バリュー評価とは？評価基準や書き方、株式会社メルカリの導入事例についても徹底解説します！

こんにちは。digireka!HR編集部です。近年、企業の価値観やバリューを基準とした人事評価制度「バリュー評価」が注目を集めています。

そこで今回はバリュー評価について、評価基準や導入のメリット・デメリット、導入事例などを徹底解説します！

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バリュー評価とは？

バリュー評価とは？

「バリュー評価」とは、企業の価値観や行動基準（バリュー）をどれだけ実践できたかを評価するものです。

近年、採用時にバリューへの共感を重視する企業も多く、それを人事評価にも取り入れる企業が増えているのです。

バリュー評価の評価基準

バリュー評価における評価基準は、「企業の価値観や行動基準（バリュー）をどれだけ実践できたか」という点になります。

バリュー評価では、たとえ大きな成果を挙げていてもバリューに沿った行動がなければ高い評価が得られないため、従来の結果や成果に重点を置く人事評価制度とは異なる評価基準といえます。

バリュー評価とコンピテンシー評価の比較

企業方針に沿った行動を評価するバリュー評価に対して、コンピテンシー評価は実際に高い成果や業績を上げている人材に共通する行動特性をモデルとし、いかにモデルに沿った行動を実践できたかを評価します。

バリュー評価と比べてコンピテンシー評価では、「指示されたことだけでなく、自ら課題を見つけて取り組む」「チームの仲間や後輩を積極的にサポートする」といったように取るべき具体的な行動が明確になっているため、従業員の育成効果が高く、業績向上につながりやすいといった特徴があります。

バリュー評価導入のメリット・デメリット

絶えず変化するビジネス環境に対応できる企業へと成長するためには、企業の方向性を理解し、自ら考えて行動できる人材の存在が必要不可欠になります。

バリュー評価を導入することによって、企業と従業員の方向性が合致し、従業員の企業方針に沿った行動力を養う効果や組織力の強化といったメリットが期待できます。

一方で、「バリューに沿った行動」は、成果や業績のように客観的な数字で表しにくいため、評価が難しいといったデメリットも挙げられます。また、評価基準となるバリューが不明瞭であったり従業員に浸透していなかったりすると、適切に運用ができなくなるため注意が必要です。

バリュー評価における目標設定のポイント

企業の掲げる価値観やバリューは曖昧なものが多いため、まずは具体的にどのような行動がバリューに沿っているのかを明確にすることが重要です。

その上で、実際に社内でバリューを体現しているモデルを見つけると、具体的な行動基準がイメージしやすくなり、目標設定も容易になります。

バリュー評価のコメントの書き方

バリュー評価では、企業の価値観やバリューをどれだけ実践できたかという点が評価の基準となるため、コメントを書く際には、どれくらい実践できているか・どこが実践できていないのかを明記することがポイントとなります。

評価の基準となる具体的な数値を用いながらも、次回の目標とその目標に向けてのプロセスをしっかりと明記しましょう。

株式会社メルカリのバリュー評価導入事例

株式会社メルカリは、「OKR」と「バリュー評価」の2つを用いて3ヶ月ごとに人事評価を実施しています。

バリュー評価では、メルカリが大切にする3つの行動指針「失敗を恐れず大胆にやる（Go Bold）」「チームに貢献し大きな成果を目指す（All for One）」「専門性を高め続け、オーナーシップを持って仕事をする（Be Professional）」をどれだけ実践できたかを評価しています。

個人がどれ高いれだけ業績を実現したとしても、「バリュー」に沿った行動でなければ評価の対象とならない仕組みになっています。

バリュー評価を導入することで、ミッションとバリューが会社全体に浸透し、社員一人ひとりが主体的に行動できるようになったそうです。

ヤフー株式会社のバリュー評価導入事例

ヤフー株式会社は、ヤフーが目指す方針を定義した「ヤフーバリュー」を人事評価制度に組み込んだバリュー評価を実施しています。

ヤフーバリューは「課題解決」「爆速」「フォーカス」「ワイルド」の4つからなり、これらをどれだけ実践できたかを評価基準としています。

4つのバリュー軸について設問を各2問、さらに役職に応じた設問を2問加えて計10問というシンプルな評価項目にまとめられています。さらに、全社員に4つのバリューを記載したカードを配布するなどしてその評価基準を浸透させています。

その他バリュー評価の導入事例

Chatwork株式会社の導入事例

ビジネスコミュニケーションツール「チャットワーク」を提供するChatwork株式会社では、社員数が50～60名を超えた頃からMBOによる評価が難しくなり、人事評価制度にOKRを採用したそうです。

当初は、OKRの達成率と評価を完全に連動する形で導入していましたが、評価が下がらないように保守的な目標設定を掲げるなど、さまざまな問題点が発生していました。

そこで2018年からは、OKRの達成率ではなく「OKRを通してどれだけチャレンジしたか」を評価する運用方法に変更しました。評価は①業績評価、②行動評価、③全社業績により決まり、②の行動評価では、バリュー評価を取り入れて評価を行っています。

バリュー評価を行うことで、会社の方向性について社員が理解しやすくなったそうです。

ワイジェイカード株式会社の導入事例

ヤフーの連結子会社で、クレジットカード事業を展開するワイジェイカード株式会社は、親会社であるヤフーと同じようにバリュー評価を取り入れた人事評価を実施しています。

社員の評価は、パフォーマンス評価（業績評価）とバリュー評価の2軸で行っています。つまり、定量目標と定性目標で複合的に判断しています。

会社の価値基準や行動基準に貢献したかという点を評価基準としており、複数の評価者によって評価を実施しているそうです。

会社の方針を社員の評価に結びつけることで、スピーディに社員に浸透させることができたといいます。また、評価指針が明確になり人事評価にかかる時間を短縮できたそうです。

まとめ

いかがでしょうか。今回は、バリュー評価について、評価基準や導入のメリット・デメリット、導入事例などを解説しました。

バリュー評価の導入によって、従業員の育成や組織力の強化といった様々なメリットが期待できます。ぜひ本記事を参考にして、バリュー評価を自社の人事評価に取り入れるべきかどうか検討してみてください。

この記事を書いた人

関川 懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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