Off-JTの意味、やり方、種類など、Off-JTについてまとめました。 | 企業の採用・人事を支援するメディア digireka

こんにちは。digireka!HR編集部です。人材を開発・育成する手法には様々なものがあります。

その中でも、今回は、企業の新人教育や研修など人材育成の手法として有名な「Off-JT」に着目し、その意味や目的、使い方ついて執筆しました。人材開発・育成でお悩みの人事担当者様は是非、参考にしてみてください。

人材育成のやり方

ここでは、人材育成をやる目的とその方法について体系的にご説明いたします。

人材開発の重要性とその目的

バブル崩壊後、日本経済の低迷に伴い、企業は生き残りのための経費削減に専念するようになりました。そこで経費削減の標的となったのが「人材育成」です。効果が出るまでに時間がかかり、成果が見えにくい「人材育成」は、経営不振に陥った企業にとってコスト削減の対象となったのです。

しかし近年、「人材育成」に力を入れる企業が増え始めました。現代の市場では、新しい製品やサービスが次から次へと生み出され、商品のライフサイクルが短くなりました。それによって企業は、新しいアイデアを生みだすことができ、その変化にも柔軟に対処できる組織作りに力を入れるようになったのです。

主な3つの研修方法

人材育成の手法として代表的な研修は以下の3つです。これらの方法を上手く活用することで相乗効果が期待できます。

OJT（On the Job Training：現場における訓練、指導
経営者や上司等のトレーナーの指導の下、該当従業員が実務を通し、知識や技術を身に着けるために訓練をすることです。

Off-JT（Off the Job Training：業務外の訓練）
該当従業員は実際の職務関わず、講習会や研修会などに参加し、外部トレーナーによる指導の下、知識や技術を身に着ける訓練することです。
SD（Self Development：自己啓発）
社内外に関わらず、セミナーや通信教育、書籍等から意欲的に自由に学び、知識、技術を習得することです。

Off-JTとOJTの違い

ここでは、Off-JTとOJTとはそもそも何のかを具体的に解説いたします。

Off-OJTの意味

「Off-JT」とは、職場ではない実務から完全に切り離した場所で行われる研修のことです。業務を遂行するうえで必要な知識やスキルを身につけることを目的にしています。「OJT」とは対義的な位置にある言葉で、「Off-The-Job Training」の略称として名前が付きました。例として、外部からトレーナーを受け入れたり、外部セミナーを設けたり、授業形式の座学をしたりするケースがあります。

OJTの意味

「OJT」とは、現場に実際に立ち、実務を通して教育、訓練を行う、指導する方法のことで、「On the Job Training」の略称です。上司やその業務に精通した社員等がトレーナーになり、研修生に業務を直接指導します。人材教育の一般的な方法です。

研修生は目の前で先輩や上司が実際に業務を行う様子を見たり、自分で業務を行いながら詳しく教てもらえたり、実務と学習を同時に進めることができます。トレーナーは詳細を随時、研修生に教えることで、研修生は具体的に知識や技術を学べるというメリットのある教育・育成方法です。

「関連記事」→人材育成のための手法、OJTの意味からやり方まで徹底解説

Off-JTを用いるメリット５つ

人材育成において、Off-JTを用いるメリットは主に５つあります。
それぞれ詳しく説明していきます。

専門性の高い知識や技術を習得できる

外部には特定の分野に特化している講師が多く、社内にはない知識や技術を習得することができます。

合理的で体系的な習得できる

講師は教育のプロであるため、研修生は効率よく能力を習得することができます。

客観的な視点が持てる

訓練生は、職場から離れ教育を受けます。そのためOff-JTを活用することにより、職場では得られない知識や、に触れることができ、広い視点を得られます。

参加者と交流・人脈形成ができる

同僚と交流を深めたり、社外の人と関わることもできます。訓練生にとって、Off-JTは新しいコネクションを作る良い機会になります。

研修生同士で知識の習得具合のばらつきを減らせる

講義により講師が決まっており、進め方や内容が一貫しているため、知識や技術の習得水準を保つことができます。

Off-JTを用いるデメリット４つ

外部講師の来社やセミナーへの参加には、費用がかかる

自社で行うOJTとは異なり、外部から講師を呼んだり、対象の社員をセミナーに参加させたりするのには費用が発生します。

外部講師や研修内容の選択が難しい

講師選定や研修選定の際には、実際の業務遂行に必要な知識や技術を分析し、社員に合ったものを選択します。その際、多くの研修パッケージや講師の中から、自社に合った研修や講師の決定は難しく、時間や費用に無駄が生じる可能性もあります。

研修生のモチベーションの低下　

社員ではない講師や上司の管理下から外れた環境での教育は、研修生のモチベーションを低下させる恐れがあります。

実用性の低い内容も含まれてしまうこと　

自社の仕事内容に即して作られた研修内容ではないため、実務と研修内容に齟齬が生じる可能性もあります。

Off-JTの研修効果を最大化するためには？

日常的にOJTを行う

いくら社外で知識や技術を身に付けても、実務訓練を行わなければ戦力になりません。費用もかからないので計画的に取り組みましょう。

Off-JTで身に付けたものをOJTで実践

社外で習得した能力を社内のトレーナーの下で実際の業務とすり合わせ、フィードバックを繰り返し継続して行いましょう。

SD（自己啓発）を並行して行う

社員に「自己啓発」を促しましょう。OJTやOff-JTでは網羅しきれない知識や技術を個人で意欲的に補填することが能力向上につながります。

まとめ

　いかがだったでしょうか。今回は「Off-JT」のメリット、デメリットや活用法について執筆しました。企業が社員教育や開発に費用やリソースを割き始めたとはいえ、まだOJTのみの運用にとどまる企業も多いのが現状です。

Off-JTで得られるものとOJTで得られるものを見極め、適切に組み合わせていくことで、人材育成を加速させることができます。今後一層、採用や評価制度などと並び、研修制度選定の重要度は高まるのではないでしょうか。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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