頼性を高めることができます。あえて自社のデメリットを伝えるなども有効でしょう。ただしその際は、単にネガティブな面を挙げるだけでなく、それに対する会社の取組みやフォロー体制を盛り込むことでより説得度が増すでしょう。

・キャッチコピーを作る

求人におけるキャッチコピーとは、短い言葉で会社を表現するものです。効果的なキャッチコピーを作成することで、求職者の印象に残りやすくなり応募の促進につながります。キャッチコピーを作る際は、「端的」かつ「わかりやすい」ことを意識しましょう。アピールポイントをいくつも盛り込むと、情報量が多くなり印象に残りません。特に強調したいポイントを限定して表現しましょう。

求人広告で避けるべき表現

男女雇用機会均等法や職業対策法によって、求人への記載が禁止されている項目が存在します。求人を書く際には以下の点に気を付けましょう。

性別の限定

男女雇用機会均等法では、性別を理由とする労働者の差別が禁止されています。例えば募集時に「男性向け」や「看護婦」といった記載をしたり、選考時に男女の割合を考慮して基準を厳しくするなどは違法となります。法律上に記されている禁止事項は以下の通りです。

●募集・採用の対象から男女のいずれかを排除すること
●募集・採用の条件を男女で異なるものとすること
●採用選考において、能力・資質の有無等を判断する方法や基準について男女で異なる取扱いをすること
●募集・採用に当たって男女のいずれかを優先すること
●求人の内容の説明等情報の提供について、男女で異なる取扱いをすること

また、合理的な理由のない採用要件も「間接差別」として禁止されるため、あらかじめ確認しておきましょう。

間接差別・募集・採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とすること。
・労働者の募集・採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること。

引用：厚生労働省「男女均等な採用選考ルール」

年齢の限定

職業対策法により、年齢の制限も禁止されています。「35歳以下」や「20代歓迎」といった表現は避けるようにしましょう。しかし以下の項目に当てはまる場合は、例外的に年齢制限が認められます。

●定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
●労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合
●長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
●技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
●芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合
●60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る）の対象となる者に限定して募集・採用する場合

引用：厚生労働省「その募集・採用年齢にこだわっていませんか？」

まとめ

求人票の質を高めることで、求職者の関心を引いたり企業に好印象を持たせることが可能です。一方で、法律上で禁止されている項目もあるためライティングの際には正確な知識を持っておくことが重要です。必要事項を踏まえたうえで、魅力的な求人票を目指しましょう。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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