ジョブ型雇用とは？メリット・デメリットから日立・富士通などの企業事例まで解説します！

こんにちは。digireka!HR編集部です。昨今のテレワークの需要の拡大により、成果物で評価されるジョブ型雇用についての関心が高まっています。そこで今回はジョブ型雇用のメリット・デメリットや導入企業例を紹介します。

ジョブ型雇用とは

ジョブ型雇用は仕事の範囲を明確に指定して採用する雇用形態です。人に仕事を割り振るのではなく、仕事に人を割り振ります。一つの職種に限定して募集し、その職務を遂行できるスキルを持った人材を採用します。その結果、それぞれの職種で専門性を高めることができます。欧米諸国ではジョブ型雇用が一般的な雇用方法となっています。

ジョブ型雇用は年齢、学歴、職歴などに左右されずに個人のスキルを重視します。業務に必要なスキルを持っていることを前提としているため、入社後の研修がなく、個人の業務外の自己学習が必要となります。

ジョブ型雇用では一つの会社で一生働き続けるのではなく、スキルを磨いてより好待遇な職場を目指します。転職のための障害が少ないため様々な企業でキャリアを積んでいくのが一般的な形となります。

また、ジョブ型雇用は職務記述書というものを設定する必要があります。これは職務や職種によって必要とされる業務スキルと業務内容などを網羅的に記述した書面です。このように設定することで専門的人材の採用を目指します。また、能力によって取り組む業務が変わり、報酬も変わります。そのためジョブ型雇用は成果主義の一面もあります。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用との違い

メンバーシップ型雇用とは

ジョブ型雇用と比較されるのはメンバーシップ型雇用と呼ばれる方法です。これは終身雇用、年功序列の報酬体系などの高度経済成長期以来、日本企業で続けられてきた雇用形態です。メンバーシップ型雇用では一度新卒社員を総合職として一斉採用します。会社のメンバーとして雇用し、様々な業務に関わることによって経験を積ませ、会社を支える人材を育成します。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の比較

ジョブ型雇用の特徴とメンバーシップ型雇用の特徴を下表で比べました。

経団連がジョブ型雇用を推奨した？

ジョブ型雇用への関心が高まった背景として、日本経済団体連合会（経団連）の中西宏明会長が「1つの会社でキャリアを積んでいく日本型の雇用を見直すべき」と発言したことが一因にあります。経団連の会長が大手企業が行ってきた新卒一括採用、メンバーシップ型雇用を否定するような発言をしたことは大きな話題になりました。

また、新型コロナの流行によりテレワークの機会が増えると、従業員の姿が見えない中で成果をあげる人材マネジメントが必要だとされました。そこで、成果物が分かりやすいテレワークとの相性が良いジョブ型雇用に注目が集まりました。

ジョブ型雇用のメリット

専門性を高めることができる

単一の業務にスキルを持った人材を充てるため、従業員は自分の得意な一つの分野に集中しスキルが磨かれます。そのため専門性が高まり、より高度な作業が可能になります。

リモートワーク・テレワークとの相性がいい

テレワークでは労働時間の管理や人事評価が難しい面があります。仕事の内容に沿って採用するジョブ型に転換して、仕事そのものの成果に着目した評価の仕組みに変えることが好ましいでしょう。リモートワークやテレワークは成果物がハッキリとでるため定量的な評価が容易です。また、1人1人にジョブが割り振られているジョブ型雇用はリモートであっても自身のやるべきことが分かりやすいです。

同一労働同一賃金を実現する

ジョブ型雇用であれば事前に業務と成果に対応する賃金が決定しています。勤続年数の差によって大きな成果を出しているはずなのに給料が釣り合わなかったり、大した仕事をしていなくても多額の報酬が出るということはありません。

ジョブ型雇用のデメリット

会社都合の異動やほかの業務を任せることができない

ジョブ型雇用では従業員は業務記述書に沿って働くため、事前に決めた業務以外のことをさせることができません。1人の社員がする仕事は決まってしまうため柔軟に対応していくことが難しくなります。

才能のある人材が定着しない

同業種内での転職がしやすくなります。従来の雇用形態では終身雇用が基本でしたが、ジョブ型雇用では能力があれば、より好待遇な場所へと転職していくことが容易です。というのも業務に関するスキルを重視しており、前職の勤続年数や年齢が不利に働くことが少ないためです。

新卒の社員が活躍しにくい

ジョブ型雇用では専門的なスキルが求められるため、中途採用が優先されることになります。メンバーシップ型雇用では丁寧な教育研修があるのに対してジョブ型雇用では積極的な自己学習を前提とするため、経験のない新卒の社員は余計に不利になります。

職がなくなる可能性がある

景気や時勢により特定の業務自体がなくなることがあります。その際にジョブローテーションや職務転換といった選択肢が存在しないため退職につながることがあります。一つの職務に就くことを前提として採用しており、その職務自体がなくなると解雇の理由となる恐れがあります。

日立や富士通、KDDIなどジョブ型雇用を取り入れた企業の事例

日立の事例

日立は管理職において既にジョブ型雇用を導入しています。能動的に活躍できる人を増やして、会社の成長へとつなげていくために日立は国内で働く16万人を含め世界中の従業員30万人にジョブ型の雇用を適用する予定です。そのためにも2020年度内に業務記述書の作成を目指し、業務の見える化を図っています。

「従業員は自分の目指すキャリアを明確にする。会社は職務や必要なスキルなどを明確にし、その仕事を担える人を、年齢や属性にかかわらず本人の意欲や能力に応じて登用していく」と推進プロジェクトを率いる岩田幸大企画グループ長は話しています。

日立の職務記述書は300～400種類存在し、その全てにポジション名・ミッションと役割・必要な能力とスキル・必要な資格と経験を記載し、能力と意欲に応じた適材適所の配置を目指しています。

富士通の事例

2020年4月に富士通株式会社は幹部社員約1万5,000人を対象にジョブ型雇用制度を導入すると発表しました。一般社員については労働組合との話し合いを経て数年後の導入を目指します。

富士通が導入したジョブ型雇用の特徴は7段階の格付けにあります。格付けは全世界共通であり、段階に応じて月給が決まります。職責の大きさで確定し、就いた役職や肩書によって具体的な金額が決まります。

幹部社員にはより大きな職責に挑戦することを勧め、そこで成果を挙げた人にタイムリーに報いることを目的としています。

KDDIの事例

KDDIはジョブ型の人材マネジメントを2020年8月入社の中途社員と2021年4月から入社の新卒社員に順次行う予定です。新卒社員の一律の初任給制度を撤廃し、能力に応じた給与体系の導入を始めました。

ここでは職務領域を明確化し、働いた時間ではなく成果や挑戦を評価し、専門性を高めることが目的とされている。時間や場所にとらわれずに働けることを目指し、ジョブ型雇用を導入した。

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回はジョブ型雇用についてそのメリットやデメリット、導入企業の実例を紹介させていただきました。従来のメンバーシップ型雇用に比べ、ジョブ型雇用の導入は難易度が高く、企業側へのデメリットもあります。しかしテレワークの必要性が高まっている今、1人1人が主体的に仕事をこなすことができるジョブ型雇用は会社の業績改善につながるのではないでしょうか。

この記事を書いた人

関川 懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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