採用ができない7つの理由｜対策ポイントを成功企業の事例と共に紹介！

少子高齢化が進む現代の日本、企業が直面する最大の課題の一つが「採用難」です。労働人口が減少し続ける中、優秀な人材を確保するための競争が激化しています。

「求める人材が応募してこない」「優秀な人材を競合に奪われる」という疑問が頭を悩ませるのも無理はありません。採用課題を解決するためには、まず原因をしっかりと理解し、それに応じた効果的な対策を講じることが不可欠です。

そこで、本記事では、

を解説します。

自社の採用戦略を見直し、未来の採用難を未然に防ぐための第一歩として、この記事が少しでもお役に立てれば幸いです。

監修者情報

株式会社uloqo代表取締役
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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採用ができない2つの外部要因

採用が上手くいっていない方は、なぜ上手くいっていないのか気になるかと思います。採用が上手くできない外部要因は主に2つあります。

それぞれについて詳しく解説します。

労働人口の減少

1点目は、労働人口の減少です。労働人口の減少に伴い自社にマッチした人材の絶対数も減少することが考えられます。自社にマッチした人材数は労働人口と自社にマッチする人材の割合によって求められます。そのため、労働人口が減少するとマッチする人材の数も減少します。

マッチする人材の数が減ると、母集団の数も減るため、各選考フローの人数も減ることが推測されます。そのため、労働人口の減少は、採用が上手くいかない大きな要因の1つといえます。

正社員以外のキャリアを志向する人の増加

最近、正社員以外の働き方を選ぶ人が増えています。ランサーズの「フリーランス実態調査2023」によると、日本のフリーランス人口は2023年で1,520万人に達し、前年からさらに増加しました。これは、リモートワークの普及や働き方改革、キャリアの価値観が変わってきたことが影響しています。

正社員以外の働き方を選ぶ理由としては、「自由な時間が欲しい」「自分のペースで働きたい」「いろいろな仕事に挑戦したい」といった声が多くあります。また、自分のスキルを活かして働くフリーランスや副業をする人も増えています。

出典：）「ランサーズ_働き方調査2023｜ランサーズ株式会社」

採用ができない5つの内部要因

採用が上手くいっていない方は、なぜ上手くいっていないのか気になるかと思います。採用が上手くできない内部要因は5つあります。

それぞれについて詳しく解説します。

採用基準が曖昧である

1点目は、採用基準が曖昧であることです。採用基準が曖昧であると、選考で客観的な評価を行えないということです。適切な評価を行えないと、選考において自社に最適な人材かの評価が難しく、自社とマッチ度の低い人材を採用してしまう可能性もあります。

マッチ度の低い人材の採用は、入社後のミスマッチを引き起こすため問題となります。よって、採用基準が曖昧であることは、採用が上手くいかないことの大きな要因の1つといえます。

自社に最適な採用手法を選択できていない

2点目に、自社に適した採用手法を選べていないことが挙げられます。現在、採用手法は多様化しており、求人サイトや転職エージェント、リファラル採用、SNSを活用した採用など、多くの選択肢があります。しかし、これらの手法の中から、自社のターゲットや採用目的に最適なものを選ぶには、効果的な戦略が必要です。

例えば、専門的なスキルを持つ人材を採用したい場合、一般的な求人サイトよりも専門職向けのプラットフォームやリファラル採用が適しているかもしれません。一方で、若い世代をターゲットとする場合、SNSを活用した採用キャンペーンが効果的です。

求人内容が魅力的でない

求人内容が魅力的でない場合、求職者の目に留まらず、応募者が集まらない原因となります。特に、現在の売り手市場では求職者が企業を選ぶ立場にあるため、求人内容の魅力が採用成功の鍵を握っています。

魅力的でない求人には、仕事内容や求めるスキルが曖昧だったり、給与や福利厚生、働き方について具体的な情報が記載されていないケースが多く見られます。また、他社と差別化されていない一般的な表現ばかりでは、競合に埋もれてしまいます。

求職者に魅力を感じてもらうためには、以下のポイントが重要です。

面接官のトレーニング不足

面接官のトレーニングが不足していると、採用活動の質が低下してしまいます。面接で候補者を正しく評価できなかったり、不適切な対応をしてしまうと、優秀な人材を見逃したり、候補者が内定を辞退する原因になります。

よくある問題としては、以下のようなものがあります：

これらを防ぐには、面接官に対して評価基準や質問の仕方を学ぶトレーニングを行うことが大切です。面接スキルを向上させることで、優秀な人材を逃さず採用できるようになります。

選考プロセスが長い

採用プロセスが長期化すると、候補者の離脱率が高まります。特に優秀な候補者は他社からもオファーを受けやすいため、選考の進捗が滞ってしまうと他社に先を越される可能性は当然高くなります。また、選考フローが多すぎたり、候補者と採用担当とのコミュニケーションが滞ったりすることで、候補者の興味を失う原因となる可能性があります。

採用が上手くできないことによる企業への影響

そもそも採用が上手くできないことによって、企業にどのような影響があるのでしょうか？
主な問題は3つあります。

それぞれについて詳しく解説します。

企業の生産性が低下する

問題点の1点目は、企業の生産性が低下することです。人材は企業活動における重要な資本です。なぜなら、企業活動において重要な業務の多くは人が行っているからです。営業や企画、バックオフィスなど、多くの業務を担っています。

人材の獲得が難しいということは、これらの企業活動を進めるための資本が足りていないことを意味します。資本が足りていなければ、企業は収益を増やすことができません。よって、採用が上手くできないことは、企業の生産性の低下に繋がると言えます。

離職率が増加する

2点目は、離職率が増加することです。採用が上手くいっていないということは、本来採用すべき人数を採用できていないということです。本来採用すべき人数に達していない場合、業務量に対して社員数が少ないと考えられます。

この場合、1人に対しての業務負担が大きくなることを意味します。業務負担が大きくなると、肉体的/精神的に疲労が溜まることになるため、離職の原因となります。

企業イメージが低下する

3点目は、企業イメージが低下することです。採用活動が上手くいかない企業は、求職者からの人気がないと評価される可能性があります。人気がないから求職者が集まってこない、ゆえに採用目標を達成できていないという理屈で、評価されてしまいます。

また、人気がない場合には何かしら、企業が問題を抱えているのかと求職者が推測する可能性があります。企業の問題は企業イメージを押し下げると考えられます。よって、採用活動が上手くいっていないと、企業イメージの低下に繋がると考えられます。

採用を成功させるための対策7つ

採用活動を成功させるためには、自社の課題を正確に把握し、それに応じた具体的な対策を講じることが重要です。また、成功事例を参考にすることで、自社に適した方法を見つけるヒントを得ることができます。

それぞれについて詳しく解説します。

採用計画の見直し

採用計画の見直しは、採用活動全体の成果を左右する重要な工程です。採用計画が曖昧だと、採用活動が非効率になり、結果として目標とする人材の確保が難しくなります。採用活動を成功させるためには、計画の見直しと精査が必要です。

採用計画の見直しでは、以下の作業を行いましょう。

採用計画の見直しを通じて、採用活動全体の効果を高めることができます。

採用ペルソナの見直し

2点目は、採用ペルソナの見直しです。採用ペルソナの見直しは、採用基準の解像度を高めることを主な目的としており、それに伴い採用のミスマッチが減少します。ミスマッチが減少すれば、より効率的に採用活動を行えるようになります。よって、採用ペルソナを見直すことは、効果的な採用活動を行うための重要課題であるといえます。

採用ペルソナの見直しでは以下の作業を行います。

採用ペルソナの見直しでは、採用担当だけでなく他者とのすり合わせを行う点が特徴といえます。経営層や現場、労働市場といった外部の情報も取り入れることによって広い視点から採用ペルソナを定義することができます。広い視点を持つことでより解像度の高いペルソナを設定できるでしょう。

採用手法の見直し

3点目は、採用手法の見直しです。どの採用手法を活用するのか？という論点は非常に重要です。なぜなら、採用手法は多様化しており、各社に最適な手法がそれぞれあると考えられるからです。最適な手法を選択できていなければ、無駄なコストと工数をかけることになってしまいます。

採用手法の見直しは、以下の点に着目して行うといいでしょう。

採用手法を選択する際は、自社のニーズとそれぞれの採用手法の機能や特徴がマッチングしているかどうかを考え、検討すべきだといえます。

採用ブランディングの強化

4点目は、採用ブランディングの強化です。採用ブランディングは、企業が他者と差別化を行い、求職者に魅力的だと感じてもらうために重要な採用手段です。

採用ブランディングの強化では以下の作業を行いましょう。

特に採用コンセプトは、採用ブランディングにおいて最重要項目になります。採用コンセプトが曖昧だと、情報の提示方法やコンテンツによって求職者に与える印象が一貫しなくなり、企業のイメージに認識のずれが生じてしまいます。

面接官トレーニング

5点目は、面接官トレーニングです。面接官トレーニングは、面接において企業のブランディングを行うことや、求職者からの企業イメージを落とさせないために重要です。

面接官トレーニングには、様々な手法があります。

面接官も人であるため、認知バイアスがかかってしまい、公平な評価を行えないということが起こりがちです。そのため、面接官トレーニングを通じて、面接官の面接力を高めることが重要なのです。面接力が高まると求職者からの評価が高まり、結果として採用活動の良い成果へと繋がります。

採用代行の活用

6点目は、採用代行の活用です。自社に採用ノウハウがない場合、採用代行を活用することもある種の戦略だといえます。採用業務を自社で全て担い成功させるためには、採用戦略の立案から実行まで網羅的かつ専門的なノウハウが必要になります。

自社に採用ノウハウがない場合、1から採用活動についての知識をインプットし、ノウハウを蓄積していく必要があり、時間的/経済的コストがかかります。またノウハウがない中で採用活動を行うため、思うように効果が得られない可能性もあります。そのため、採用ノウハウがない会社の場合、採用代行会社に委託した方が費用対効果が高くなるケースもあると考えられます。

選考プロセスの最適化

選考プロセスの最適化は、採用活動のスピードと効率を高めるために重要な取り組みです。選考フローを見直し、不要なプロセスを削減することで、候補者の離脱を防ぎ、優秀な人材を確保しやすくなります。例えば、以下のような方法が考えられます。

さらに、適性検査や書類選考を初期段階で実施し、早期に合否を判断する仕組みを導入することも有効です。これらの取り組みによって、選考期間を短縮し、候補者にとってスムーズで魅力的な採用プロセスを提供することが可能になります。

【対策別に紹介】採用を成功させた企業の取り組み

採用計画の見直し：株式会社NIPPO

画像元：「ホームページ｜株式会社NIPPO」
株式会社NIPPOでは、採用活動において以下の課題を抱えていました。自社が求める人材像が曖昧であるため、採用メッセージがターゲットに十分伝わらず、応募者数や応募者の質が低下していました。また、企業の魅力が候補者に伝わりにくいことから、競合他社に人材を奪われる状況が続いていました。

採用ペルソナの見直し：株式会社オープンエイト

画像元：「ホームページ｜株式会社オープンエイト」

株式会社オープンエイトでは、企業風土に共感し、自社の文化や価値観に合う学生を採用することに課題を感じていました。従来の採用活動では、ミスマッチが起きやすく、企業側と候補者の間で認識のズレが発生していました。

ペルソナ設計を通じて求める人材像が明確になり、企業風土に共感する学生を的確に見極めることができました。その結果、新卒採用で2名の理想的な人材の採用に成功し、採用活動の質が向上しました。

採用手法の見直し：株式会社リクルート

画像元：「ホームページ｜株式会社リクルート」
株式会社リクルートは、多様な人材ニーズに対応する必要がありましたが、従来の採用手法では効率的な候補者の獲得が難しくなっていました。求める人材像やチャネルが多岐にわたるため、採用活動全体に限界を感じていました。

採用活動の効率が大幅に向上し、さまざまな人材ニーズに対応できるようになりました。また、テクノロジーの活用によって採用プロセスが迅速化され、多様なバックグラウンドを持つ優秀な人材の確保に成功しました。

採用ブランディングの強化：株式会社メルカリ

画像元：「会社情報｜株式会社メルカリ」

株式会社メルカリでは、急速な事業拡大に伴い、企業文化や価値観が求職者に正しく伝わらないという課題を抱えていました。入社後のミスマッチが発生し、採用した人材が期待通りに活躍できないケースが見られました。

企業文化や価値観に共感した応募者が増加し、採用した人材の入社後の定着率や活躍度も改善されました。

面接官トレーニング：Google

画像元：「Googleについて｜Google」

Googleは、急成長の過程で、面接官のスキルや評価基準にばらつきが生じ、採用プロセスの質を統一する必要性を感じていました。
特に、多様なバックグラウンドを持つ候補者に対して、公平かつ客観的な評価を行うことが課題となっていました。

Googleは面接の質を向上させ、公平な採用プロセスを確立しました。さらに、多様な人材の採用にも成功しました。

採用代行の活用：株式会社ロカリオ

画像元：「ホームページ｜株式会社ロカリオ」

株式会社ロカリオでは、企業成長に伴い人材採用を加速する必要がありました。しかし、社内には採用に関するノウハウやリソースが不足しており、適切な採用活動を進めるのが難しい状況でした。特に、採用経験者がいないため、知識や実務を担うパートナーが必要でした。

柔軟かつ迅速にサポートを提供してもらえたことで、採用活動が円滑に進み、確実に採用人数を積み上げることができました。採用に関する疑問や不安も即座に解消され、安心して任せられる存在として非常に高く評価されています。

選考プロセスの最適化：株式会社ユニクロ

画像元：「ファーストリテイリング採用情報｜ファーストリテイリンググループ」

株式会社ユニクロは、競争が激しい採用市場において、スピード感のある採用ができていないことが課題でした。選考プロセスが長期化することで、候補者が他社に流れるケースが発生し、優秀な人材の確保が難しい状況が続いていました。

取り組みの結果、ユニクロは採用活動のスピードを大幅に向上させることに成功しました。応募者数が増加するとともに、優秀な人材を他社に流すことなく確保できるようになりました。

まとめ

「採用できない」という課題は、企業の外部環境や内部プロセスの問題が複雑に絡み合っています。しかし、採用計画やターゲット設定の見直し、採用手法の多様化、企業ブランディングの強化など、適切な対策を講じることで解決の道は必ず見えてきます。人材市場の動向を正しく把握し、柔軟かつ戦略的に対応することが、採用成功の鍵です。

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