ダイレクトリクルーティングの費用相場はどれくらい？おすすめサービスや料金形態も解説

人材不足が続き人材採用の競争が激しくなっている近年、採用市場で注目されているダイレクトリクルーティングですが、

• ダイレクトリクルーティングにはどのような料金形態があるのか
• ダイレクトリクルーティングの費用相場を知りたい
• ダイレクトリクルーティングの費用を抑える方法は？

など、悩みや疑問を抱える担当者様も多くいらっしゃるかと思います。そこで今回は、ダイレクトリクルーティングの料金形態や費用相場の解説に加えて、おすすめのサービスまでご紹介します。

ダイレクトリクルーティングに興味のある方は、ぜひ参考にしてみてください。

監修者情報

株式会社uloqo代表取締役
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、自社に合った人材を企業自ら見つけ出し、直接アプローチをする採用手法のことです。

従来の採用方法は、オンラインなどの媒体に求人を掲載したり、イベントを開催したりして、求職者が応募してくるのを待つスタイルでした。

ダイレクトリクルーティングの意味についてはこちらをご覧ください。

しかし、ダイレクトリクルーティングでは、求職者からのアプローチを待つのではなく、企業自らが、SNSやイベントなどを通して、採用したい人材を探し、アプローチをするため、「攻めの採用」とも言われています。

ダイレクトリクルーティングの料金形態

ダイレクトリクルーティングで発生する費用は使用方法によっても変わってきますが、平均採用単価は約60万円と言われています。

しかし、先ほども説明したようにサービスや料金体系によっても異なるので、それぞれのメリット・デメリットと合わせ、詳細に説明していきます。

成功報酬型

応募があった際、または採用が決定した際に費用が発生します。

ダイレクトリクルーティングサービスにより、「採用に成功した」と判断されて費用が発生するタイミングが異なります。入社日が決定した段階で費用が発生するのか、入社1ヵ月程度猶予を設けて定着の確認後に費用が発生するのかなど、成功報酬の発生時期を導入前に確認をしておきましょう。

はじめてダイレクトリクルーティングサービスを利用する企業や、他の求人媒体と併用予定の企業は採用コストを削減しやすい成功報酬型のダイレクトリクルーティングサービスがおすすめです。

成功報酬型のメリット

成功報酬型のメリットは、主に2点あります。

1. 採用のミスマッチ防止

1. ニッチな採用ニーズに対するリスク提言

成功報酬型のデメリット

成功報酬型のデメリットに関しては、主に2点あります。

1. 複数名採用の場合は採用コストが高くなりやすい

1. 早期退職時の返還規定はサービスにより異なる

定額型

定額型とは、月額・年額などで利用料金が決まっている形態のことです。プランに応じてオファーできる上限数が決められているケース、インターンシップなどで低学年にオファーする場合は、早期利用料が必要なケースもあります。

採用人数が多いほど一人当たりの単価が下がるため、採用に必要な費用の削減が期待できます。

「採用ミスマッチを防ぐために時間をかけてスカウトする人材を選定したい」、「事業改革や新規事業立ち上げのために最低〇名の人材が揃うまでスカウトをおこないたい」など、採用活動のための時間や予算をあらかじめ確保できる場合は定額型がおすすめです。

定額型のメリット

定額型のメリットは主に2点あります。

1. 採用コストの見通しを立てやすい

1. 複数名採用した場合は採用コスト削減につながる

定額型のデメリット

定額型のデメリットは主に2点あります。

1. 採用実績問わず費用が発生する

1. 採用計画が不明瞭だとプラン選択に過剰・不足が生じる

ダイレクトリクルーティングの費用相場

ダイレクトリクルーティングそれぞれの料金形態ごとの費用を解説します。

＜成功報酬型＞新卒は35～50万、中途は年収の15％から20％程度

成功報酬型の場合、新卒採用では一定額を請求するのが一般的です。一人あたり35〜50万円程度が相場となります。

中途採用では、成功報酬は「採用者の年収の〇％」と設定しているところが多く、相場は年収の15％〜20％程度です。スキルや経験、業種などによって報酬の割合が高くなる場合もあります。採用者の年収次第では、数百万円単位の成功報酬を支払うこともあるでしょう。

＜定額型＞新卒は60～150万、中途は300～400万程度

定額型の場合は、提供会社ごとに独自の月額や年額が設定されています。年間にかかる費用の相場は、新卒が60〜150万円程度、中途採用が300〜400万円程度です。

新卒採用に比べて中途採用が割高になるのは、即戦力となる優秀な人材を確保するために、各提供会社が広告やサポートなどに力を入れているからです。

採用人数が多いほど一人当たりの単価が下がるため、採用に必要な費用の削減が期待できます。

【悩み別】ダイレクトリクルーティングで費用を抑える方法

企業のお悩み別にダイレクトリクルーティングを安く、効率よく運用する方法を3つ解説します。

• 1名あたりの採用単価を抑えたい場合
• 固定費をかけたくない場合
• 人手が足りない場合

それぞれについて詳しく解説します。

1名あたりの採用単価を抑えたい場合

1名あたりの採用単価を抑えたい場合は、企業の状況によっておすすめのダイレクトサービスが異なります。

―例年、十分なエントリー数が確保できている企業の場合

毎年十分なエントリー数を確保し、母集団形成に成功している企業は、定額制のダイレクトリクルーティングがおすすめです。

初期費用や月額費用が掛かったとしても、十分なエントリー数と内定承諾数が確保できるため、1名当たりの採用単価を抑えることができるでしょう。

―母集団形成に課題を感じている企業の場合

母集団形成に課題を感じている企業は、成功報酬型のダイレクトリクルーティングがおすすめです。

エントリー数が確保できない企業が定額制で料金を支払ってしまうと「毎月料金を支払ったのに、1名も採用できなかった・・・」なんてケースも発生しかねません。

リスクなく採用を行うためにも、成功報酬型の利用を検討しましょう。

固定費をかけたくない場合

「毎月固定でお金を取られるのはきつい・・・」「人材を厳選して採用したい」という場合は、成功報酬型のダイレクトリクルーティングサービスがおすすめです。

成功報酬型のダイレクトリクルーティングは、内定承諾時または入社後に一括で費用がかかる仕組みです。 月額や年額で費用が発生しないため「固定費を抑えたい」という企業にとっては嬉しいですね。

人手が足りない場合

「採用活動に使える人と時間がない」という場合は、スカウト代行型のダイレクトリクルーティングサービスがおすすめです。

「スカウト代行型」では、候補者の選定からスカウト文の作成、学生とのやり取りまで全てをお任せできます。スカウト代行の追加費用はかかりますが、人手不足に悩む企業が導入すると、採用業務の効率化が期待できるでしょう。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチできる採用手法として注目を集めています。
そこで本章では、ダイレクトリクルーティングの主なメリットについて詳しく解説します。

採用スピードとマッチング精度の向上

ダイレクトリクルーティングでは、企業が必要とする人材に対して直接アプローチできるため、採用スピードが向上します。
従来の求人広告では応募者を待つ時間が発生し、人材紹介サービスではエージェントを介するため、やり取りのプロセスが増えてしまいます。
一方で、ダイレクトリクルーティングを活用することで、企業が理想の候補者に直接コンタクトを取り、迅速に選考を進められるようになります。

また、求職者のスキルや経験、志向性を企業側が事前に把握しやすいため、より適切な人材と出会える確率も高まります。従来の採用手法では、書類選考や面接の段階で求める人物像と合わないことが判明するケースが多々ありますが、ダイレクトリクルーティングでは、事前にマッチ度を確認した上でアプローチできるため、採用の精度が向上します。

人材紹介や求人広告と比較したコスト削減

ダイレクトリクルーティングを活用することで、人材紹介会社への成功報酬や求人広告の掲載費用を抑えることができます。
一般的に、人材紹介会社を利用した場合、採用者の年収の30％程度が手数料として発生します。
一方、ダイレクトリクルーティングでは、プラットフォームの利用料やスカウトメールの費用は発生しますが、成功報酬型のコストはかからないため、長期的に見ると採用コストを削減できる可能性が高くなります。

また、求人広告の場合、一度掲載したとしても応募がなければ成果につながりません。しかし、ダイレクトリクルーティングでは、企業がターゲットとする人材に直接アプローチできるため、無駄な広告費を削減し、費用対効果の高い採用活動が可能になります。

自社の採用力の向上

ダイレクトリクルーティングを導入することで、企業の採用担当者が市場の動向や人材の特徴を理解し、採用戦略をより精緻に設計できるようになります。
従来の採用手法では、エージェントや求人媒体に依存しがちでしたが、ダイレクトリクルーティングでは自社で採用活動を行うため、採用担当者のスキル向上にもつながります。

特に、求職者に対して効果的なアプローチ方法を学ぶことで、長期的な採用活動の質が向上します。スカウトメールの文面の工夫や、求職者とのコミュニケーション方法を最適化することで、より多くの優秀な人材を獲得できるようになります。企業の採用力が向上すれば、将来的な採用コストの削減や採用成功率の向上につながるため、持続的な成長のためにも重要な要素となります。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングは多くのメリットを持つ採用手法ですが、一方で課題やデメリットも存在します。
本章では、ダイレクトリクルーティングを導入する際に直面する主なデメリットについて解説します。

運用に手間がかかる

ダイレクトリクルーティングでは、企業が主体となって候補者を探し、アプローチする必要があります。そのため、求人広告や人材紹介と比較すると、採用担当者の業務負担が増加します。

まず、候補者の選定には時間と労力がかかります。ダイレクトリクルーティングのプラットフォームには多くの求職者が登録しているため、その中から自社に適した人材を見極める作業が発生します。また、スカウトメールを送信する際も、単なるテンプレートを送るのではなく、個々の候補者に合わせたカスタマイズが求められます。送信数を増やせば増やすほど、この作業が負担となるため、運用体制の整備が不可欠です。

さらに、候補者とのやり取りも企業側がすべて行う必要があります。求人広告や人材紹介であれば、エージェントが候補者との日程調整や交渉を代行してくれますが、ダイレクトリクルーティングでは企業が直接対応するため、採用担当者の業務量が増加する可能性があります。特に、社内リソースが限られている企業では、スムーズな運用が難しくなるケースもあるでしょう。

候補者の興味を引く工夫が必要

ダイレクトリクルーティングでは、企業が候補者に直接コンタクトを取るため、スカウトメールの内容が採用成功のカギを握ります。しかし、すべての求職者が企業のアプローチに興味を示すわけではありません。特に、転職を積極的に考えていない「潜在層」にアプローチする場合、返信率を高めるための工夫が必要になります。

スカウトメールの開封率や返信率を高めるには、単なる求人情報の紹介だけではなく、候補者にとって魅力的なオファーを提示する必要があります。そのため、企業は自社の強みを明確にし、候補者が「この会社で働きたい」と思えるようなメッセージを作成しなければなりません。しかし、これにはノウハウが必要であり、効果的なスカウトメールを作成するまでには試行錯誤が求められます。

また、求職者側の反応がすぐに得られない場合もあります。ダイレクトリクルーティングは企業からのアプローチが前提となるため、受動的に応募が集まる求人広告とは異なり、何度も試行錯誤しながら効果を測定する必要があります。そのため、短期間での成果を求める企業にとっては、期待通りの結果が出にくい可能性があります。

即戦力の確保が難しい場合もある

ダイレクトリクルーティングは、企業が求める人材に直接アプローチできるため、マッチングの精度が高いとされています。しかし、実際には即戦力となる人材の確保が難しいケースもあります。

まず、登録されている求職者の中には、必ずしも自社が求めるスキルセットを持っている人ばかりではありません。特に、特定の専門分野に特化した人材を採用したい場合、プラットフォームによっては適切な候補者が見つからないこともあります。

また、候補者が転職を前向きに考えているとは限らないため、いざオファーを出しても辞退されるケースも少なくありません。ダイレクトリクルーティングでは、企業が候補者に「この会社で働くべき理由」をしっかり伝える必要があり、採用ブランディングの強化が不可欠です。

ダイレクトリクルーティングの導入フロー

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、計画的に導入を進めることが重要です。
ダイレクトリクルーティングを導入する際の具体的な流れについて解説します。

目的とターゲットの明確化

ダイレクトリクルーティングを導入するにあたり、まずは採用の目的とターゲットを明確にしましょう。

企業によっては、新規事業の立ち上げに伴い専門スキルを持った即戦力人材を採用したい場合や、若手層の獲得を強化したい場合など、採用ニーズは異なります。そのため、「どのようなスキル・経験を持った人材を求めているのか」「採用によってどのような課題を解決したいのか」を事前に整理することが重要です。

また、ターゲットとする人材像（ペルソナ）を具体的に設定することで、効果的なアプローチが可能になります。業界・職種・経験年数・希望するキャリアパスなどの要素を考慮しながら、採用基準を明確にしましょう。

プラットフォームの選定と準備

ターゲットが明確になったら、次にどのプラットフォームを活用するかを選定します。
現在、多くのダイレクトリクルーティングサービスが提供されており、それぞれ特徴が異なります。

例えば、ビズリーチやLinkedInは、管理職・専門職向けのスカウト型採用に強みがある一方で、GreenやOffersはITエンジニア向けの採用に特化しています。そのため、自社のターゲット層がどのプラットフォームに多く登録しているのかを把握し、最適なサービスを選ぶことが重要です。

また、プラットフォームの導入後は、企業の採用ページやプロフィールの整備も欠かせません。求職者が企業情報を閲覧した際に、企業の魅力や働く環境が適切に伝わるよう、具体的な情報を充実させることが求められます。

スカウトメールの作成と運用開始

プラットフォームの準備が整ったら、実際に候補者へアプローチを行います。
ダイレクトリクルーティングでは、スカウトメールの内容が採用の成否を左右するため、魅力的なメッセージを作成することが重要です。

スカウトメールの基本構成としては、以下の要素が挙げられます。

特に、「なぜこの候補者にスカウトを送ったのか」を明確に記載することで、返信率を高めることができます。定型文だけではなく、候補者の経歴やスキルに合わせたカスタマイズを行うことで、より効果的なアプローチが可能になります。

KPI設定と継続的な改善

ダイレクトリクルーティングの導入後は、採用活動の効果を測定しながら継続的に改善を行う必要があります。

KPI（重要業績評価指標）としては、以下のような指標を設定するとよいでしょう。

これらのデータを定期的に分析し、改善策を講じることで、より効率的な採用活動が可能になります。例えば、返信率が低い場合はスカウトメールの内容を見直し、候補者にとって魅力的なメッセージを作成する必要があります。また、面接への移行率が低い場合は、求人内容やオファー条件の見直しが求められます。

サービスを選ぶときのポイント4つ

ここでは、ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶにあたって、見るべきポイントを4つご紹介いたします。

それぞれ詳しく説明していきます。

アクティブユーザー数が多いか

まず確認するべき点は、アクティブユーザー数がどれだけ存在しているかです。

サービスの登録者ではなく、アクティブユーザー数で判断しましょう。サービスによっては登録者数が多くても、実際に利用している人数が少なく、アプローチできる人がほとんどいないということもあります。

また、人材データベース・SNSを利用する場合は、スカウトの承認率、開封率を確認するといいでしょう。実際に求職者とコンタクトを取りやすいサービスかどうかを判断できます。

アクティブユーザー数は、ダイレクトリクルーティングにおいて、母集団の大きさを表す一つの指標になります。アクティブユーザー数の目安としては、一般的には100万以上あると効果的なダイレクトリクルーティングを行っていけると言われています、

採用ターゲット層が存在するか

ユーザーの数だけではなく、具体的にどういった人材が多いのかといったところも見ていく必要があります。

いくらアクティブユーザー数が多くても、その企業が求めている人材がいなければ、利用する意味はありません。例えば、エンジニアを採用したいと考えているにも関わらず、自社が選んだ媒体にはエンジニアの利用がほとんどない場合、採用コストがかかるのみでエンジニア採用はできないでしょう。

採用するにあたって人材要件を立て、それを基に自社に合った人材が多く存在するサービスを活用しましょう。

費用が自社にとって適切か

サービスを選ぶ際は、サービスの機能だけを見るのではなく、価格も考慮する必要があります。自社にとって無理のない価格のサービスを利用するようにしましょう。

ダイレクトリクルーティングでは、短期的に成果を出すことは難しいです。基本的に長期的に運用し続けることで、安定した成果が得られるようになります。

そのため、機能に惹かれて無理して導入した場合、成果を出せるようになる前にコストの面で厳しくなり、続けられなくなってしまいます。そうなると、結局、最終的な目標を達成することが出来なくなります。

与えられた予算で続けていけるようなサービスを選ぶようにしましょう。

充実した機能やサポートがあるか

求める人材を採用するには、採用ターゲットがスカウトメールを開封し返信する割合を高めることが大切です。採用候補者にスカウトメールを見てもらうために、開封率・返信率を高める工夫があるサービスを選ぶこともポイントの一つです。

その他、ダイレクトリクルーティングサービス独自のサポート機能が設けられていることもあります。採用担当者の採用工数を減らすためにも、付与されるサービス内容を確認してみてください。

オプションのサポート機能の選択に悩むときは、ダイレクトリクルーティングサービスを利用する中で運用課題であると感じる項目のサポート機能を優先的に選択してみてはいかがでしょうか。

おすすめのダイレクトリクルーティング会社7選

実際にダイレクトリクルーティングを行うときに、どの様なサービスを利用すればよいのでしょうか？

ここでは、新卒と中途それぞれに分けておすすめのサービス会社を紹介します。

【新卒採用】におすすめのサービス会社4選

OfferBox

引用元：OfferBox

JOBRASS新卒

引用元：JOBRASS新卒

iroots

引用元：iroots

Linkedin

引用元：Linkedin

【中途採用】におすすめのサービス会社3選

doda Recruiters

引用元：doda Recruiters

Green

引用元：Green

BIZREACH

引用元：BIZREACH

導入する際の注意点

ダイレクトリクルーティングは、現在の採用市場に適した採用手法です。しかし、他社の成功事例だけを見て、なんとなく導入するのでは、効果は出づらいでしょう。

ここでは、ダイレクトリクルーティングを始める前に取り組むべきことを３つご紹介します。

• 専任の担当を決める
• 採用したい人物の要件を明確にする
• ノウハウを蓄積し、長期的な視野で行う

それぞれ詳しく説明します。

専任の担当を決める

ダイレクトリクルーティングを始める際には、ダイレクトリクルーティングを行う専任の担当者を決めましょう。ダイレクトリクルーティングを始めようと考えている企業の中には、人事専任ではなく、本業の業務と兼任している方もいらっしゃると思います。

しかしながら、ダイレクトリクルーティングは業務量がとても多いです。そのため、兼任している方がダイレクトリクルーティングを行うことになると、本業がおろそかになるだけではなく、ダイレクトリクルーティングも成功と呼べる結果を出すのは難しくなります。ぜひ、ダイレクトリクルーティングを始めるのを機会に人事専任を立てるようにしましょう。

採用したい人物の要件を明確にする

ダイレクトリクルーティングを始める前に、しっかりと採用したい人材要件を明確にしましょう。採用活動を行うにあたって、何となく人材が足りていないという理由で採用したい人材像が曖昧なまま採用活動を行ってしまっている方もいらっしゃるのではないでしょうか？

ダイレクトリクルーティングだけに限ったことではなく、どの採用手法においても人材要件を定めることは、採用活動の中で最も重要な項目といっても過言ではありません。たとえ要件を定めず採用できたとしても、採用後、自社との能力や意識のずれから退職してしまっては意味がないです。

特にダイレクトリクルーティングは、企業と求職者の相性を重視する採用方法です。企業側だけではなく、求職者側も自身にあった企業を探そうと必死になっています。そんな中で、どんな人物を採用したいのか定まっていない企業が求職者に選ばれるのは非常に難しいです。実際に採用活動を始める前に、自社が求める人材要件を明確に定めるようにしましょう。採用要件を決める際は、採用ペルソナを設定するのがよいでしょう。

採用ペルソナは以下の手順で設定します。

採用ペルソナを設定することで、採用したい人物の要件をより解像度高くすることができます。

ノウハウを蓄積し、長期的な視野で行う

ダイレクトリクルーティングを行うにあたっては、長期的に取り組むことを念頭にきちんとノウハウを蓄積しながら行うようにしましょう。

ダイレクトリクルーティングは、他の手法よりも成果が出るまでに時間がかかります。

なぜなら、人材紹介や求人サイトとは異なり、求職者を自社で見つけてくる必要があるからです。
人材データベースを活用する方法でもSNSを活用する方法でも、求職者を集められるようなスカウトメールを作成したり、SNSで投稿したりしなくてはいけません。

そのため、自社を認知してくれる人を増やすために地道に試行錯誤を繰り返していくことが重要になります。一方でこの地道な業務をしっかりと行えば、世間一般的に認知が低い業界や職種の採用でも十分可能になります。

まとめ

今回は、ダイレクトリクルーティングサービスの料金形態や費用相場、おすすめのサービスについて解説しました。
ダイレクトリクルーティングは、企業が主体的にアプローチする攻めの採用手法であり、従来の待ちの採用では出会えない人材に出会うことができます。
ただし、各企業の採用計画によっては、成功報酬型と定額型のどちらが採用コスト削減につながるかは異なります。自社の採用課題や目標に基づいて、最適なサービスを選ぶことが重要です。

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