中途採用の母集団形成とは？ 施策手順やポイント、9つの手法を解説！

監修者

株式会社uloqo 代表取締役

関川 懸介

アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。

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中途採用における母集団形成とは？

中途採用市場が激化する今、企業が本当に求める人材と出会うためには「母集団形成」が鍵となります。本章では、母集団形成の定義や新卒採用との違い、重要性が増している背景、よくある課題、採用活動全体への影響について詳しく解説します。

それぞれについて詳しく解説します。

母集団形成の定義

母集団形成とは、「採用活動において選考対象となる応募者層を意図的に集める取り組み」を指します。採用の出発点であり、母集団の「量と質」が採用成功の可否を左右します。単に応募数を増やすことではなく、「自社が求める人物像に合致する人材層」を構築することが求められます。

新卒採用との違い

新卒採用では、時期やルートが比較的限定されており、応募者層も均質になりがちです。一方、中途採用では、 ・求職者の経験値が多様で選定が複雑 ・通年採用でタイミングの見極めが重要 ・職種別採用などピンポイントな戦略が必要 といった特性があり、より戦略的な母集団形成が求められます。

注目される背景

採用市場の流動性が高まり、特に優秀な人材の争奪戦が激化しています。デジタルシフトや働き方改革の影響で、求職者の価値観・行動も多様化しており、従来型の手法では対応が困難になっています。こうした背景から、「ターゲットに刺さる採用設計」がますます重要視されています。

人事担当者が抱える主な課題

中途採用でよく聞かれる課題には以下があります。

これらの課題の多くは、「設計段階での母集団形成の失敗」に起因しており、根本的な見直しが必要です。

中途採用における母集団形成のメリット

母集団形成がしっかりとできている企業ほど、採用活動の効率や成果が格段に高まります。ここでは、企業の中途採用において母集団形成がもたらす5つのメリットを詳しく解説します。

それぞれについて詳しく解説します。

計画的な採用が実現できる

母集団を戦略的に形成することで、突発的な人員補充ではなく、事業計画と連動した採用が可能になります。必要な時期に必要な人材を確保できる体制は、組織の安定運営に直結します。採用活動をプロジェクト化しやすく、経営層とも連携が取りやすくなります。

自社にマッチした人材を確保する

ペルソナ設計と母集団形成をセットで行うことで、スキルだけでなく価値観やカルチャーフィットも含めた「自社に合う人材」の母集団が形成できます。結果として、面接時の選考基準も明確になり、採用判断の精度が向上します。

採用成功率・定着率が向上する

適切な母集団が構築されていれば、無理に数合わせをする必要がなくなり、選考通過率・内定承諾率が自然と向上します。また、ミスマッチが減るため入社後の早期離職リスクが下がり、定着率の向上にも直結します。

採用活動の工数とコスト削減ができる

母集団の質が高まれば、選考フローでの書類選考・面接回数が最小限に抑えられ、工数削減に繋がります。また、求人広告費や紹介料などの採用コストも圧縮できるため、経営的視点でも非常に有効な投資と言えるでしょう。

中長期的な組織成長に貢献できる

質の高い母集団から採用された人材は、定着率が高く、活躍人材としてのポテンシャルも高い傾向があります。これにより、育成コストを抑えながらも事業の推進力となる人材基盤が構築され、組織の中長期的な成長につながります。

母集団形成の手法9つと特徴

母集団形成における手法は多岐にわたりますが、それぞれに向き不向きがあり、自社のターゲット人材や採用目的に合わせて選ぶことが成功の鍵です。ここでは中途採用における代表的な9つの手法と、それぞれの特徴を紹介します。

それぞれについて詳しく解説します。

求人媒体（求人サイト・広告）

中途採用で最も一般的に利用されている手法です。大手求人サイトや専門媒体を活用することで、幅広い層への露出が可能になります。 即効性があり大量募集にも向いていますが、母集団の質を担保するには掲載内容の工夫が不可欠です。

人材紹介会社

即戦力や専門スキルを持った人材の採用に適した手法です。紹介会社がスクリーニングを行うため、選考の効率が高まります。 費用は高めですが、質重視で採用したい場合に有効です。採用難易度の高いポジションで重宝されます。

ダイレクトリクルーティング

自社の採用担当が候補者に直接アプローチする手法です。スカウトメールを通じてアクティブ層・潜在層の双方にアプローチでき、ピンポイントで人材を探せる点が特徴です。 時間と手間はかかりますが、採用の主導権を握れるメリットがあります。

リファラル（社員紹介）

社員が知人・友人を紹介する制度です。ミスマッチが起きづらく、定着率も高い傾向にあります。 制度設計やインセンティブによって成果が大きく変わるため、社内での浸透と継続性がカギとなります。

SNS・オウンドメディアリクルーティング

自社のWebサイトやSNSアカウントを活用し、企業の魅力を発信して応募につなげる手法です。特に若年層には有効で、企業文化や働き方を自然に伝えられる点が強みです。 ブランディングの一環として継続的な発信が求められます。

合同企業説明会・転職フェア

求職者と直接対面でコミュニケーションを取れるイベント型の採用手法です。会社の雰囲気や担当者の人柄が伝わりやすく、その場での動機づけが可能です。 即日面談・内定に繋がるケースもあり、スピード採用にも効果的です。

アルムナイ採用

かつて自社で働いていた元社員を再雇用する施策です。業務理解や企業風土の理解が既にあるため、即戦力かつ定着率の高い採用が期待できます。 再雇用制度として明文化し、長期的に関係を保つ工夫が必要です。

ハローワークや紙媒体

特に地域密着型の採用やシニア層の獲得に有効です。費用を抑えながらも一定数の母集団形成が可能で、コストパフォーマンスが高いのが特徴です。 ただし、職種や業種によっては反響が限定されるため、補完的に活用するのが理想です。

動画・採用広報

企業の雰囲気や価値観を視覚的に伝える「採用動画」や「社内紹介コンテンツ」は、感情に訴求できる強力な手法です。SNSや採用ページでの発信と相性が良く、認知〜応募までを一貫して促せます。 採用ブランディングとセットで運用することで、質の高い母集団が期待できます。

【5ステップ】母集団形成を効果的に行う手順

母集団形成は「やみくもに募集をかける」ことではなく、計画性と継続的な改善が求められる重要なプロセスです。ここでは、効果的な母集団形成を行うための5つのステップを紹介します。

それぞれについて詳しく解説します。

ステップ①：採用の目的とゴールを明確にする

まず最初に取り組むべきは、採用の目的とゴールを明確にすることです。「なぜ今このポジションを募集するのか」「いつまでに何人必要か」「どのような役割を担ってほしいか」といった基本設計が曖昧では、適切な母集団は形成できません。
採用活動を事業戦略と連動させる視点を持つことが、後のすべての工程に影響を及ぼします。

ステップ②：ペルソナ設計とターゲット設定を行う

求める人材像（ペルソナ）を具体的に描くことで、母集団の方向性が定まります。スキルや経験だけでなく、性格・価値観・働き方のスタイルなど、より解像度の高い人物像を社内で共有することが重要です。
この段階でターゲットを曖昧にしてしまうと、後工程でのミスマッチや歩留まりの悪化を招きます。

ステップ③：適切な手法とチャネルを選定する

ペルソナに合致する応募者にリーチできる手法・チャネルを選ぶステップです。求人サイト、ダイレクトリクルーティング、SNS、人材紹介、リファラルなど、多様な手法がありますが、ペルソナごとに適したチャネルを選び分けることが成果を左右します。
複数チャネルの併用と、過去の実績データの活用が成功の鍵です。

ステップ④：アクションを実行しPDCAを回す

選定した手法で母集団形成を実行に移します。実施後は、エントリー数、面接通過率、内定承諾率などを随時モニタリングし、必要に応じて改善を加えることが重要です。
PDCAを高速で回す運用体制があれば、採用スピードと質の両立が実現できます。

ステップ⑤：KPIで成果を検証し改善する

最後に、定量的な指標（KPI）を用いて活動の成果を検証します。応募数・通過率・定着率・採用単価などを基に効果を測り、次回以降の採用戦略へフィードバックします。
「なんとなく良かった」ではなく、数値で語れる採用活動を目指すことが、組織としての採用力向上につながります。

中途採用の母集団形成を成功させる重要ポイント

中途採用における母集団形成を成功させるポイントを、

これら5点に分けて紹介していきます。

採用ペルソナを明確にする

母集団形成においては、”どんな人が必要か”(採用ペルソナ)を定めることが最重要になります。母集団形成を行う1番の目的は採用に繋げることです。ただ闇雲に母集団形成を行っていても、自社に適した人材を集めることができなければ採用数の増加は見込めません。

採用ターゲットを明確にすることで自社に合った人材を多く含んだ母集団形成を実現できるため、結果として採用数の増加が期待できます。

ペルソナを定期的に見直す

ペルソナは、「一度作ればそれで終わり」ではありません。募集時に設定したペルソナは、定期的に見直すことが重要です。募集ポジションや現場の状況によって、求められる条件は変化します。

また、採用市場の動向や応募者の傾向も把握する必要があります。それに伴って修正をしないと、自社に最適な人材を見逃す可能性もあります。求人情報を公開した後でも、採用成果を検証し、社内外の環境変化を把握することで、ペルソナをブラッシュアップしましょう。

自社に適した採用手法を選択する

本記事で紹介した母集団形成のための手法は全部で8個あります。8の採用手法全てを実行することは、作業工数とコストの観点から実現可能性が低いと考えられます。そのため、自社の採用目標を達成するために最適な採用手法に絞り込む必要があるのです。

採用手法は「コスト」「時間」の2つの軸で4象限に分類できます。以下の図表を参考に、自社にとって最適な採用手法を選択しましょう。

採用代行を活用する

自社に採用ノウハウがない場合、採用代行を活用することも母集団形成のポイントだといえます。母集団形成は、数多くのオプションから自社に最適な手法を選択し、その運用まで行わなければいけません。運用を成功させるためには、採用戦略の立案から実行まで行う必要があり、網羅的かつ専門的なノウハウが必要になります。

自社に採用ノウハウがない場合、1から母集団形成についての知識をインプットし、ノウハウを蓄積していく必要があり、時間的/経済的コストがかかります。またノウハウがない中で母集団形成を行うため、思うように効果が得られない可能性もあります。そのため、採用ノウハウがない会社の場合、採用代行会社に委託した方が費用対効果が高くなる場合もあります。

振り返り/改善を行う

最後に振り返りと改善を行うことも重要です。採用活動は、応募者数や選考通過率など、具体的な数値で表しやすいです。そのため、数値による振り返りを行いやすいという特徴があります。

現状の採用活動の数値と目標としているKPIや採用目標のギャップを計測することで、現状で足りていないことが何かを明確にすることができます。また、足りていないことが何かが明確になれば、なぜそれが足りていないのか？を追求することで、本質的な問題解決を行うことができます。

よって数値を追って振り返ることは、採用課題の特定に役立つと言えます。

中途採用における母集団形成の課題とその解決策

中途採用における母集団形成にはさまざまな課題があります。それぞれの課題について概要、原因、解決策を以下に解説します。

応募者数の不足

中途採用では、求めるスキルや経験を持った応募者がそもそも不足しており、母集団の規模が十分に確保できないという課題があります。これにより、採用活動が滞る原因となります。

課題の原因

解決策

質の高い候補者の獲得が難しい

母集団の規模を確保できたとしても、企業が求める質を満たした候補者が集まらない場合があります。この状況では、採用基準を満たさない応募者が多くなり、採用効率が低下します。

課題の原因

解決策

応募辞退や選考離脱が多い

母集団形成の過程で応募辞退や選考途中での離脱が頻発する場合、結果的に採用が難航します。これにより、必要な人材を確保できないリスクが高まります。

課題の原因

解決策

中途採用の母集団形成で押さえるべき今後のトレンド

母集団形成の考え方は、時代の変化とともに進化しています。特に中途採用市場では、求職者の価値観や情報収集の手段が多様化しており、従来の手法だけでは成果を出しづらくなっています。
この章では、今後の採用活動で意識すべき4つのトレンドについて解説します。

それぞれについて詳しく解説します。

若手世代の価値観に合わせて母集団形成のアプローチを見直す

中途採用においてもZ世代・ミレニアル世代が主なターゲットとなりつつあります。これらの世代は「働きがい」や「成長実感」「社会貢献性」などに重きを置く傾向があり、給与や待遇だけでは動機付けが難しくなっています。 そのため、採用メッセージや募集要項の設計においても、価値観の共感を生むコンテンツ作りが重要です。企業理念、働き方の柔軟性、キャリア支援制度などを明確に打ち出すことで、共感から応募につなげることができます。

動画やSNSを活用して求職者との接点を広げる

情報収集の主流がWeb検索からSNS・動画へと移行している今、動画コンテンツの活用は避けて通れません。社員紹介やオフィス紹介などのリアルな映像は、企業文化を直感的に伝える手段として非常に有効です。 また、TikTok・Instagram・YouTubeなどの媒体を活用し、潜在層へのアプローチを広げることで、従来接点を持てなかった層からの応募も期待できます。

採用ブランディングを活用して魅力的な母集団をつくる

競合他社と差別化を図るうえで、採用ブランディングはますます重要になっています。ただ人を集めるだけでなく、「どんな会社で、どんな人と、どんな未来を描けるか」を伝えるブランディング設計が、応募者の質を左右します。 コーポレートサイトや採用ページ、SNS、求人票に至るまで統一したメッセージで展開し、応募前から自社のファンをつくる意識を持つことが重要です。

リモートを前提にした採用設計で人材確保を可能にする

コロナ禍以降、リモートワークやハイブリッド勤務を希望する求職者が増加しました。こうしたニーズに対応した採用設計は、母集団の幅を大きく広げる要因になります。 また、場所を問わない採用が可能になれば、都市圏以外の優秀人材にもリーチできるため、人材確保の柔軟性とスピードが向上します。制度設計やツール整備を同時に進めることで、入社後の定着支援にもつながります。

中途採用の母集団形成についてよくある質問(FAQ)

最後に、母集団形成（中途採用）についてよくある質問をまとめました。

中途採用で多いのは、何月入社ですか？

中途採用では、賞与後や年度の切り替えにあたる4月・10月入社が特に多く、求職者の動きもその2〜3ヶ月前から活発になります。

中途採用が難しい理由は何ですか？

中途採用が難しい主な理由は、求める即戦力人材の条件が高度かつ具体的であることに加え、求職者側の選択肢が多く、競合企業との差別化が必要になるためです。また、採用活動のスピード感や、社内での採用要件のすり合わせ不足も難易度を高める要因になります。

中途採用で重視することは何ですか？

実務経験・スキルだけでなく、即戦力性・業務への再現性・カルチャーフィットが重視されます。職種によってはマネジメント経験や柔軟性も重要視されます。

母集団形成において数と質のバランスをどうとるべきか？

求める人物像を明確にした上で、媒体やスカウトなどチャネルを分けて戦略的に運用することが重要です。数を広げた後に、要件に合致した層に絞り込む設計が効果的です。

中途採用と新卒採用で母集団形成はどう違う？

新卒採用は学校・時期を基点とした広報型のアプローチが中心ですが、中途採用は通年型かつ即戦力前提の個別接触型のアプローチが主流です。スピードと精度がより求められます。

まとめ

いかがでしたでしょうか？本記事では、中途採用における母集団形成の定義から、具体的な手法、成功のポイント、直面しがちな課題や今後のトレンドまでを詳しく解説しました。

母集団形成は、単なる「応募数集め」ではなく、自社にマッチした人材を効率的に確保するための戦略的な取り組みです。計画的なペルソナ設計やチャネル選定、PDCA運用、数値分析による振り返りが成功ポイントになります。

本記事を参考に、自社の採用活動を見直し、より質の高い母集団形成に取り組んでみてください。

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