ポテンシャル採用とは？注目理由や見極め方法、成功のコツを解説！

売り手市場が続き、企業の人材確保がますます難しくなる中、新たな採用方法として「ポテンシャル採用」が注目を集めています。

一方で、
・そもそもポテンシャル採用とは？
・ポテンシャル採用が上手くいかない
・成功させるために何が必要なのかわからない
など、さまざまな疑問や悩みを抱えるご担当者様も多いでしょう。

そこで本記事では、「ポテンシャル採用の概要」「成功させるためのポイント」「コツ」を実際の導入事例も交えて解説します！

監修者情報

プロジェクトHRソリューションズ代表取締役
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月プロジェクトHRソリューションズを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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改めて知りたい、ポテンシャル採用とは

ポテンシャル採用とは、求職者の潜在能力を評価基準とする採用方法で、現状のスキルや経験ではなく、人材の将来性やポテンシャル（潜在能力）を重視した採用方法のことです。

即戦力ではなく、将来発揮するであろう能力に期待して人材を選考するため、未経験業種への応募だとしても採用にいたる場合があります。特に人材不足が深刻なITやエンジニア系の業種で顕著に利用されています。

中途採用の場合は即戦力となるスキルや経験を持つ人材を採用する傾向が強いですが、ポテンシャル採用では将来性やポテンシャルを重視するため、新卒や第二新卒などが主なターゲットとなり、中長期的に活躍できる人材の採用を目指します。

ポテンシャル採用は何歳まで？

ポテンシャル採用の対象が何歳までかは決まっていませんが、基本的には20代の求職者・第二新卒が対象となります。第二新卒とは、学校を卒業し就職後、数年のうちに離職した人のことで、留学などの理由で遅れて就職活動を始めた場合は、25歳前後までの求職者が該当します。

このように、ポテンシャル採用の層としては社会人歴がまだ浅く、キャリアの軌道修正を見込める層が該当します。

ポテンシャル採用を取り入れている企業でも、30歳までを対象として実施している企業が多く、この「30歳まで」というのは一つの基準になっているようです。30代以降の中途採用は、即戦力採用が主となります。

中途採用や新卒採用との違い

｜中途採用との違い

中途採用は主に即戦力人材の採用のために実施されるものであり、応募者は企業にとって必要なポジションに合う経験やスキルを保有している必要があります。

ポテンシャル採用は、応募者が募集職種に対してスキルや能力を保持している必要はないという点で中途採用とは異なります。

｜新卒採用との違い

新卒採用は大学生など、就業経験がなく今後学校を卒業する予定の学生を主な対象として行われます。一方ポテンシャル採用は、一般的に30歳までの20代といったより広い範囲の求職者が対象となる採用活動であり、新卒採用とは異なります。

ポテンシャル層の転職理由

2020年に株式会社リクルートキャリア（現：株式会社リクルート）が行った調査によると、20代の中途採用の伸びが過去５年で2.43倍になっており、20代の転職理由は「精神的なゆとりを求めて」が最多となっています。

また、20代の転職先への入社の決め手で最も重視したことにおいては「やりたい仕事ができる」ということが傾向として見てとれます。これらのことからポテンシャル層は「ワーク（仕事）」と 「ライフ（生活）」のバランスが取れた状態を目指して転職を検討する方が多くいることが分かります。

出典：株式会社リクルートキャリア「若手の中途採用・転職意識の動向」

▶ワーク（仕事）に関する転職理由

ワーク（仕事）に関する転職理由としては「キャリアアップをしたい」「もっと成長できる環境に身を置きたい」「自分にもっと合った仕事を探したい」といったものが挙げられます。

実際に就業してはじめて自身の適性や目指すキャリアが明確になり、改めて自分に合った活躍の場を探す場合もあるでしょう。また、新卒採用では総合職として入社することも多くみられますが、その際、希望する部署や仕事につけず、異動できる可能性が少ないと分かった場合、転職を決意するケースも考えられます。

▶ライフ（生活）に関する転職理由

ライフ（生活）に関する転職理由としては「勤務条件（勤務時間・休日など）を改善したい」「過度なノルマなどによる職場での精神的なプレッシャーがつらい」といった理由で、特に営業職や販売職の方に多い傾向があります。

働き方改革が進むなか、ワークライフバランスを重視する人材が増えています。求人媒体『リクナビ NEXT』の検索傾向を見ても、20代の特徴といえるのが、「完全週休2日」「土日祝休み」「残業なし」「有休消化率」「ワークライフバランス」といった「働き方ワード」の検索が多いことです。

ただしこれはプライベート重視ということではなく、「仕事」と「生活」のバランスを大切にする価値観が広がっているといえます。

出典：）リクナビ NEXT「検索ワード」調査(2014年～2019年)

ポテンシャル採用が注目されている理由

現在ポテンシャル採用が注目されている理由にはどのようなものがあるのでしょうか。

求人倍率の上昇などによる採用市場の激化

ポテンシャル採用が注目されている理由として、少子高齢化による労働人口の減少が挙げられます。その影響で、労働人口は今後も益々減っていくと予想されています。

特に即戦力人材の求人倍率は高く、企業は即戦力人材の採用を行いたくても売り手市場である限りなかなか採用充足できない状況が続いています。

そのため、ポテンシャルのある若手人材を獲得し、中長期的に自社で教育をすることにより、活躍する人材に育成していくポテンシャル採用が注目されているのです。

潜在能力の高い人材を採用するため

ポテンシャル採用は第二新卒や、海外大学の卒業者、海外留学・ワーキングホリデー経験者など、様々なバックグラウンドを持つ優秀な人材を採用するための方法としても注目されています。

ポテンシャル採用を取り入れれば、通常の新卒採用や中途採用には該当しない候補者を、採用の間口を広げることによって獲得できるのです。

ポテンシャル採用のメリット・デメリット

ポテンシャル採用を導入することによるメリットとデメリット、それぞれ詳しく見ていきましょう。

4つのメリット

ポテンシャル採用の導入によって「優秀な若手人材を採用できる可能性が高まる」「新卒と比べて教育コストを削減できる」「従来の採用とは異なる人材が採用できる」「組織の活性化が目指せる」といったメリットを得ることができます。それぞれ解説していきます。

｜優秀な若手人材を採用できる可能性が高まる

ポテンシャル採用では、必要となるスキルや経験などの条件を低く設定するため、採用する対象者の範囲を広げることができます。それにより、応募者の増加が期待でき、将来性のある優秀な若手人材を採用できる可能性も高まります。

｜ビジネスマナーの基本が備わった人材を採用できる

中途採用でポテンシャル採用を実施する場合、募集職種に関するスキルや経験はないものの、社会人としてのビジネスマナーやスキルはすでに身につけている人材を確保できます。

新卒採用で入社した社員には、社会人として必要なビジネスマナーやスキルを一から身につけるための教育が必要ですが、中途採用の場合は不要なケースも多く、教育にかかるコストと時間の削減が期待できます。

さらに、現場で指導・育成する先輩や上司の労力や時間も減らせるため、事業への利益貢献にもつながります。

｜従来の採用とは異なる人材が採用できる

ポテンシャル採用の際には、現在のスキル要件ではなく、「学習習慣や成長意欲があるか」「自社の価値観に共感できるか」などといったことが基準となります。そのため、従来の採用とは異なるタイプの、多種多様な経験を持つ優秀な人材を企業に取り入れることができるようになります。

また、ポテンシャル採用は応募者の協調性や学習能力、課題解決力などの潜在的な能力を見て採用を行うため、そういった潜在能力を発揮することで組織として新たな視点や利益を得られる可能性もあります。

｜組織の活性化が目指せる

ポテンシャル採用においては、他業界・他職種の中から人材を募ることによって、さまざまなバックグラウンドを持つ人材が加わる可能性があり、潜在的に高い能力を持つ人材が企業に入ることで、高齢化や飽和している状態の組織を活性化させることができます。

組織に多様性が生まれれば、新たなアイデアやイノベーションが生まれる可能性を高めることにもつながるでしょう。

また、早い内にリーダーになり得る人材として新入社員を教育することができるため、企業としてのノウハウをしっかりと次世代に受け継ぎながら、組織の活性化に繋げることが可能になります。

3つのデメリット

ポテンシャル採用の導入によって「教育コストがかかる」「ミスマッチの可能性がある」「早期離職の懸念がある」といったデメリットが生まれる可能性があります。それぞれ解説していきます。

｜教育コストがかかる

ポテンシャル採用で採用した人材は、スキルよりも潜在能力を重視して「未経験者」を募集するため、即戦力ではありません。そのため、採用時にその人材に期待した成果へとつながるまでにはある程度の教育コストがかかります。

現在のスキルではなく将来性やポテンシャルに期待して採用するため、教育コストが増えるのは必然的といえます。企業側は長期的な視点で研修やOJTなどのプログラムを組み、サポートをしていくことが大切です。

｜ミスマッチの可能性がある

ポテンシャル採用で入社した人が既に経験スキルを持った即戦力の「経験者」でない場合、将来の可能性に賭けている分、実際に入社してからのギャップやキャリアプランなどでミスマッチに繋がる可能性もあります。

お互いに「こんなはずではなかった」とならないように、将来的な給与などの条件はもちろんのこと、企業風土などの相性も採用時にしっかりと見極めておくことが重要です。採用時にお互いの認識を擦り合わせておきましょう。

｜早期離職の懸念がある

20代の若手で、転職に踏み切れる行動力と成長意欲がある人材の場合、入社後にまた転職してしまう可能性もあります。

入社したもののミスマッチを感じていたり、もっと良い環境を見つけたとなれば、再度転職してしまう可能性は高いです。

そのような事態を防ぐためには、なぜ前職を辞めたのか、自社の業務に適正があるかなどを細かく確認し、すぐに辞めていく人材ではないかを見極めることが大切です。

応募者の「ポテンシャル」を見極めるポイント3つ

ポテンシャル採用で重要になる応募者の「ポテンシャル」ですが、見極めるためにはどこを見ればよいのでしょうか。具体的に解説します。

自ら学ぶ姿勢があるか

自ら学ぶ姿勢があるかどうかは、その人材にとっても企業にとっても将来に大きく影響する部分です。特にポテンシャル採用においては、知識やスキルは入社後に身につけることが多いため、応募者が自社の事業分野や業務への興味・理解などを持っているかどうかが非常に重要です。

たとえば、エンジニアのような技術系職種を希望している人材の場合、希望している分野の勉強を行っているかどうかは採用するかどうかの一つのラインになります。また、成果物があるとなお判断がしやすいでしょう。口にするだけでなく実際に学習・実行しているかどうかで、職務に対する熱意を推し量ることができます。

もちろん、学習対象は専門スキルに限りません。英語やパソコンなど、あらゆるビジネスで役立つ基本スキルへの学習意欲もその人材の価値を左右します。また、どのような考えで学習するに至ったのかも面接で聞いておくことで、求職者の志や熱意を深く把握できるでしょう。

最新情報をキャッチアップしているか

インターネットが発達し様々な情報が目まぐるしく飛び交う現代で、ビジネス関連の情報も例に漏れず、情報伝達が活発になっています。

しかし、情報が盛んにやり取りされていることと、それをキャッチするかどうかはまた別問題です。どれほど情報が溢れていても、それを知ろうという意志がなければ、情報が頭に入ることはありません。

したがって、業界の最新情報に常にアンテナを張り巡らせているかどうかも、人材のポテンシャルを見抜く判断基準となります。こちらもあらゆる業種で通用する見抜き方であるため、面接などで確認しましょう。

目的意識があるか

求職者が前向きな目標を持って転職・就職活動をしているかを見るのも良い判断材料となります。

例えば、嫌な何かがあったから新しい職を探しているという人よりも、この目標を達成したいからこのような職につきたいと考えて行動している人の方が、ポテンシャルを持っていると言えます。

新しい業界に踏み込んでもやりたいことがあるといった熱意を抱いている人材は、非常にポテンシャルが高いと言えます。目的を達成するために転職という行動を起こせているのですから、その行動力があれば、入社後もさまざまな苦難を乗り越えられるでしょう。

こうした熱意は面接で確認するのがもっとも確実です。情熱的に自らの夢や目標を語り、そこへ向かって行動を起こせている人材がいるのなら、高く評価しましょう。

ポテンシャル採用を成功させるためのコツ

ポテンシャル採用は、適切な見極めを行わずに採用すると、企業と候補者の間でミスマッチが生じ、期待していた成果が得られないこともあります。
そのため、選考時の評価基準の設定や、採用後の育成・フォロー体制の整備が成功の鍵となります。
ポテンシャル採用を成功させるために企業が取り組むべきポイントについて詳しく解説します。

未経験領域への適応力を評価する

ポテンシャル採用では、即戦力としてのスキルよりも、新しい環境への適応力や学習能力が重要視されます。
特に、変化の激しい市場や新規事業の開発などでは、未知の分野に対応できる力が求められます。そのため、選考時には、候補者がこれまでにどのような新しい課題に直面し、それをどのように乗り越えてきたのかを確認することが大切です。

適応力を評価する際には、候補者の過去の経験を詳しくヒアリングすることが有効です。
また、候補者がどのように情報を収集し、問題を解決してきたのかを具体的に聞くことで、成長性を見極めることができます。

さらに、変化への耐性も重要なポイントです。市場環境が急速に変化する現代において、柔軟に対応できる人材は企業の成長に大きく貢献します。
採用の際には、候補者がこれまでにどのような変化を経験し、それにどのように適応してきたのかを確認することで、ポテンシャルの高さを判断することができます。

スムーズな立ち上がりをサポートする環境を作る

ポテンシャル採用では、入社後の育成プロセスが極めて重要になります。
即戦力採用と異なり、候補者は実務経験が不足しているため、適切なサポートがなければ期待通りの成長を遂げることができません。その結果、業務への不安やストレスが増し、早期離職につながるケースも少なくありません。
特に、企業文化や業務フローの理解に時間がかかると、候補者自身が「この環境に合わない」と感じてしまうことがあります。

そのため、スムーズな立ち上がりを支援するためには、まず明確な短期目標を設定することが重要です。
入社直後から具体的な目標を設定し、小さな成功体験を積み重ねることで、候補者の自信を育むことができます。

また、メンター制度を導入することで、新入社員が業務上の不明点を相談しやすくなり、より早く環境に馴染むことができます。

ポテンシャル採用だからこそ長期的なフォローを重視する

ポテンシャル採用では、採用直後のフォローだけでなく、長期的な支援が成功の鍵を握ります。
なぜなら、ポテンシャルの高い人材であっても、その能力を十分に発揮できるようになるまでには時間がかかるからです。
企業側のサポートが不十分だと、候補者はモチベーションを失うことがあります。

このような問題を防ぐために、入社後6ヶ月〜1年の間に定期的なフォローアップ面談を実施することが重要です。

こうした面談では、業務の進捗状況だけでなく、仕事への満足度やキャリアの方向性について話し合うことで、企業と候補者の間で認識のズレを解消できます。
また、成長の度合いに応じて業務内容や役割を柔軟に調整することで、ポテンシャルを最大限に引き出すことができます。

大手企業のポテンシャル採用導入事例

実際にポテンシャル採用を導入している企業の事例をご紹介します。

LINEヤフー株式会社

出典：）中途採用｜LINEヤフー株式会社
LINEヤフーは2016年10月から「新卒一括採用」を廃止し、新卒、既卒、第二新卒など経歴にかかわらず30歳以下の方であれば応募できる「ポテンシャル採用」として、通年採用を行っています。

これまでの「新卒採用」と就業経験を重視する「中途採用」では、第二新卒や既卒などの方に対して平等な採用選考機会を提供できないこと、また昨今、海外留学生や博士号取得者など就職活動の時期が多様化していることから、従来よりも柔軟な採用の枠組みが必要であると考えているそうです。

サイボウズ株式会社

出典：）採用情報 | サイボウズ株式会社

サイボウズでは従来、U-29（ユニーク）採用という名称で、年齢制限を設けて採用をしていました。

しかし、年齢や経験にしばられず、一人ひとりの「やりたい」「できる」に合わせた新しい可能性を応援したいという想いから、上図にも記載されている通り、IT業界未経験、職種未経験でもサイボウズに興味を持った方向けのチャレンジ採用枠としてポテンシャル採用をスタートしました。

このように背景は企業によって異なりますが、「ポテンシャル採用」を導入して採用の対象範囲を広げる企業が増えています。

ポテンシャル採用4つの注意点

ポテンシャル採用で見落としがちな4つの注意点をご紹介します。

ITツールや求人媒体の適切な選定をする

近年、深刻な人手不足が原因で企業による若手人材の取り合いが激化しています。求職者は膨大な求人情報に晒されています。その膨大な情報の中から自社を見つけてもらうのは簡単ではありません。

そこで、企業には採用情報を効果的に発信することが求められます。ここで適切な選定や情報発信ができていないとポテンシャル採用も上手くいきません。

どのような方法があるのか、2つの例を見ていきましょう。

｜Web上の情報を充実させる

現代では、多くの求職者がWeb上で就職情報を探しています。したがって、Web上に自社の求人情報を掲載するかどうかで、求職者の目に留まる可能性が大きく左右されます。

｜SNSなどのツールを活用する

Web上でもすでに求人情報が溢れていると感じる企業は多く、より求職者と接点を持ちやすいSNSが活用されるようになりました。一方的な情報提供のみを行うのではなく、応募者との交流を図ることでより多くの応募者を獲得できます。

頻繁に更新することで求職者の興味を惹きつけ、実際に入社するまで高いモチベーションを維持させましょう。

自社が求めるポテンシャルの基準を明らかにする

潜在的な能力に期待するポテンシャル採用と言っても、将来どんな能力を発揮できる人材が欲しいのか、どんな人間性がいいのか、着目するポテンシャルの定義や基準を明確にしなければなりません。

「なんとなく良さそう」という曖昧な基準で判断してしまうと、求職者の本質を見抜けず、入社後のミスマッチで失敗しかねません。

まず自社がポテンシャル採用に際して求職者に求めるものが、論理的思考力なのか、リーダシップなのかといったことから明確にしておきましょう。その上でそれを測定するための指標や項目を設定し、客観的評価を目指すことが大切です。

お互いのキャリアパスを擦り合わせる

ポテンシャル採用により、折角高い潜在能力を持つ人材が入社したとしても、その人材が企業に定着しなければ長期的利益が得られないため意味がありません。そのため、求職者と企業の持つキャリアパスの擦り合わせを行うことが大切です。

応募者がどんなキャリアパスを希望しているのか、選考段階で必ずヒアリングしておきましょう。その際企業側は、社風や働き方など含め、期待するビジョンをリアルを発信することで、入社後のミスマッチを減らすことができます。これにより、内定の辞退や入社後すぐの離職防止につながります。

自社が提供可能なキャリアパスなどの例を選考の段階で事前に伝えることでも、入社後の離職を防ぐことにつながります。応募者が将来どうなりたいのかを明確に理解し、自社における働き方をイメージしやすくしておきましょう。

社内教育の体制を整える

ポテンシャル採用では、新卒社員ほどの教育は必要ありませんが、それでもその人材を育てるサポート体制が必要です。潜在的な能力がある人を確保できても、その人が持つ能力を伸ばして育てられなければ、意味はありません。

社員の教育には人員や時間が必要になりますが、ポテンシャル採用を導入する際に余分な教育コストがかからないよう、あらかじめ社内で教育体制を整えておきましょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は、ポテンシャル採用の概要から、成功させるためのポイントやコツ、導入事例などをご紹介しました。

ポテンシャル採用を成功させるには、さまざまなポイントやコツを踏まえた上で、ミスマッチが無いよう認識を擦り合わせていくことが重要です。

本記事がポテンシャル採用の成功につながることを願っています！

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