女性採用のメリット5つをご紹介！女性活躍推進法や採用ステップについても徹底解説！

近年、企業におけるダイバーシティ経営の重要性が高まる中、女性採用が注目されています。社会における女性の役割が拡大し、多様な人材が活躍する環境が求められている一方で、依然として企業の中には「女性社員の定着率が低い」「育児や介護と仕事の両立を支援する仕組みが不十分」といった課題を抱えているケースも多く見られます。

そのため、「女性採用のメリットって具体的にどんなものがあるのだろう？」「女性が活躍できる職場をどうやって作ればいいのか？」といった疑問や不安をお持ちの方も多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、女性採用のメリットや具体的な採用手法、さらに採用後の女性社員が定着し活躍できる環境づくりについて徹底解説します。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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女性採用に関する社会情勢

企業が女性を積極的に採用することは、現代社会においてますます重要となっています。

本セクションでは女性の雇用に関連し、社会における女性の役割の変化、ダイバーシティ経営の必要性について詳しく解説します。

社会における女性の役割の変化

近年、女性の社会進出は著しく進展しています。多くの女性が家庭外での労働に従事し、リーダーシップを発揮する場面も増加しています。

これに伴い、企業は女性の能力を最大限に活用することが求められています。また、女性消費者の購買力が高まる中、女性の視点を取り入れた製品やサービスの開発が競争力強化の鍵となっています。

ダイバーシティ経営の必要性

多様な人材を活用するダイバーシティ経営は、企業の革新性や競争力を高める上で重要です。女性を含む多様な人材の採用は、組織内に新たな視点やアイデアをもたらし、問題解決能力の向上や市場対応力の強化につながります。

さらに、ダイバーシティを推進する企業は、社会的責任を果たしていると評価され、投資家や消費者からの信頼を得やすくなります。

女性活躍推進法とは？

日本における女性の社会進出を促進するために制定された「女性活躍推進法」は、企業にとっても非常に重要な法律です。

この法律は、女性がその個性と能力を最大限に発揮できる環境づくりを目的としており、企業が具体的な行動計画を策定し、実施することを義務付けています。本セクションでは、女性活躍推進法について法律の概要、対象となる企業、そして施行後の効果について詳しく解説します。

女性活躍推進法の概要

女性活躍推進法は、正式名称を「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律 」といい、2016年4月に施行されました。この法律は、女性が働きやすい環境を整えるための基本方針を定めることが主目的になります。

また、企業は女性の活躍に関する現状を「見える化」するために、以下のような情報を公開することが求められます。

• 管理職に占める女性の割合
• 男女別の平均勤続年数
• 月ごとの平均残業時間

これにより、企業ごとの取り組み状況が透明化され、求職者や従業員が企業を選ぶ際の参考となります。

対象企業と義務内容

女性活躍推進法は、すべての企業が対象ですが、特に301人以上の労働者を雇用する企業に対しては以下の義務があります。

301人未満の中小企業については義務ではなく努力義務となりますが、積極的に取り組むことで「えるぼし認定」を受けるなどのメリットがあります。

【5選】女性採用の具体的なメリット

企業にとって女性を採用することは、経済的な利益のみならず、社会的な評価や組織文化の改善など、多岐にわたる利点があります。

本セクションでは、女性採用がもたらす具体的なメリットを詳しく解説します。

多様な視点の導入

女性を採用することで、組織全体に新しい視点がもたらされ、革新性が向上します。特に製品開発やマーケティング分野では、女性の視点が非常に重要です。

消費者の多くが女性である商品（化粧品や日用品など）の場合、女性社員がアイデアを出すことで、ターゲットにより刺さる製品が生み出されやすくなります。また、問題解決の場面でも、多様な視点が交わることで新しいアプローチが可能になります。これらは、組織の競争力強化に直結する大きなメリットといえるでしょう。

生産性とチーム力の向上

職場において男女のバランスが取れていることは、生産性の向上に寄与します。女性社員が加わることで、職場のコミュニケーションが円滑になり、異なる意見や視点を尊重する文化が生まれます。

研究によれば、ダイバーシティの高いチームは創造性が高まり、業務の効率も改善されると言われています。また、女性特有の共感力や調整力が、チーム全体の協力的な雰囲気を育む効果も期待できます。これにより、働きやすい職場環境が構築され、従業員全体のエンゲージメントが向上します。

女性市場へのアプローチ強化

女性消費者は、家電製品や生活用品、教育関連商品など、多くの分野で購買決定権を持つことが知られています。こうした背景から、女性社員が商品企画やマーケティングに積極的に関与することは、市場における競争優位を築く上で重要です。

育児用品メーカーが女性社員を主体としたチームで商品開発を行うことで、ユーザーの細かなニーズに応える製品を生み出すことができます。このように、女性市場へのアプローチを強化することで、企業の収益拡大につなげることが可能です。

企業のイメージアップにつながる

女性の活躍を支援している企業は、社会的な評価が高まります。「女性が働きやすい職場」として認識されることで、求職者からの応募が増加し、優秀な人材を確保するチャンスが広がります。

また、多様性を重視する企業は、社会的責任を果たしていると見なされ、消費者や取引先からの信頼を得やすくなります。さらに、こうした企業イメージの向上は、既存の従業員のモチベーションや満足度の向上にもつながるため、社内外においてポジティブな影響をもたらします。

公的機関からの優遇

女性活躍推進法に基づき、積極的に女性の採用や登用を進める企業には、さまざまな公的な優遇措置が用意されています。例えば、「えるぼし認定 」を取得することで、官公庁の入札において加点される仕組みが適用されます。

さらに、「くるみん認定 」を取得した企業は、若者や女性を対象とした採用活動で優位性を持つことができます。このような認定を取得することは、企業の社会的信用を高めるだけでなく、ビジネスチャンスの拡大にもつながるでしょう。

【5STEP】効果的な女性の採用方法

女性を効果的に採用するには、計画的で具体的なアプローチが重要です。本章では、採用活動を成功に導くための5つのステップを解説します。

これらのステップを順を追って実行することで、女性が働きたいと思える環境を整え、採用成功率を高めることができます。

STEP1：現状の課題を分析する

まず、自社における女性採用の現状を把握し、課題を特定することが必要です。

具体的には、「応募者数が少ない」「女性社員が定着しない」など、問題点を明確にしましょう。社員構成や離職率、管理職に占める女性の割合などのデータを収集・分析することで、採用活動の改善点が見えてきます。

STEP2：理想の女性人材像（ペルソナ）を設計する

課題を把握したら、次に理想の女性人材像を設計します。採用したい人材の年齢層、スキルセット、ライフステージ（例：育児中、キャリア志向など）を具体的に設定しましょう。このペルソナ設計によってターゲット層のニーズに合った採用戦略を立てることができます。

たとえば、20代のキャリア志向の女性をターゲットにする場合、スキルアップ研修や昇進機会の充実をアピールポイントとして訴求することが有効です。一方で、育児中の女性をターゲットにする場合は、柔軟な働き方や育児支援制度を強調することが求められます。

STEP3：女性が魅力を感じる環境を整備する

女性が応募しやすい環境を整えることは、採用活動の準備段階として欠かせません。育児支援制度や柔軟な勤務体制、キャリア支援プログラムなど、女性にとって魅力的な職場環境を整備しましょう。また、職場の安全性や快適性の向上、女性のロールモデルとなる社員の育成も重要です。

後ほど詳しく解説しますが、「女性専用の休憩室を設置」「時短勤務制度の拡充」「管理職登用の推進」といった施策は、女性にとっての働きやすさを大きく改善します。こうした整備内容は、求人情報や採用面接で積極的に伝えるようにしましょう。

STEP4：女性求職者に響く求人情報を作成する

環境整備が進んだら、それを適切に伝える求人情報を作成します。求人情報には、女性にとって具体的かつ魅力的な内容を盛り込むことが重要です。

文章表現も重要で、「女性が活躍中」「家庭と仕事を両立したい方歓迎」など、女性目線で安心感を与える内容にすることが求められます。

STEP5：効果的な採用チャネルを活用する

求人情報を発信する際には、ターゲットとなる女性求職者にリーチできる適切なチャネルを選びます。一般的な求人サイトに加え、女性向けの求人サイトやキャリア支援サービスを活用することが効果的です。また、SNSを活用して企業文化や働きやすさを発信することもおすすめです。

さらに、女性限定の会社説明会やオンラインイベントを開催することで、直接的な接点を増やすのも有効な手段です。こうした場を通じて、女性求職者が企業についてより具体的なイメージを持つことができます。

採用後の女性社員の定着戦略

女性社員を採用した後、その人材が長期的に活躍できる環境を整えることは、企業にとって重要な課題です。

女性の定着率を向上させるためには、育児や介護支援、キャリア形成の支援、メンタルヘルスケアなど、多角的な施策を講じる必要があります。それぞれの具体的な戦略について解説します。

育児・介護支援策の充実

女性社員が仕事と家庭を両立できる環境を整えることは、定着率向上のために重要です。特に、育児や介護を支援する具体的な施策を導入することで、女性社員が安心して働き続けられる職場を作ることができます。

｜企業内託児所の設置

職場に託児所を併設することで、育児中の社員が安心して子どもを預けながら働くことができます。この仕組みは特に、通勤時間が長い社員や近隣に保育所がない地域で有効です。さらに、職場に子どもがいることでコミュニケーションが活性化し、組織文化の向上にもつながります。

｜保育費用や介護費用の補助

子育てや介護にかかる経済的負担を軽減するため、企業が費用の一部を補助する制度を設けることも効果的です。保育料やヘルパーの利用料の一部を会社が負担することで、社員の金銭的ストレスを軽減します。

｜柔軟な勤務体制（テレワークやフレックスタイム制度）

テレワークやフレックスタイム制度を活用することで、社員が自宅での家事や育児、介護と仕事を両立しやすくなります。特に、フレックスタイム制度では出退勤の時間を自由に調整できるため、子どもの送り迎えや家族の通院対応が可能になります。

｜育児休暇・介護休暇の拡充

法定の育児休暇や介護休暇に加え、独自の特別休暇を導入する企業も増えています。有給で一定期間の休暇を取得できる制度は、長期的な離職を防ぐ効果があります。また、男性社員の育児休暇を推進することで、女性社員が負担を一人で抱え込むのを防ぐ取り組みも有効です。

｜復職支援プログラムの提供

育児や介護で一時的に仕事を離れた社員がスムーズに復職できるようにする支援プログラムも重要です。例えば、短時間勤務制度や再研修プログラムを提供することで、職場への再適応を支援します。これにより、育児や介護を理由としたキャリアの中断を最小限に抑えられます。

キャリアアップ支援

女性社員が職場に定着し、長期的に活躍するためには、キャリア形成を支援する環境を整えることが不可欠です。女性の成長意欲に応えられる企業は、従業員のモチベーションを高め、組織全体の生産性向上にもつながります。

｜業務スキル向上のための研修プログラムの提供

女性社員が必要なスキルを習得できる研修プログラムを整備することは、キャリアアップ支援の基本です。特に、リーダーシップ研修や専門技術に関する講座を定期的に開催することで、社員が自信を持って新しい役割に挑戦できる環境を作ります。また、eラーニングを活用して、時間や場所を選ばず学べる機会を提供するのも効果的です。

｜メンター制度の導入

女性社員がキャリアについて相談できる先輩社員をメンターとして割り当てることで、業務やキャリア形成に関するアドバイスを受けられる環境を提供します。特に、管理職やベテラン社員がメンターになることで、具体的な成功例や課題解決策を共有することができ、社員のモチベーションアップにつながります。

｜社内キャリアパスの明確化

女性社員が将来的なキャリアの方向性を描けるよう、職務ごとのキャリアパスを明確にすることが重要です。昇進や異動の条件を具体的に示すことで、社員が目標を立てやすくなります。さらに、キャリア面談を定期的に実施し、個々の目標や希望に基づいた計画をサポートする仕組みを整備することが効果的です。

｜管理職登用の推進

女性社員の管理職登用を積極的に進めることで、キャリアの上限がないことを示し、全社員の働く意欲を高めることができます。これには、昇進条件の透明化や、管理職候補を対象とした育成プログラムの提供が含まれます。また、女性管理職が増えることで、ロールモデルとなり、組織全体の女性活躍推進が加速します。

｜女性専用のネットワーキングイベントの開催

女性社員同士が意見を交換し共に成長できる場を提供することも有効です。社内外のネットワーキングイベントや、女性リーダーを招いたセミナーを開催することで、成功例に触れる機会を増やし、社員がキャリア形成への意欲を持ちやすくなります。

女性採用におけるよくある課題と解決策

女性採用には多くのメリットがある一方で、課題も少なくありません。本セクションでは、女性採用において企業が直面する以下のような主な課題について、その解決策を具体的に解説します。

社内でのジェンダーバイアス

企業の採用プロセスには、無意識のうちに男女を差別するジェンダーバイアスが潜む場合があります。

たとえば、「管理職には男性が適任」といった偏見が評価基準に影響することがあります。

▰解決策

採用基準や評価項目を見直し、性別に関わらず公正に評価できる仕組みを導入します。具体的には、スキルベースで評価する方法や、採用面接での質問内容を標準化することが有効です。

また、採用担当者や管理職を対象としたジェンダーバイアスに関する教育を実施し、偏見のない採用を促進するのもいいでしょう。

女性が働きやすい環境の整備

女性が働き続けやすい職場環境が整っていない場合、せっかく採用しても退職率が高くなります。特に、育児中の女性や介護が必要な家族を持つ女性は、長時間労働や柔軟性のない勤務体系に苦しむことがあります。

▰解決策

• 社内に相談窓口を設置し、働く女性の意見を反映させることが必要です。
• 託児所の併設や、保育料補助を導入することで、育児と仕事の両立を支援します。
• 職場の物理的な環境を改善し、快適で安全な働き場を提供することも重要です。

柔軟な勤務制度が整っていない

固定的な勤務時間/場所が、特に育児中の女性にとって障壁になることがあります。これは、転勤や出張が多い職種において顕著です。

▰解決策

テレワークやフレックスタイム制を導入することで、働き方の選択肢を増やします。これにより、仕事と家庭を両立できる柔軟な環境を提供できます。また、短時間勤務制度を設けることで、フルタイム勤務が難しい女性にも就業のチャンスを広げることが可能になります。

まとめ

いかがでしたでしょうか？

女性採用のメリットや具体的な採用手法、そして採用後の定着戦略について詳しく解説しました。企業が女性の活躍を推進することの重要性を再確認するとともに、実際に取り組むべきポイントや課題についても理解を深めていただけたのではないでしょうか。

本記事を参考に、ぜひ貴社の採用戦略や職場環境整備に女性採用の視点を取り入れてみてください。多様な人材が活躍できる職場を構築することは、企業の競争力を高め、持続可能な成長につながる重要なステップです。

女性の力を生かした新たな可能性を追求する取り組みが、貴社の未来を大きく切り開くことを願っております。

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