ダイレクトリクルーティングでエンジニア採用を成功させる方法を紹介！

現在ダイレクトリクルーティングという能動的な採用方法を多くの企業が選択するようになりました。
企業側が働き手に求めるスキルや経験を設定して採用を行うことができるため、ダイレクトリクルーティングは特にエンジニアの採用とは相性が非常に良い手法です。

しかし、

などダイレクトリクルーティングの利用やエンジニア採用に苦戦している人事担当者の方も多いのではないでしょうか。

そのため、この記事ではダイレクトリクルーティングでエンジニアを採用するメリットとデメリットや採用方法、さらに採用を成功させる方法について解説します。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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ダイレクトリクルーティングとは

早速ですが、ダイレクトリクルーティングとはどのような採用方法なのでしょうか？

ダイレクトリクルーティングは、企業が採用活動を行う際に、求人広告や人材紹介会社を通さずに、直接候補者にアプローチをする手法のことを指します。
従来はオンラインなどの媒体に求人を掲載したり、イベントを開催したりして、求職者が応募してくるのを待つスタイルが一般的でした。
このような求職者からの応募を待つ「受動的」な採用方法ではなく、企業側が求める人材にアプローチして採用する「能動的」な採用方法になります。

ダイレクトリクルーティングの手法

以上のようにダイレクトリクルーティングは企業側が候補者を選定しスカウトを行うという攻めのスタイルをとります。では従来とは異なる「ダイレクトリクルーティング」にはどのような手法があるのでしょうか？以下では３つの手法を紹介します。

スカウトメールの送信

企業側が求職者のプロフィールや自己PRなどを見て、マッチしそうなユーザーにメッセージを送ることで直接アプローチする方法です。スカウトメールを開封してもらうために、件名を工夫したり、テンプレートの文章ではなくオリジナルの文面を作成したりといった工夫が必要になります。

LinkedInやSNSを活用したスカウト

ソーシャルメディアや求人プラットフォームを利用して、求めるスキルや経験を持った人材にダイレクトにメッセージを送ってスカウトする方法です。ただし情報の真偽や信憑性を吟味する必要があります。

業界イベントやセミナーでの接触

求職者や業界の専門家が集まるイベントやセミナーなどで、企業側が候補者と直接接触し、採用に結びつける方法です。近年ではオンラインでのイベントも多く開催されているため、のちの採用に繋げるために実施している企業が多くなってきています。

エンジニア人材の動向

エンジニアやテクノロジー分野は現在どのような問題を抱えており、どのように変化しているのでしょうか？

エンジニアの採用市場は現在「売り手市場」です。
テクノロジーの進化、働き方の変化、そして人材不足といった要因が影響を与えており、エンジニアの採用は年々難易度が高まっています。

エンジニアの人材不足

日本のエンジニア市場では、特にソフトウェアエンジニアやデータサイエンティスト、AI（人工知能）エンジニアなどの高度なスキルを持つ人材の不足が深刻化しています。この傾向は、デジタル化やAI化の進展に伴い、特に顕著になっています。企業は、優秀なエンジニアを確保するために、給与や待遇を上げるなどの取り組みを強化しています。

エンジニアの多様化

日本では、エンジニアとしてのキャリアパスも多様化しています。従来の開発エンジニアだけでなく、UI/UXデザイナー、クラウドエンジニア、DevOpsエンジニア、セキュリティエンジニアなど、職種の幅が広がっています。また、従来の技術職は男性が多い傾向にありましたが、近年は女性エンジニアの割合が増加してきています。企業も多様性を意識した採用活動を行っており、女性向けの研修プログラムやキャリア支援を行う企業も増えています。
出典：）「女性デジタル人材の育成について」内閣府男女共同参画局

リモートワークとフリーランス化

リモートワークが一般的になったことにより、エンジニアの働き方にも大きな変化がありました。特にテクノロジー業界では、リモートワークやフリーランスとして働くエンジニアが増加しています。働き方が変化しているため、企業の対応方法も柔軟に変えていくことが求められます。

出典：）「テレワーク導入状況」厚生労働省

AI・データ分析の需要増

AIやデータ分析に関連する技術に対する需要が急増しています。これらの技術を活用できるエンジニアの需要は、特に企業がデータドリブン経営を推進する中で増加しています。

AIと機械学習エンジニア

企業はAI導入による業務効率化を目指しており、これに対応できるエンジニアの採用が活発です。特にディープラーニングや自然言語処理の分野での専門家が求められています。

データサイエンティスト

ビッグデータを活用した意思決定が重要視されており、データサイエンティストやデータエンジニアに対する需要が増えています。

給与水準の上昇

エンジニアの需要が高まる中で、給与水準も上昇しています。特に、AIエンジニアやデータサイエンティスト、クラウドエンジニアなど、高度な技術を持つエンジニアの年収は、他の職種に比べて高い傾向にあります。
出典：）「令和５年賃金構造基本統計調査 結果の概況｜厚生労働省」厚生労働省

採用方法の変化

企業の採用方法も進化しており、特にダイレクトリクルーティングやヘッドハンティングの手法が一般的になっています。また、技術面接の際に実践的なコーディングテストを実施する企業が増加し、面接の内容もより技術的なものにシフトしています。

エンジニア採用でダイレクトリクルーティングを選ぶメリット

エンジニアという職種は求められるスキルや経験が高度で専門的なため、採用の方法は非常に重要です。
求職者に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングでエンジニアを採用する強みを以下に紹介します。

特定のスキルセットを持つ人材をピンポイントに採用可能

ダイレクトリクルーティングによってエンジニアを採用することで、特定のプログラミング言語やフレームワーク、クラウドサービスに対する知識を持った人材をピンポイントに採用できます。何か特定のソリューションを提供しているSESやSIerに効果的です。

他社との競争の回避

求人サイトや人材紹介会社を通じた採用では、多くの企業が同じ候補者にアプローチするため、競争が激化します。ダイレクトスカウトを行うことで他社との競争を避け、より求める人材を獲得することができます。

候補者との早期接触

近年、エンジニアは外資IT企業やコンサルティングファームに好待遇で引き抜かれています。そのため、ダイレクトリクルーティングで早期接触を図ることで、他社に手を付けられていない優秀な人材を早期に獲得することができます。

エンジニア採用でダイレクトリクルーティングを選ぶデメリット

このようにエンジニア採用市場が激化している現在において、ダイレクトリクルーティングは非常に有用な手段の１つとなっています。しかしデメリットもいくつかあるので以下に紹介します。

時間と手間が発生

ダイレクトリクルーティングは採用担当者が直接候補者を見つけ、スカウトを行うためにメールの文面を作成したり、面接などの日程を個別に調整する必要があるため、時間と手間がかかるものになります。

スカウトが開封されない可能性

ダイレクトリクルーティングにおいてスカウトしても反応が得られない場合やアプローチが成功しない場合も多くあります。良い反応を得るためにもスカウトの方法や送る内容を工夫したりする必要があります。

ダイレクトリクルーティングサービスの選び方

上記ではダイレクトリクルーティングの特徴を説明してきました。この章ではダイレクトリクルーティングサービスを選定する際に、考慮するべきポイントを整理してみました。

人材データベースは豊富かどうか

人材データベースが豊富であればあるほど、採用において求める経験やスキルを持った人材を確保しやすくなります。大きなデータベースから人材を精査することで、より自社とマッチした人材を精度を上げて効率的に採用することが可能になります。さらに、ダイレクトリクルーティングによって多くの人材を確保したいと考えている場合、データベースの豊富さは重要です。

採用ターゲットと人材データベースのマッチ度は高いかどうか

ダイレクトリクルーティングのサービスを選定する際には採用するターゲットと人材データベースとのマッチ度を評価することが非常に重要です。マッチ度が高いサービスほど会社の求める経験やスキルを持っている人材を抱えている可能性があるため、より円滑に採用を行うことができます。

スカウト返信率は高いかどうか

サービスのスカウト率は非常に重要です。スカウトの返信率が高いサービスを選ぶことで、より効率的にダイレクトリクルーティングを行えるようになります。スカウトの返信率が高いということは、サービスに登録している利用者の多くがダイレクトリクルーティングのサービス自体や掲載企業に関心を寄せているということでもあります。スカウトの返信率がよいダイレクトリクルーティングサービスを利用して効率的に採用活動を行うことも大切です。

費用対効果が高いかどうか

ダイレクトリクルーティングには主に「成功報酬型」「定額型」があります。「成功報酬型」は企業が採用に成功したときに料金が発生する形態で、採用のミスマッチを防止できる半面、複数名採用の場合は採用コストが高くなる特徴があります。「定額型」は採用コストの見通しが立てやすい・複数名採用の場合は採用コストが削減できるなどの特徴がある反面、採用実績を問わず費用が発生するというデメリットもあります。
採用の目標や予算に合わせてサービスを選択することが重要です。

ハイスキル人材を獲得するためには

エンジニアをダイレクトスカウトする際に優秀な人材を採用するために次のようなことを行ってみてください。

ターゲットの明確化

どんなスキルセット・価値観・志向性を持った人材が優秀かあらかじめ言語化し、それをもとに採用を行うことが重要です。優秀な人材・求める人材の定義を整理することで、企業側と求職者側のミスマッチを減らし、採用にかかる手間を減らすことが可能になります。また、マッチング度が高い人材であれば長期定着を期待することが可能です。

スカウトメッセージの独自化

テンプレートのメッセージではなく、独自に設定したオリジナルの文章でスカウトを送りましょう。これにより採用に対する熱意を伝えることができます。熱意に惹かれた求職者が応募してくることも期待できます。

企業の考えや魅力の伝達

パーパスやミッションを明確に伝え、「何を・なぜやっているのか」を明確に伝えることが重要です。企業での働き方や、働く人のリアルを伝えることで魅力を伝えて興味を持ってもらえるきっかけになります。またパーパスやミッションを伝えることにより定着率の向上などの恩恵もあるでしょう。

ハイスキル人材が多く登録しているダイレクトリクルーティングサービスの利用

ハイスキル人材が多く登録しているLinkedIn、ビズリーチ、Eight Career Designなどのキャリア志向が強いプラットフォームを使うことで、優秀な人材を獲得できます。

ダイレクトリクルーティングによる採用の流れ

以上のように紹介してきたダイレクトリクルーティングですが、実際にサービスの導入から採用までの手順を以下に解説いたします。
ダイレクトリクルーティングによる採用のステップは

の５つに分かれます。

①スカウトの準備

採用の目的に合わせたダイレクトリクルーティングサービスを利用して候補者のリストを作成します。この時点で求める人材の特徴や必要な経験やスキルなどの採用基準を確立しておくことが必要です。

②スカウトの送付

候補者の方にメールやプラットフォームのメッセージを用いて直接アプローチを行います。この時に一斉送信ではなく候補者に合わせてパーソナライズされたメッセージを送ることで、より採用したいという熱意を伝えることができます。

③スカウトの開封

候補者にメッセージを開いてもらえるようにメッセージを送るタイミングやメッセージの内容・件名を工夫することが重要です。スカウトを見てもらわなければ選考に繋がらないため、文面に工夫を凝らしてスカウトを作成しましょう。

④スカウトへの返信

スカウトに対して返信が来たら、採用に大きな一歩を踏み出したことになります。返信率を高めたい場合はスカウトの文面や送るターゲットを見直したり、あらかじめ返信率の高いダイレクトリクルーティングサービスを利用したりすることが重要です。

⑤カジュアル面談

カジュアル面談は企業側と求職者の相互理解として機能します。候補者の本音を把握し、自社の魅力を理解してもらえるチャンスであるため、フランクな雰囲気づくりを心がけましょう。

⑥選考・採用

カジュアル面談を経て企業側と求職者の意向が一致した場合、選考のフェーズに移行します。スカウトを行う段階で候補者のスキルや経験を絞っているので、一般選考よりも選考回数が少なくなったりより円滑な採用を行ったりすることができます。ダイレクトスカウトの時点で採用基準を策定しておくことで、より円滑で効率的な採用を行うことができます。

ダイレクトリクルーティングでエンジニアを採用する注意点

以上で紹介したように、ダイレクトリクルーティングを行うことで企業側が求める人材をピンポイントで採用できたり、優秀な人材と早期接触できるなどの良い面があります。しかしその反面、注意点もあるため解説します。

エンジニアの技術やキャリアに対しての理解が浅いままのスカウトはNG

企業側が業界動向や技術スタック、キャリア志向に対して理解があるかどうかでスカウトの返信率や選考に進めるかどうかを大きく左右します。そのため採用担当者の教育は非常に重要です。

転職潜在層への理解

エンジニアの多くは「転職したいわけではないが、いい話があれば聞く」という「転職潜在層」です。最初から選考を行うのではなく、カジュアル面談を行って相互理解や情報提供を行うことが非常に重要です。

選考フローの配慮

ハイレベルなエンジニアほど実務経験を多く積んでいるため、対策して臨まなければならないテストよりも経験を測る手法での選考を望む方も多いです。テストを行うのであればテストの内容や難易度を事前に伝えたり、テストの代替として面談でソースコードの共有を行ったり、ポートフォリオを提出したりして柔軟に対応することも良いと考えられます。

不合格連絡への配慮

ダイレクトリクルーティングは企業側からのスカウトを行い選考を進めるため、もし不合格となった場合の配慮は必須です。選考のために時間を割いていただいたことや興味を持っていただいたことに対する感謝を必ず伝えるようにしましょう。

まとめ

ダイレクトリクルーティングにおいてエンジニアを採用することについて、そのメリットデメリットやサービスの選び方、採用の流れをご紹介しました。

エンジニアは専門が多岐にわたるため、求めるスキルや経験を持った人材をピンポイントで採用できるダイレクトリクルーティングは非常に有効な手段の１つだと言えるでしょう。エンジニア採用を検討している採用担当様は、ダイレクトリクルーティングの導入をご検討してみてはいかがでしょうか？

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