OKRとは？Googleも活用する目標管理手法の導入・運用のポイントやKPI・MBOとの違いを徹底解説！

こんにちは。digireka!HR編集部です。業務において目標設定は、組織や個々の意識を高める・維持するために必要不可欠とされています。

そこで今回は、新しい目標管理手法「OKR」について解説します。OKRは、Googleやメルカリをはじめとした大手企業が積極的に取り入れていることから注目を集めています。目標管理手法にお悩みの担当者様はぜひ、導入してみてください。

OKRとは？

「OKR」とは、「Objectives and Key Results」の略称で、日本語では「達成目標と主要な結果」などと訳される、目的管理方法の一種です。目標となる Object「何を実現するのか」を設定し、達成するために必要となる要素 Key Reults「実現のために必要なことは何か」「実現を目指す過程において挑戦したいことは何か」を細分化します。

組織全体でOKRを導入することで、組織と個人の目標や方向性を容易に関連づけることが可能になるだけでなく、個人の組織全体における位置付けや果たすべき役割が明らかになります。Google, Facebook, メルカリなど、多くのグローバル企業が導入していて、近年日本でも注目を集めています。

KPI・MBOとの違い

OKRと類似している目標・業績管理手法として、KPIやMBOが挙げられます。

KPIとは？

「KPI」 (Key Performance Indicator) は、「最終目標を達成するために必要なプロセスの目標」と定義されています。KPIを設定し適切に実行されているかどうかを順次チェックしていく事で、最終目標を達成していく手法です。

達成すべき目標を実現するために、手段を細分化するという点で、KPI とOKRは類似した意味合いをもちますが、導入される規模や最終目的に大きな違いがあります。OKRでは、組織全体の目標を実現するために、個人が達成すべき目標を設定するのに対し、KPIではプロジェクト成功のために、個人や部署などの比較的小さな範囲における目標を設定します。

また、OKRでは組織戦略などの高い最終目的の実現を目指して、個々の能力向上や業務効率化、そして組織全体の強化を図ります。これに対しKPIでは、プロジェクトの目標を達成するために、必要なプロセスを確実にクリアできるようにするという目的があります。

MBOとは？

「MBO」 (Management by Object) は、組織の事業目標達成に繋がる個人の目標を設定する、セルフマネジメントの１つです。設定した個々人の目標の達成度合いがダイレクトに反映される、人事評価制度として用いられます。人事考課に活用される事が多く、日本の企業では有名な目標管理手法となっています。

OKRとの違いは規模感や目的といえるでしょう。評価制度であるMBOでは、個々人には目標に対する高い達成度が求められます。そのため、組織全体の改善というよりは、上司による部下のマネジメント手段という意味合いの方が強いといえるでしょう。

トップダウン型であるOKRの特徴

企業全体のOKRから細分化

OKRの特徴は、「企業の目標」「チームの目標」「個人の目標」と細分化して決定する事です。企業が掲げる大きな目標に沿って、チームや個々がそれぞれどのような役割を果たすかを決定する事が重要とされています。

人事考課に反映されない

多くの日本企業で活用されている「MBO」と異なり、「OKR」の結果や成果は人事考課に反映されません。人事考課に影響しない手法の方が、従業員が積極的になりやすいとされています。

達成の判断基準は60~70%

OKRでは、他の目標管理システムとは異なり、達成の判断基準が60~70%となっています。そのため、より大きな目標を掲げる事ができ、それらの大きな目標にいかにして近づくかが重要とされています。

OKRを導入するメリット

企業と従業員の方向性を統一できる

OKRを導入する事で、企業と全従業員の方向性を統一する事ができます。上記で記載した通り、個々の目標は企業の目標に沿って決定されるため、全従業員が最終的には同じ目的を掲げているという事になります。

そのため、目標に対する優先事項を明確にする事ができ、全従業員が目標達成を意識して業務に取り組む事を促せます。

また、方向性の統一化により、組織全体の士気向上や従業員間の信頼関係も構築できるとされていて、コミュニケーションの活性化も図れます。

従業員のエンゲージメント向上に繋がる

OKRを導入し個々の目標を管理することにより、自身がどれほど自社に貢献しているのかがより明確になり実感を与える事ができます。所属意識や達成感を与えることにより、より企業への愛着や貢献意欲を高められるとされています。

また、OKRには定期的に達成率や業務の納得度を振り返る機会があるため、目標管理をしつつ企業と従業員との相互的な信頼関係を構築する事ができます。

大きな目標設定と達成率の向上に繋がる

OKRでは、達成の判断基準を60~70%と位置づけされています。そのため、チームや個々ごとに大きな目標を掲げる事ができ、より高みに向かって業務に取り組む事ができるとされています。

また、定期的な振り返りにより大きな目標に少しずつ近付いている実感を与える事ができます。OKRは、MBOなどの目標管理とは異なり、人事考課に影響がありません。そのため、従業員は失敗を恐れず新しいことに挑戦したりと積極的に業務に取り組め、主体性や自発性を促す事ができます。

OKRの効果的な導入方法

企業・組織においてOKRを効果的に導入するには、きちんとステップを踏む事が大切とされています。

1. SMARTによるObjectives の設定

OKRを導入するにあたり最初のステップは、SMARTの基準に沿って目標を設定する事です。「SMART」とは、具体的(Specific)、測定可能(Measurable)、達成可能(Attainable)、関連性(Relevant)、期限管理(Time-bound)、の頭文字をとった目標設定方法です。こうした目標を設定する際に重要となる5つの要素を意識することにより、目標達成の実現可能性を最大限に高められるとされています。

Objectivesを設定する際に、2つのことに注意する必要があります。

企業の組織戦略を実現するべく、比較的高めの目標を設定することを意識し、個々人の能力やモチベーションを高めることで組織全体の強化を目指しましょう。さらに、個人の目標を設定する際には、組織全体で同一の方向性を見据えるために、会社の目標やその他のチームの目標との関連づけるようにしましょう。

2. Key Results の設定

第2のステップは、Key Results（主要な結果）の設定です。Key Results は、Objectives （達成目標）のために必要となる結果を明確にしたもので、一つの objectives に対して最大5つの key results までに収めるべきとされています。

また、Objectives と同様に、SMARTを用いると良いとされていて、定期的に達成度を振り返られるように測定可能かつ達成可能な具体的な結果を設定するのが効果的とされています。

3. 全従業員へOKRの共有

Objectives と Key Results を設定したら、次のステップとして全従業員への共有が必要となります。OKRは、経営者だけではなく全従業員が対象となっているため、OKRを作成したら必ず全従業員に共有する必要があります。共有方法は、いつでも閲覧できるようにデータ上が良いとされています。

また、よりOKRの理解度や重要度を深めるためにミーティングなどを開催し、経営者自らが説明を行うのも効果的とされています。全従業員と共有することにより、経営者だけではなく企業全体の結束力を強化する事ができます。

4. 定期的なコミュニケーションとレビュー

上記でも記載した通り、OKRには定期的な振り返りが必要です。目標に対してどれほど自身やチームが達成できているかを随時確認することにより、期限内に実現可能にするためにはどのような工夫をしてどのように業務に取り組めばいいかがより明確になります。

また、定期的な振り返りの機会を通して、従業員同士のコミュニケーションの活性化に繋がり、より良い信頼関係の構築ができるとされています。

5. 成果の測定と評価

最後のステップとして、最初のステップで設定した期限を迎えたら成果の測定と評価を行う必要があります。達成の可不可に関わらず、達成率などの成果を明確に提示します。この際に、単に提示するだけではなく、成果を基に成功要因や失敗要因を分析し、次回より高い成果を出すために意見を出し合う事が効果的とされています。

また、そもそものOKRが企業や組織にとって妥当であったかを確認し、改善を加えていく必要があります。

OKR導入で失敗を防ぐための注意点

OKRを導入し運用するにあたり、いくつかの注意点があげられます。

企業全体のOKRから徐々に細分化していく

OKRは企業と従業員の方向性を統一することを目的としているため、最初に企業が大きいObjectives 及び Key Results を設定する必要があります。そして、チームのOKR、チームメンバーのOKRと、企業の目標に沿って徐々に細分化していく事が重要とされています。

また、個々の目標は企業やチーム全体の目標に基づいて設定されるため、最終的には全従業員が同じ目標を目指す事ができます。

定期的な進歩・達成率の共有化

OKRは、全従業員の目標の最終地点を同じにすることを目的としているため、全員がお互いの進歩や達成率を共有でき、達成に向けて一丸となって取り組める環境を構築する事が大切です。

特に、各チームのリーダーはメンバー達がどのような役割を担いどのようにチームに貢献してくれるのかを把握することにより、最適な指示が可能となります。

円滑なコミュニケーションが必要

OKRを効果的に利用するためには、従業員同士のコミュニケーションが必要不可欠とされています。たとえ同じ目標を掲げたとしても、互いの思いが共通していなければ協力がしあえず、達成は難しくなってしまいます。そのため、全従業員が円滑にコミュニケーションを取れる環境を構築することにより、OKRを最大限に活用できます。

OKRを導入している企業一例

OKRは、外資系企業や海外の企業で多く活用されていて、世界的な企業も導入しています。OKRを導入している企業の一例として、

などがあげられます。

まとめ

いかがでしたでしょうか。OKRは、目標管理手法の一つとして多くの企業に注目されています。OKRを活用することにより、企業と従業員の方向性を統一でき、エンゲージメントや達成率の向上にも繋がります。

しかし、OKRを効果的に導入するためにはきちんとスッテプを踏まなくてはいけない為、OKRの導入をお考えの担当者様は是非、上記のポイントを参考にしてみてください。

この記事を書いた人

関川 懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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