中途採用の6つの課題｜解決策や成功事例についてプロセスごとに解説します

中途採用は、企業が即戦力となる人材を確保するうえで欠かせないプロセスですが、実際には多くの課題が存在します。母集団形成の段階では「量」や「質」に関する悩み、選考の過程ではプロセスの非効率性や辞退率の高さ、そして内定後や入社後には内定辞退や低い定着率など、各フェーズでの障壁が採用成功を妨げます。

本記事では、中途採用における課題の全体像を整理し、それぞれに対応する具体的な解決策をご紹介します。また、実際に課題を克服し成功を収めた企業の事例も取り上げ、現場で役立つヒントをお届けします。

監修者情報

株式会社uloqo代表取締役
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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中途採用における課題の全体像

中途採用は即戦力となる人材を確保するうえで重要な手法ですが、そのプロセスにはさまざまな課題が潜んでいます。これらの課題は主に「母集団形成」「選考」「内定/入社後」という3つのフェーズに分類され、それぞれが採用活動の成功に大きく影響を及ぼします。以下では、各フェーズにおける主要な課題を整理し、全体像を明らかにします。

「母集団形成」における中途採用の課題

中途採用の最初のフェーズである母集団形成では、「量」と「質」という二つの側面で課題が顕著に現れます。応募者数が不足する「量」の課題は、採用マーケティングやブランディングの不足、採用チャネルの限定などが主な原因です。

一方で、応募者のスキルや経験が要件に満たない「質」の課題は、ターゲットとなる人材像が不明確であったり、求人情報が適切に伝わっていない場合に生じます。この段階の課題を解決しなければ、以降の選考プロセスの効率化や最適化は期待できません。

「選考」における中途採用の課題

選考のフェーズでは、「プロセスの無駄」と「選考辞退」という二つの課題が特に注目されます。選考プロセスが煩雑であったり、無駄な工程が多い場合、求職者にとって選考がストレスとなり、企業の魅力が損なわれるリスクがあります。また、選考が長期化することで、他社に候補者を奪われる可能性も高まります。

さらに、選考中や内定直前で辞退されるケースも多く、これは面接官の対応や選考スピードが原因となる場合が少なくありません。選考フェーズの課題解決は、優秀な人材を確保するための重要なカギとなります。

「内定/入社後」における中途採用の課題

内定通知後や入社後のフェーズでは、「内定辞退」と「定着率の低さ」という課題が顕著に見られます。内定辞退は、他社との比較や条件のミスマッチ、あるいは内定後のフォロー不足によって生じることが多いです。

また、定着率の低さは、オンボーディングの不足や職場環境への不満、キャリアパスの不透明さが原因となるケースが一般的です。この段階で課題を放置すると、採用活動全体のコストが増加し、採用の成果を十分に得られない結果につながります。

【母集団形成】中途採用の課題と解決策

母集団形成における、中途採用の課題と解決策について紹介していきます。

課題: 母集団形成の「量」が少ない

中途採用でしばしば直面する課題の一つに、応募者数が少なく、母集団が十分に形成されないことがあります。この問題の背景には、ターゲット層への認知が不足している、採用活動の露出が限られている、あるいは採用チャネルの選択肢が狭いといった理由が挙げられます。また、競争の激しい市場では、求職者に選ばれるための企業側のアプローチが弱い場合も母集団の拡大に影響します。

解決策1: 採用マーケティングの強化

採用マーケティングの強化は、母集団の拡大に直結する重要な施策です。具体的には、デジタルマーケティングを採用活動に取り入れることが効果的です。Google広告やFacebook、Instagram、LinkedInなどのSNSプラットフォームを活用し、ターゲット層の関心を引く魅力的なコンテンツを発信します。また、ターゲット層に応じたパーソナライズ広告や求人特化型ランディングページを作成することで、応募者を効率的に獲得することが可能です。

解決策2: 採用ブランディングの強化

応募者の数を増やすためには、会社の魅力や独自性を強く発信する採用ブランディングも必要です。求職者は給与や職務内容だけでなく、企業文化や成長機会、働きやすさなどの非金銭的価値を重視する傾向があります。具体的には、社員インタビュー動画や社内イベントの様子をSNSや採用ページで公開し、求職者が「働いてみたい」と思える企業イメージを構築します。また、既存社員の体験談を通じて、働く魅力をリアルに伝えるコンテンツも有効です。

解決策3: 人材紹介会社を複数利用する

採用チャネルを広げるためには、人材紹介会社を複数利用する戦略が有効です。一つのエージェントだけでなく、得意分野や業界が異なる複数の紹介会社を併用することで、幅広い候補者ネットワークにアクセスできます。さらに、各エージェントと定期的に情報交換を行い、自社の採用ニーズを正確に伝えることが重要です。これにより、より自社にマッチした候補者を紹介してもらえる可能性が高まります。

課題: 母集団形成の「質」が良くない

母集団の量を確保できても、応募者のスキルや経験が採用要件に合致しない場合、採用活動は効率を欠きます。この課題は、求人情報がターゲット層に正確に伝わっていない、あるいは採用ターゲットの設定が曖昧であることに起因することが多いです。また、採用プロセスが求職者の期待に沿っていない場合も、結果的に質の高い母集団形成を妨げます。

解決策1: 求人を見直す

求人票を単に「条件を伝えるツール」としてではなく、「求職者を引きつけるツール」として最適化します。具体的には、求めるスキルや経験を詳細に記載するだけでなく、ポジションの魅力や会社での成長機会を明確に伝える表現を追加します。さらに、具体的な仕事内容を日常的な業務例を挙げて説明することで、候補者が自分のキャリアと重ね合わせやすくなります。

解決策2: ペルソナを見直して、求職者の解像度を上げる

ターゲット層をより明確にするために、ペルソナの再設計が必要です。例えば、現場で活躍している社員の経歴やスキルセットを分析し、理想的な候補者のモデルを作成します。その際、年齢や職務経験だけでなく、価値観や仕事に対する姿勢といった心理的要素も考慮に入れます。この詳細なペルソナ設計により、広告や求人情報のメッセージをターゲットに合わせて調整できます。

解決策3: カスタマージャーニーを設計する

求職者が採用プロセスを通じてどのように行動し、感じるのかを可視化するため、カスタマージャーニーを設計します。例えば、「求人を見る→興味を持つ→応募する→面接を受ける」という流れの中で、各フェーズで求職者が抱く疑問や不安を洗い出します。これに基づき、プロセスを改善し、応募から内定承諾までのハードルを下げる施策を講じます。具体例として、応募前の質問に迅速に回答できるチャットボットの導入や、面接後のフォローアップを強化するなどがあります。

【選考】中途採用の課題と解決策

選考段階における中途採用の課題と解決策について解説していきます。

課題: 選考プロセスに無駄が多い

中途採用において、選考プロセスが非効率で無駄が多い場合、求職者の負担が増えるだけでなく、企業側の採用活動にも悪影響を及ぼします。この問題は、面接日程調整の煩雑さや、無駄に長い選考フロー、採用関係者間の情報共有不足に起因することが多いです。結果として、優秀な候補者を競合他社に奪われるリスクが高まります。

解決策1: 面接のオンライン化

選考プロセスの効率化を図るために、面接のオンライン化を導入します。オンライン面接は、移動の手間を省き、求職者と企業双方の時間を節約できます。また、ツールを活用して録画面接を実施し、複数の担当者が後から内容を確認できる仕組みを構築すれば、面接の質を維持しつつフレキシブルに対応できます。

解決策2: 採用管理システムの導入

採用管理システム（ATS: Applicant Tracking System）を導入することで、選考プロセス全体を可視化し、無駄を排除できます。このシステムを活用すれば、候補者のステータス管理、面接日程の自動調整、選考に必要な情報の一元化が可能になります。また、システムに選考評価や進捗を記録することで、担当者間での連携がスムーズになり、無駄な手戻りを防ぎます。

課題: 選考辞退が多い

選考辞退は採用活動における大きな課題であり、優秀な候補者を逃す原因となります。選考辞退の要因には、面接官の対応が不適切であったり、選考期間が長引いたりすることが挙げられます。また、選考プロセスが求職者にとって魅力的でない場合や、企業側のフィードバックが遅れることも、辞退を引き起こす要因となります。

解決策1: 面接官トレーニングの強化

面接官のスキル向上は、選考辞退を減らすうえで重要なポイントです。具体的には、面接官に対してトレーニングを実施し、求職者に対する適切な質問の仕方、企業の魅力を伝えるスキル、候補者に敬意を払ったコミュニケーション方法を学ばせます。面接の質が向上すれば、候補者の満足度が高まり、辞退率の低下が期待できます。

解決策2: 選考スピードを上げる

選考プロセスを迅速化することで、求職者が他社に流れるリスクを軽減できます。具体的には、面接日程の調整を迅速に行うためのツールを導入し、最終選考までの日数を短縮します。また、面接後の評価や意思決定を迅速に行う仕組みを構築することも重要です。選考スピードが早い企業は、求職者にとって「本気で採用したい」という印象を与えることができます。

解決策3: フィードバックの迅速化と質の向上

選考結果のフィードバックを迅速かつ丁寧に行うことで、候補者の信頼を獲得し、辞退を防ぐことが可能です。特に、採用理由や評価ポイントを具体的に伝えることで、求職者が自身のキャリアに活かせると感じ、ポジティブな印象を持つようになります。結果的に、企業への興味を維持することが期待できます。

【内定/入社後】中途採用の課題と解決策

内定/入社後における、中途採用の課題と解決策について解説していきます。

課題: 内定辞退が多い

内定を出しても辞退されるケースが多いことは、中途採用における深刻な課題です。この問題の背景には、内定後に候補者の心変わりが起きることが挙げられます。他社との比較や内定後のコミュニケーション不足、候補者が不安や疑問を解消できていないことが、辞退につながる主な要因です。また、内定通知のタイミングや提示された条件が候補者の期待に合わない場合も、辞退率を高める原因となります。

解決策1: 内定後フォローアップの強化

内定通知後のフォローアップを手厚くすることで、候補者の心変わりを防ぎます。具体的には、内定後に候補者との定期的なコミュニケーションを実施し、疑問や不安を解消する場を設けます。また、オファー内容を詳しく説明する個別面談を行うことも効果的です。候補者が「自分は歓迎されている」と感じることが辞退を防ぐポイントです。

解決策2: 他社比較の不安を軽減する情報提供

候補者が他社と比較している場合、自社の強みや入社後のキャリアパスを具体的に伝えることが重要です。たとえば、現場の社員との懇親会を企画し、職場の雰囲気や働きがいを直接感じてもらう場を提供します。また、過去の入社事例や成功体験を共有することで、入社後のイメージを具体化させ、候補者の決断を後押しします。

解決策3: オファー内容の柔軟性を高める

候補者が内定を辞退する理由の一つに、条件面でのミスマッチがあります。給与や勤務地、役職などの条件について、候補者の希望に柔軟に対応できる体制を整えることが重要です。事前に候補者の希望条件をヒアリングし、それを踏まえたオファーを提示することで、ミスマッチを防ぎ、辞退率を下げることができます。

課題: 定着率が低い

中途採用で採用に成功しても、入社後に早期退職されてしまうケースが多い場合、採用活動の効果が損なわれてしまいます。この課題は、入社後の環境が候補者の期待に沿わないことや、適切なオンボーディングが不足していることに起因することが多いです。また、新しい職場での孤立感や成長機会の欠如も、定着率の低下を招く要因です。

解決策1: オンボーディングプログラムの強化

入社初期に手厚いオンボーディングを実施することで、新入社員が早期に職場に馴染み、スムーズに業務を開始できるようにします。たとえば、最初の数週間は専属のメンターをつけて、業務に関する質問や不安を気軽に相談できる仕組みを構築します。また、会社のビジョンや文化を共有する研修を行い、求職者が企業との一体感を感じられるようにすることも有効です。

解決策2: キャリアパスの明確化

入社後の成長機会が明確でないと、社員のモチベーションが低下し、退職につながる可能性があります。これを防ぐために、各ポジションでのキャリアパスを明確化し、入社後の具体的な成長イメージを提示します。定期的なキャリア面談を実施し、社員の目標設定やスキル開発をサポートする仕組みを整えることが重要です。

解決策3: 職場のエンゲージメント向上

社員が職場でのつながりを感じられるような仕組みを導入します。たとえば、定期的なチームビルディングイベントやランチミーティングを開催し、コミュニケーションの活性化を図ります。また、上司や同僚が新入社員の活躍を適切に評価し、フィードバックを与える文化を醸成することで、社員のエンゲージメントを高めます。

中途採用の課題を解決した成功事例

中途採用における課題を解決した企業事例を紹介します。事例は2つ紹介します。

母集団形成を改善した事例：株式会社ニイミ

株式会社ニイミは事業拡大に伴い深刻な人材不足に直面し、求人広告を出しても応募が集まらない状況が続いていました。さらに、退職者へのヒアリングで、長時間労働をはじめとする「働く環境」の課題が浮き彫りになりました。慢性的に月20～40時間の残業が続いており、これが離職率の上昇と採用難を招いていたのです。事業継続の危機感から、根本的な環境改善に取り組む必要がありました。

主な施策は以下の3つです。

これらの取り組みを通じて、残業時間の削減や働きやすい環境の整備を実現しました。その結果、「安定して働きたい」「プライベートを重視したい」という求職者が増加し、離職率の低下と応募者数の増加を同時に達成しました。持続可能な人材確保が可能となりました。

参考：https://www.dodadsj.com/content/220929_niimi/

内定承諾率を改善した事例：ヒガノ株式会社

ヒガノ株式会社は、社員の高齢化が進む中で、若手人材が不足していました。求人を出しても応募者が集まらず、応募があっても面接辞退が続出する状況に直面していました。その原因の一つは、企業の魅力や情報を応募者に十分伝えられていなかったことです。また、「採用する側」という旧態依然としたマインドが強く、応募者目線に立ったアプローチが欠けていました。

主な施策は以下の4つです。

これらの施策により、応募者が同社のビジョンや事業内容に共感し、内定を承諾する割合が大幅に向上しました。また、人材紹介会社から適切な候補者を提案されるようになり、事業課題に合致した人材の採用が可能になりました。

参考：https://www.dodadsj.com/content/220725_higano/

まとめ

中途採用を成功させるためには、各フェーズに潜む課題を正確に把握し、それに応じた的確な施策を実行することが重要です。「母集団形成」では応募者数と質の向上、「選考」ではプロセスの効率化と辞退防止、「内定/入社後」では内定辞退の抑制と定着率の向上が鍵となります。本記事で紹介した解決策や成功事例から得られる教訓を、貴社の採用活動に取り入れてみてください。採用課題を克服し、優秀な人材とともに持続可能な成長を実現する第一歩となるでしょう。

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