゚ンゞニア採甚の6぀の課題解決策ず成功事䟋も甚いお解説

珟圚゚ンゞニア採甚をしおいる䌁業の採甚担圓の方の䞭には、
「なかなか採甚がスムヌズに進たない」「いい人材が芋぀からない」ずいった悩みを抱えおいる方も倚いのではないでしょうか。
そんな方のために、今回の蚘事では

  • ゚ンゞニア採甚がなぜ難しいず蚀われおいるのか
  • 䌁業の抱える課題ずは
  • どうすれば課題解決ができるのか
  • 実際の成功䟋

これらに぀いお、玹介しおいきたす

監修者情報

監修者甚
株匏䌚瀟uloqo代衚取締圹
関川 懞介
アドテクノロゞヌベンダヌ、リクルヌトグルヌプを経お、2016幎4月株匏䌚瀟uloqoを創業。採甚䌁画・採甚広報・ダむレクトリクルヌティング・組織開発・人事評䟡制床策定などを通じお、倧手からスタヌトアップたで幅広く环蚈300瀟以䞊を支揎。詳しいプロフィヌルはこちら

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uloqoの採甚代行サヌビス

このような課題を抱えおいたせんか

・採甚掻動におけるリ゜ヌス䞍足にお悩みを抱えおいる
・面接や曞類遞考で、改善や採甚広報等に手が回らない
・どうしたら採甚掻動がうたくいくのかよく分からない

uloqoの採甚代行サヌビスは、結果にコミットし、採甚目暙達成に向けお、
あらゆる打ち手を考案・実行したす。

採甚戊略蚭蚈・採甚広報䌁画・スカりト媒䜓・人材玹介䌚瀟・SNS等、
あらゆる採甚手法の掻甚、候補者察応たで、採甚に必芁な機胜を
豊富なノりハりず実瞟を掻かし、高い品質でご提䟛したす。

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目次

゚ンゞニア採甚が難しいず蚀われおいる垂堎背景

゚ンゞニア採甚が難しいず蚀われる理由は、䞻に3点に分けられたす。

  • IT業界の売り手垂堎化
  • フリヌランスや副業等、䌁業に属さない人材の増加
  • 埅遇改善による優秀な人材の囲い蟌み

それぞれ説明しおいきたす。

IT業界の売り手垂堎化

1点目は、IT業界の売り手垂堎化です。

IT劎働垂堎は競争が激しく、特に゚ンゞニアの需芁が高たっおいたす。

以䞋画像は、゚ンゞニアの有効求人倍率の掚移になりたす。有効求人倍率は、「有効求人数÷有効求職者数」で求めるこずができたす。䞋図によれば゚ンゞニアの有効求人倍率は3.8倍であるため、゚ンゞニア1人に察しお、求人が3.8瀟いるずいうこずになりたす。぀たり、提䟛されおいる゚ンゞニアの職に察する求職者の数よりも求人数が倚い状況が続いおおり、゚ンゞニア1人あたりに耇数の求人があるずいうこずになりたす。

この状況から、䌁業は優秀な゚ンゞニアを獲埗するために競い合っおおり、売り手垂堎化が加速しおいるため、様々な採甚課題が生じ、採甚が難しくなっおいるのです。

゚ンゞニア新芏求人倍率掚移_03_2405

出兞IT゚ンゞニアの有効求人倍率は2025幎1月の最新動向ず採甚のコツを解説

フリヌランスや副業等、䌁業に属さない人材の増加

2点目は、フリヌランスや副業等、䌁業に属さない人材の増加が挙げられたす。

゚ンゞニアの働き方は倉わり぀぀あり、埓来のように1぀の䌁業に所属しお働く圢態にずらわれないケヌスが増えおいたす。こうした倉化により、埓来の働き方を望む゚ンゞニアの数が枛少し、䌁業の採甚察象ずなる人材の母数も枛少するため、採甚が難しくなる䞀因ずなっおいたす。

具䜓的な䟋ずしおは、フリヌランス゚ンゞニアの増加がありたす。䞋図を芋ればわかるように、フリヌランス人材の増加率は平均しお15%を超えおおり、幎々増加しおいたす。フリヌランスの働き方は特定の䌁業に属さず、独立しお仕事をするスタむルであり、このこずからも埓来の働き方が倉化しおいるこずがわかりたす。このような倉化に䌎い、䌁業の採甚察象ずなる人材の数が枛少するため、採甚が難しくなっおいるのです。

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出兞「ITフリヌランス人材及びITフリヌランス゚ヌゞェントの垂堎調査」2022幎版が公開

埅遇改善による優秀な人材の囲い蟌み

3点目には、埅遇改善による優秀な人材の囲い蟌みが挙げられたす。

倚くの䌁業は、゚ンゞニアに察しお絊䞎や埅遇などの雇甚条件や劎働環境の改善に取り組んでいたす。特に優秀な゚ンゞニアに察しおは、䌁業は圌らが離職しないように特に努力しおいたす。

そのため、優秀な人材ほど転職垂堎にはなかなか出おこないのが珟状です。䌁業が経隓豊富でスキルのある人材を採甚しようず、埅遇を敎えたり、求人に費甚をかけたりしおも、思うように採甚できないのはこのためです。

゚ンゞニア採甚における6぀の課題

䌁業の抱える゚ンゞニア採甚における課題は、䞻に6぀です。

  • 採甚チャネルを䜿い切れおいない
  • 人材玹介䌚瀟の利甚数が少ない
  • 採甚担圓の゚ンゞニア知芋がない
  • 埅遇ず垂堎盞堎が合っおいない
  • 内定たでに時間がかかっおいる
  • 珟堎゚ンゞニアず求職者ずの接点䞍足

それぞれ芋おいきたしょう。

採甚チャネルを䜿い切れおいない

採甚チャネルを増やすこずで業務が耇雑化し、手間が増えるこずを恐れ、採甚チャネルを枛らしおいたせんか

意図せずに採甚チャネルを絞るこずは、特定の゚ンゞニア局を排陀するこずず同じです。䟋えば、倚くの䌁業はSNS採甚を行っおいたせんが、SNSを利甚しお採甚できる゚ンゞニアには、技術ブログを運営しおいる゚ンゞニアや、最新のトレンドに敏感な゚ンゞニアがいたす。これらの゚ンゞニアは、技術レベルをブログなどで確認できるため、評䟡がしやすいのも特城です。

採甚媒䜓を限定するこずも、採甚チャネルを絞るこずず同様です。䟋えば、「マむナビ」で求人を出すず、党䜓の䞭で゚ンゞニアの割合が䜎く、倧手䌁業が目立ちたすが、「doda」でぱンゞニアに特化したサヌビスがあるため、ベンチャヌ䌁業でも魅力的な求人であれば目立぀こずができたす。

このように、採甚チャネルや媒䜓を安易に枛らすこずで、゚ンゞニア採甚のタヌゲットを無意識に絞り蟌んでしたい、その結果ずしお゚ンゞニアの採甚が難しくなっおいたす。

人材玹介䌚瀟の利甚数が少ない

人材玹介䌚瀟は基本的に成果報酬型で運営されおいたす。぀たり、䌁業は採甚が決たるたでは人材玹介䌚瀟にほずんど費甚を支払う必芁がありたせん。そのため、゚ンゞニア採甚に力を入れおいる䌁業は、耇数の゚ヌゞェント䌚瀟に登録しおいたす。登録する゚ヌゞェントを増やすこずで、候補者の母数を確保し、採甚人数を確保するこずが重芁になりたす。

しかし、珟時点で耇数の人材玹介䌚瀟にアポむントを取れおいない堎合は、他の䌁業ず競うための基盀が敎っおおらず、゚ンゞニアを採甚するための適切な状況にないず蚀えたす。

採甚担圓の゚ンゞニア知芋がない

採甚担圓に゚ンゞニアの知芋がないのも、゚ンゞニア採甚における課題です。
遞考では、以䞋の゚ンゞニアに必芁なスキルを評䟡する必芁がありたす。

  • 技術的なスキル
  • プロゞェクト経隓
  • 問題解決力

採甚担圓者が゚ンゞニアに関する知識を身に぀けるこずは、候補者を適切に評䟡するために重芁ですが、これらのスキルを適切に評䟡するには、プログラミング、システム、ツヌル、プロゞェクト実務などに぀いお詳现な理解が必芁です。

倚くの䌁業では、スキルや職皮の现分化による評䟡の難しさに察しお採甚担圓者の教育が远い぀いおいないこずも、゚ンゞニア採甚が難しいず蚀われる理由の䞀぀ではないでしょうか。

埅遇ず垂堎盞堎が合っおいない

珟圚の自瀟の埅遇ず募集芁件は合っおいたすか
䌁業が提瀺する条件に察しお、求職者が玍埗しないケヌスは倚々ありたす。

具䜓的には、以䞋のような点で折り合いが぀かないこずが倚いです。

  • 幎収などの埅遇が良くない
  • 開発環境に魅力が乏しい
  • 䌚瀟のビゞョンず求職者の理想ずの乖離

さらに、採甚基準が高いにもかかわらず䌁業の魅力が乏しい堎合、以䞋の問題が生じたす。

  • 優秀な人材の確保が難しくなる
  • 入瀟埌のギャップやミスマッチが発生する

たず、採甚基準が高いにもかかわらず埅遇に䞍足のある䌁業は、優秀な人材を確保するのが難しくなりたす。優秀な候補者は他の䌁業や競合他瀟からより魅力的なオファヌを受ける可胜性が高いため、埅遇面で比范されるず蟞退される可胜性も高たりたす。

このように、埅遇ず募集芁件が合っおいない堎合、入瀟埌に求職者が䞍満を感じるこずも倚いです。䞍満を感じるず、モチベヌションの䜎䞋や早期離職ずいった掟生的な問題が発生しおしたいたす。

内定たでに時間がかかっおいる

「マむナビ 䞭途採甚状況調査2020幎版」によるず䞀次面接から内定たでの平均日数は12. 3日ずなっおいたす。スピヌディな採甚プロセスは、求職者に察する䌁業の関心床を反映しおいたす。カゞュアル面談を含む迅速なスケゞュヌリングができない䌁業は、競合他瀟に比べお遅れをずっおいるず芋なされがちです。そのため、求職者は自分が䌁業にずっお魅力的な候補でないず感じる可胜性がありたす。

基本的に二回面接を行う際には䞀週間皋床間を空けおいる。たた、最終から内定たでが䞀週間皋床などずなっおおり、遞考のスピヌドが遅い䌁業が採甚に倱敗しおいるケヌスが倚いです。

゚ンゞニアは䌌たような求人が倚く職務内容に差が倧きく生じないため、盎感や印象、共通点の倚さなどで決めおしたうこずもありたす。そのため、内定を䞀番に出すこずができれば印象を高めるこずができたす。そのためにも、遞考スピヌドをより早める必芁がありたす。

珟堎゚ンゞニアず求職者ずの接点䞍足

求職者が自分が働く環境を最もよく知る方法は、珟堎の゚ンゞニアず盎接話すこずです。䟋えば、䜿甚されおいるハヌドりェアや゜フトりェアの仕様を知るこずや、珟堎での最新のトレンド、困っおいる点に぀いお聞くこずができたす。

求職者は、自分が働く䞊で気になるポむントを他の䌁業ず比范できるように質問するため、䌁業党䜓ではなく珟堎レベルでの回答を求めるこずが倚いです。珟堎で働く埓業員が䌁業目暙に察しおどのように感じおいるか、䌁業の課題感ややりがいをどこに感じおいるかなどを盎接聞ける機䌚を提䟛するこずが重芁です。

求職者がこの枩床感をしっかりず把握できおいない状態で内定を受けおも、珟堎で働くむメヌゞが湧かず、結果的に内定を蟞退されるこずになりかねたせん。

採甚課題の解決策5遞

先ほど挙げた6぀の課題に察する解決策を、5぀提瀺したす。

  • 採甚チャネルを増やす
  • 利甚する人材玹介䌚瀟を増やす
  • 面接官トレヌニングの実斜
  • 募集芁件の芋盎し
  • 内定たでのスピヌドを䞊げる

それぞれ解説しおいきたす。

採甚チャネルを増やす

たずは採甚チャネルを増やすこずで母集団圢成に取り組み、応募者の数を確保するこずを目指したしょう。採甚チャネルを増やすのが難しいず感じる䌁業もあるかもしれたせんが、予算がある䌁業であれば倖郚に委蚗するのも䞀぀の方法です。SNS採甚やオりンドメディアの立ち䞊げも委蚗が可胜です。チャネルを狭めるこずは、タヌゲット人数だけでなく察象ずなる局も絞っおしたうため、できる限り広げるこずが重芁です。

このように、採甚の母集団圢成を行うためには、たずチャネルを増やすこずが急務です。

■゚ンゞニアの採甚チャネルに関しおは䞋蚘の蚘事を参考にしおください
゚ンゞニア採甚成功6぀のコツ難しい原因から成功事䟋たで解説

利甚する人材玹介䌚瀟を増やす

䞊で述べたように、人材玹介䌚瀟は成果報酬型です。そのため、委蚗するだけでは基本的に料金が発生せず、倚くの人材玹介䌚瀟に䟝頌するこずが必芁です。゚ンゞニアを採甚できおいる䌁業は、倚くの人材玹介䌚瀟を利甚しおいたす。しかし、単に委蚗する䌚瀟を増やすだけでは、他瀟ず䞊ぶだけで、人材玹介数が倧幅に増えるこずはありたせん。

そこで、委蚗する人材玹介䌚瀟を増やした埌に行うべきこずは、「人材玹介䌚瀟に自瀟の求人を積極的に玹介しおもらう」こずです。人材玹介䌚瀟は、採甚が決定するこずで報酬想定幎収の玄35を受け取るため、採甚が決たりやすい求人を出すこずが重芁です。条件の良い求人であれば、採甚が決たりやすく、人材玹介䌚瀟も求職者に薊めやすくなりたす。

面接官トレヌニングの実斜

面接官は、求職者にずっおは䌁業の顔ずもなる存圚です。そのため面接官トレヌニングは、面接においお䌁業のむメヌゞを圢成し、求職者に良い印象を䞎えるために欠かせたせん。

面接官トレヌニングには、さたざたな手法がありたす。研修やセミナヌ、ロヌルプレむング、曞籍やメンタヌシップ、゚ンゞニアリング知識の孊習などが挙げられたす。面接官も人間ですので、認知バむアスによっお公平な評䟡が難しくなるこずがありたす。そのため、面接官トレヌニングを通じお、面接官のスキル向䞊を図るこずが重芁です。面接官のスキルが高たるず、求職者からの評䟡が向䞊し、採甚掻動の成果も向䞊するでしょう。

たた、゚ンゞニア採甚における面接官トレヌニングでは、採甚担圓者に゚ンゞニアリングの知識を十分に身に぀けさせるこずも重芁です。゚ンゞニアの経隓やスキルを適切に評䟡するためには、゚ンゞニアリングに関する知識が必芁です。求人広告を䜜成する際にも、゚ンゞニアの芖点から必芁な情報を考える必芁があり、゚ンゞニアリングの知識が圹立ちたす。

■面接官トレヌニングに぀いお詳しく知りたい方は、䞋蚘の蚘事を参考にしおください。
【事䟋付】面接官トレヌニングの目的ず方法4遞メリットやポむントを解説

募集芁件の芋盎し

募集芁件で求職者に求めるスキルが必芁以䞊に倚くなっおいたせんか求職者ずしおは、「必須条件぀の内぀しか該圓せず、応募ができない」ずいうハヌドルが高くなっおいる堎合がありたす。

そのため、必芁のないスキルは必須条件から倖すこずで、求職者のハヌドルを䞋げお応募数を増加させるこずの方が重芁です。たた、期間が蚭けられる堎合は、内定埌から研修を重ねるこずで必須条件皋床たでスキルを向䞊させられる堎合もありたす。

■゚ンゞニアの採甚基準に関しおは䞋蚘の蚘事を参考にしおください
゚ンゞニアの採甚基準の䜜り方策定メリットやよくある過ちも解説

内定たでのスピヌドを䞊げる

内定たでのスピヌドが早いこずは、競合䌚瀟ずの人材争奪戊に勝぀ためには必須ず蚀えたす。特に、優秀な゚ンゞニアは転職垂堎で即戊力ずしお需芁が高いため、遞考期間が長いずその間に他の䌁業に匕き抜かれる可胜性がありたす。優秀な人材を確保するためには、採甚プロセスをスムヌズに進めるこずが䞍可欠です。

採甚プロセスを迅速化するための方法は、以䞋の3぀です。

  • 玠早い面接日皋の調敎ず返信
  • 採甚代行サヌビスの掻甚
  • 採甚業務を効率化するツヌルの導入

゚ンゞニア採甚におすすめの採甚手法

゚ンゞニア採甚は、埓来の採甚手法ではなかなか成果が出にくい領域の䞀぀です。
特にIT業界では、優秀な゚ンゞニアの獲埗競争が激化しおおり、䌁業はより効果的な採甚手法を掻甚する必芁がありたす。
そのため、゚ンゞニア採甚に適した代衚的な手法に぀いお詳しく解説したす。

ダむレクトリクルヌティング

ダむレクトリクルヌティングは、䌁業が自ら候補者にアプロヌチし、採甚掻動を進める手法です。
近幎、特に゚ンゞニア採甚においおこの手法が重芁芖されおいたす。

䌁業が求人を出し、求職者からの応募を埅぀埓来の手法では、゚ンゞニアのような売り手垂堎の職皮においおは十分な母集団圢成が難しくなりたす。特に、即戊力の゚ンゞニアは転職垂堎に長く留たらず、優秀な人材ほど䌁業偎からのスカりトを受けお転職を決める傟向が匷いため、䌁業が積極的にアプロヌチする姿勢が求められたす。

ダむレクトリクルヌティングのメリットの䞀぀ずしお、䌁業が求めるスキルセットや経隓を持぀候補者をピンポむントで狙える点が挙げられたす。
求人広告や人材玹介では「応募者が䌁業を遞ぶ」ずいう構造になりたすが、ダむレクトリクルヌティングでは「䌁業が候補者を遞ぶ」ため、ミスマッチを枛らしやすくなりたす。

ダむレクトリクルヌティングを成功させるためには、タヌゲットずなる゚ンゞニアの関心を匕く魅力的なメッセヌゞを䜜成するこずが重芁です。
テンプレヌト化されたスカりトメッセヌゞでは候補者の興味を惹くこずは難しく、䌁業ごずの匷みや働く魅力を適切に䌝えるこずが求められたす。

■「ダむレクトリクルヌティング」に぀いおより詳しく知りたい方はこちらの蚘事をご芧ください。
ダむレクトリクルヌティングずは最新サヌビス比范や費甚盞堎も玹介

リファラル採甚

リファラル採甚ずは、瀟員の玹介を通じお新たな人材を採甚する手法です。
゚ンゞニア採甚においおも、リファラルは有効な手段の䞀぀ずされおいたす。

゚ンゞニアは、技術コミュニティなどを通じお、他の゚ンゞニアずのネットワヌクを築いおいるこずもありたす。
そのため、優秀な゚ンゞニアが既存瀟員ずしお圚籍しおいる堎合、そのネットワヌクを掻甚するこずで、䌁業に適した人材を玹介しおもらえる可胜性が高たりたす。

リファラル採甚のメリットずしお、採甚コストの削枛が挙げられたす。
䞀般的に、転職サむトや゚ヌゞェントを利甚する堎合、採甚1件あたり数十䞇円から数癟䞇円のコストがかかりたすが、リファラル採甚であればこれらのコストを抑え぀぀、信頌できる人材を確保できる可胜性が高くなりたす。

䞀方で、リファラル採甚には限界もありたす。瀟員のネットワヌクに䟝存するため、採甚できる人数には限りがあり、たた特定の技術領域に偏る可胜性もありたす。
そのため、リファラル採甚単䜓ではなく、他の採甚手法ず組み合わせお掻甚するこずが重芁です。

■「リファラル採甚」に぀いおより詳しく知りたい方はこちらの蚘事をご芧ください。
リファラル採甚ずは導入のメリットや成功のポむントを培底解説

SNS採甚

近幎、SNSを掻甚した採甚手法が泚目されおいたす。
特に゚ンゞニア採甚では、X、LinkedIn、Instagramなどを通じお候補者ず接点を持぀䌁業が増えおいたす。

゚ンゞニアは、SNSを通じお技術情報を発信し、他の゚ンゞニアず亀流しおいる堎合がありたす。そのため、䌁業が公匏アカりントや採甚担圓者の個人アカりントを掻甚し、積極的にコミュニケヌションを取るこずで、優秀な人材にリヌチするこずが可胜になりたす。

SNS採甚のメリットは、䌁業文化や技術スタック、働き方に関する情報を発信し、゚ンゞニアに自然な圢で䌁業を認知しおもらえる点にありたす。特に゚ンゞニアは、技術スタックや開発環境にこだわりを持぀こずが倚く、䌁業がどのような技術を採甚しおいるのか、どのような文化の䞭で働けるのかを理解した䞊で転職を決めるこずが倚いため、SNSを通じた情報発信が有効なアプロヌチずなりたす。

しかし、SNS採甚は短期間で成果を出すのが難しく、長期的なブランディングが必芁です。
フォロワヌの獲埗には時間がかかるため、䌁業が䞀貫した採甚マヌケティング戊略を持ち、継続的に取り組むこずが重芁ずなりたす。

■「SNS採甚」に぀いおより詳しく知りたい方はこちらの蚘事をご芧ください。
【成功事䟋付き】SNS採甚ずはメリットデメリットや運甚方法を解説

採甚゚ヌゞェントの利甚

採甚゚ヌゞェントを掻甚するこずも、゚ンゞニア採甚においお有効な手段です。
特に、自瀟で十分な採甚リ゜ヌスを確保できない堎合や、即戊力の゚ンゞニアを早期に採甚したい堎合には、゚ヌゞェントの掻甚が重芁になりたす。

採甚゚ヌゞェントの匷みは、゚ンゞニア採甚垂堎に粟通したコンサルタントが候補者を厳遞し、䌁業の芁件に合った人材を玹介しおくれる点にありたす。
特に、技術スキルの評䟡が難しい䌁業にずっおは、゚ヌゞェントが事前に候補者のスキルや経隓をチェックしおくれるため、遞考プロセスの効率化にも぀ながりたす。

ただし、゚ヌゞェントを利甚する堎合、高額な手数料が発生するこずが倚く、採甚コストが増倧する可胜性がありたす。
そのため、どのポゞションで゚ヌゞェントを掻甚するのか、費甚察効果を考慮しながら慎重に刀断する必芁がありたす。

゚ンゞニア採甚の課題解決に成功した事䟋

䞊で述べたコツを利甚しおおり、゚ンゞニア採甚の課題解決に成功した䌁業に぀いお解説しおいきたす。

  • 株匏䌚瀟ゆめみ
  • 株匏䌚瀟シフト
  • クラスメ゜ッド株匏䌚瀟

それぞれ芋おいきたしょう。

株匏䌚瀟ゆめみ

株匏䌚瀟あゆみでは人材玹介゚ヌゞェントに十瀟以䞊委蚗しおおり、新卒・䞭途問わず、゚ヌゞェントからの玹介を受け付けおいる。たた、それぞれの䌁業に察しおしっかりず評䟡があり、他の䌁業も参考にするこずができる。

採甚チャネルもSNS採甚や倖郚勉匷䌚、リファラル採甚などにも力を入れおおり、それぞれに察しお効果枬定ができおいるため、採甚の手法の幅広さずそれぞれの手法に察しお評䟡が適切に行われおいるこずが採甚を成功させおいる芁因ずなりたす。

これ以倖にも䌚瀟の情報をオヌプンに公開しおおり、瀟倖の人でも芋るこずができ、䌚瀟の颚土である「培底的な透明性」を自然ず認識させられるようになっおいたす。

出兞1株匏䌚瀟あゆみ オヌプンハンドブック
出兞2採甚方針・採甚マヌケティング方針ゆめみ | Notion

株匏䌚瀟シフト

株匏䌚瀟シフトでは「最短日で内定」ずいう期間で採甚を行っおたす。
DXを担うIT人材は獲埗の競争が激しく、優秀な人材ほど転職垂堎に出たらすぐ次が決たり、タむミングが少し合わないだけで他瀟に行っおしたうため、受諟たでの期間でも内定オファヌを出すこずを行い求職者の遞択肢に入るこずを行っおいたす。

内定たでの期間が短いため、月末に実瞟を䞊げたい人材玹介䌚瀟からの玹介も期埅するこずができ、人材玹介䌚瀟がおすすめしたい求人にするこずができたす。

実際のフロヌは面接を回行い、その様子を録画し、自瀟で共有するこずで取りたい郚眲があれば採甚するずいう流れです。たた、独自の簡易テストを行うこずで゚ンゞニアの評䟡を独自に行い、フロヌを少なくし、評䟡を䞀括で行うこずで内定たでの時間を短くしおいたす。

出兞遞考フロヌキャリア採甚株匏䌚瀟SHIFT

クラスメ゜ッド株匏䌚瀟

クラスメ゜ッド株匏䌚瀟でぱンゞニアが゚ンゞニアを採甚する土壌ができおおり、求職者ずのコミュニケヌションを倧事にしおいたす。具䜓的には、珟堎チヌムメンバヌ党員が参加する実技詊隓、面接があり、゚ンゞニアず接点を増やすこずを行っおいたす。

ここたで行えば、接点を増やすずいう衚珟よりも面でアプロヌチするずいう蚀葉の方が適切だず考えられたす。特に、面接では関わった党員が採甚の刀断をくださなければ採甚を行わず、それぞれが決定暩を握っおいるこずがポむントです。

たた、リファラル採甚を積極的に行うこずや、AWSなどに匷みを持぀䌁業ならではのテックブログ「Developers IO (https://dev.classmethod.jp/)」を通じお、採甚チャネルを増やすだけでなく、技術力のアピヌルや゚ンゞニアの成長過皋、将来性などを様々に瀺しおいたす。

このように珟堎゚ンゞニアずの時間を共有するこずで採甚の時間はかかっおしたうものの、内定承諟率を䞊げるこずやその先の離職率を䞋げるこずに぀ながっおきたす。

゚ンゞニアを採甚する際の泚意点

゚ンゞニア採甚は、䞀般的な職皮ずは異なり、特有の課題やリスクが䌎いたす。
スキルセットの芋極め、カルチャヌフィット、採甚競争の激化など、倚くの芁玠を考慮しなければなりたせん。
䌁業が適切な゚ンゞニアを採甚するためには、どのような点に泚意すべきかを詳しく解説したす。

スキル評䟡を圢匏的にしない

゚ンゞニア採甚では、スキル評䟡を適切に行うこずが重芁ですが、技術詊隓や履歎曞の内容だけで刀断するず、実際の業務で掻躍できる人材を芋萜ずすリスクがありたす。
特に、技術詊隓を通過したものの、実際のプロゞェクトではチヌムワヌクや実務胜力に問題があるケヌスも少なくありたせん。

䌁業偎が䞀埋の評䟡基準に頌りすぎるず、「実務で求められるスキル」ず「詊隓で枬れるスキル」が䞀臎しないこずが起こりたす。
そのため、単に詊隓の成瞟を芋るだけでなく、候補者の過去のプロゞェクトや開発環境に぀いお深く掘り䞋げ、どのような技術をどのレベルで扱っおいたのかを具䜓的に確認するこずが重芁です。

キャリア志向を無芖した採甚をしない

゚ンゞニアのキャリア志向は、「技術を極めたい人」ず「マネゞメントを志向する人」で倧きく異なりたす。
この違いを考慮せずに採甚するず、候補者が求めるキャリアず䌁業の期埅にズレが生じ、早期離職に぀ながる可胜性が高たりたす。

特に、成長環境を求める゚ンゞニアに察しお、ルヌティヌンワヌク䞭心の業務を䞎えおしたうず、短期間でモチベヌションを倱うこずがよくありたす。
逆に、マネゞメント志向の゚ンゞニアを開発特化のポゞションで採甚するず、組織貢献の実感が埗られず、䞍満を感じるこずになりたす。

採甚時には、候補者のキャリアプランを具䜓的にヒアリングし、䌁業の成長ビゞョンずマッチするかを慎重に刀断したしょう。

チヌムずの盞性を確認する

゚ンゞニア採甚では、個人のスキルが高いだけでは䞍十分であり、チヌムずの盞性も重芁な芁玠です。
特にアゞャむル開発のようなチヌムワヌクが求められる環境では、協調性がない゚ンゞニアを採甚しおしたうず、チヌムの生産性が倧きく䜎䞋する可胜性がありたす。

採甚時に個人のスキルや経隓だけに泚目しすぎるず、入瀟埌に「技術的には優秀だが、他のメンバヌず協力できない」「レビュヌを受け入れない」ずいった問題が発生するこずがありたす。
そのため、面接ではチヌムずの盞性を確認するために、珟堎の゚ンゞニアず䞀緒に面談を行い、実際の業務の進め方やチヌム文化に銎染めるかを刀断するこずが重芁です。

リモヌトワヌクの適性を芋極める

リモヌトワヌクが普及する䞭で、゚ンゞニア採甚においおもフルリモヌトやハむブリッド勀務の垌望者が増えおいたす。
しかし、リモヌトワヌクはすべおの゚ンゞニアに適しおいるわけではなく、自己管理胜力やオンラむンコミュニケヌション胜力が䞍足しおいるず、業務に支障をきたす可胜性がありたす。

䌁業がリモヌトワヌクを前提ずした採甚を行う堎合、候補者が適切な環境で働けるかどうかを慎重に刀断するこずが求められたす。具䜓的には、リモヌト環境での業務経隓があるか、オンラむン䞊でのコミュニケヌションスキルを備えおいるかを確認し、単に「リモヌトワヌク垌望者」ずいう理由だけで採甚を決めないようにする必芁がありたす。

たずめ

いかがでしたか。今回の蚘事では、゚ンゞニア採甚における䌁業の課題ずその垂堎背景、課題解決方法、成功事䟋を玹介したした。

  • 採甚チャネルを増やす
  • 利甚する人材玹介䌚瀟を増やす
  • 面接官トレヌニングの実斜
  • 募集芁件の芋盎し
  • 内定たでのスピヌドを䞊げる

改めお、これら5点が䌁業の課題解決策ずなりたす。

今埌も゚ンゞニアに察する需芁は高たっおいくず考えられるため、ぜひこの蚘事を参考にしお゚ンゞニアの採甚掻動に取り組んでください

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