採用のよくある失敗例とは？失敗の原因や解決策を解説！

売り手市場が続く採用市場において、企業の採用活動は複雑化が進んでいます。

優秀な人材を採用する難易度が上がる中で、「採用活動がうまくいかない」と悩む企業担当者の方も多いのではないでしょうか。

などさまざまな不安や疑問にお答えすべく、本記事では、よくある採用失敗例をご紹介し、その原因や効果的な解決策を幅広くご紹介します。

監修者情報

株式会社uloqo代表取締役
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

採用課題を解決するなら、300社以上の支援実績を誇る
uloqo（PrHR）の採用代行サービス

このような課題を抱えていませんか？

・採用活動におけるリソース不足にお悩みを抱えている
・面接や書類選考で、改善や採用広報等に手が回らない
・どうしたら採用活動がうまくいくのかよく分からない

uloqo(旧PrHR)の採用代行サービスは、結果にコミットし、採用目標達成に向けて、
あらゆる打ち手を考案・実行します。

採用戦略設計・採用広報企画・スカウト媒体・人材紹介会社・SNS等、
あらゆる採用手法の活用、候補者対応まで、採用に必要な機能を
豊富なノウハウと実績を活かし、高い品質でご提供します。

採用失敗がもたらす３つの悪影響

「採用失敗」とは、応募者が少ないことや採用が決まらないことだけでなく、採用された人が組織に適応できず早期に退職したり、期待されたほどの成果を挙げられなかったりする場合も含まれます。

そうした採用失敗は、社内に以下のような影響をもたらします。

採用コストが無駄になる

人材採用にはさまざまな費用がかかります。新卒採用を例に挙げると、以下のようなコストが発生します。

• 学生向けのウェブサイトの修正や運営費用
• 求人サイトへの広告掲載費用やその運用コスト
• 問い合わせへの対応業務など

例えば、10人の新卒を採用するのに約500万円の費用がかかり、1人あたり平均50万円の採用コストがかかるとします。この場合、早期離職が続くと企業の収益が次第に悪化していきます。

採用に伴う費用の損失を考慮すると、早期離職を防ぐことは企業の無駄な出費を減らすことにつながります。

人手不足が深刻化し、企業力が低下する

企業が必要な人材を確保できないと、既存の社員に大きく負担がかかります。新入社員が行うはずだった業務を代わりに既存社員が取り組まなくてはなりません。こうした状況下では、長時間労働や有給休暇の取得困難など、労働条件の悪化が起こりやすくなります。

新卒採用の場合は、通常、事業の拡大に向けた戦略的な採用です。しかし、将来的には若手のリーダー不足や業務の個人依存化といった問題が浮上するかもしれません。

一時的な負担増は避けられないかもしれませんが、長期間にわたって続くと従業員の忠誠心や組織への帰属意識が低下するおそれがあるため、採用プロセスには十分な注意が必要です。

ミスマッチによる早期離職で、業務効率が低下する

社員の教育は通常、上司や先輩が業務時間を割いて行います。しかし、早期離職が発生すると、新人だけでなく教育を担当する人のリソースも無駄になってしまいます。

上司や先輩の時間・労力が無駄になることで、自社に在籍し続ける新人の育成が進まない原因ともなってしまいます。

業務に必要なスキルやノウハウ、トラブルシューティングなどのポイントが継承されず、業務効率の低下やミスの増加といった問題が生じることもあるでしょう。

早期離職によって無駄になる教育コストの膨大さを理解することで、採用失敗がもたらすダメージの大きさを把握することができます。

採用失敗6つの具体例とその原因

採用活動にて、よくある失敗例は以下の通りです。

それぞれについて具体的にご紹介します。

応募数が集まらない

採用活動を行う際、母集団形成がうまくいっていないと、求人を出してもうまく応募者数を集めることができません。

このような場合、

• 求人を掲載したが応募者数が0名だった
• 少ない応募者の中で内定を出さねばならず、人材を厳選できなかった
• 応募者数は確保できたものの、自社が求める人材がいなかった

といった状況に陥り、採用活動に失敗してしまいます。

原因：母集団形成のための戦略が不十分

応募者数が集まらない場合、採用担当者やリソース不足などによって母集団形成のための戦略が不十分であることが多いです。

特に企業の知名度が低い場合は、単にホームページや求人広告で応募を待つだけでは効果が限られます。
専門職種や人気のある人材を採用する場合は、ダイレクトリクルーティングやスカウトなど、候補者に企業から候補者にアプローチする方法を検討すると良いでしょう。

採用したい人材に出会えない

応募数は集まっているのに、自社が求める能力や人柄を持ち合わせた人材に出会うことができないというケースもよく見られます。

求人に掲載している応募資格を満たしていても、

• 性格・人柄が自社の雰囲気と合わない
• 技術・知識力を証明出来る資格を有しているものの、実務経験が足りず即戦力とはならない
• コミュニケーション力やチームワーク力といった、社会的スキルを判断できない

などのミスマッチが生じる場合が多いです。
そのためにも求人募集の段階で、自社で働く意欲と求める素質の両方を兼ね備えた人材を惹きつける必要があるでしょう。

原因：自社のカルチャー、求人内容についての発信が不十分

採用したい人材に出会えない原因としては、やはり母集団形成が適切に行われていない場合が多いといえます。
応募者の数そのものではなく、応募者の質に問題があることが多いです。特に、「優れた人材を引きつけるための魅力的な要素」についての発信が不足しているでしょう。

特に求人内容について

• 暗い写真や社員が少なく見える写真を掲載している
• 高い年収・月収を掲載しているが、基本給や残業代などについて詳細な説明がない
• 残業時間や業務内容、福利厚生に関して、詳しい情報を得られない

など不透明な部分が多いと、求人として魅力的とは言えません。
求職者が気になる情報を適切に伝える、SNSや自社ホームページなどでの情報発信を充実させる、説明会や個別面談などの機会を設けるなど、自社の魅力づけをする戦略を立てる必要があるでしょう。

選考中に辞退されてしまう

応募者数もある程度集まり、自社にマッチしそうな人材が選考フローに載っていたが、途中で選考辞退されてしまうという失敗例もよく見られます。

この場合では、優秀な人材を取り逃してしまうだけでなく、書類や面接での選考に関わった採用人員のリソースやコストを無駄にしてしまうことになります。

原因：選考中に自社の魅力を伝えられていない

応募者が選考中に辞退する原因としては、以下のようなものが考えられます。

• 企業が自分を必要と感じてくれているという手応えを得られず、諦めてしまう
• 同時に選考を受けていた競合他社により魅力を感じた／先に内定をもらうことができた
• 選考中の面接官とのやり取りにて、企業の魅力を感じることができなかった
• 選考中に、企業と自分のやりたいこととのミスマッチを感じた

いずれの場合も、「選考中に企業の魅力を感じることができなかった」という点が、応募者の自社への興味に大きく影響しています。

特に面接選考は、応募者と一対一で会話することが出来る貴重な機会です。企業側が人材を見極めるだけでなく、応募者が企業を見極める機会でもあります。

そのため、選考中に辞退されてしまう企業では、面接終盤の「逆質問」などの時間を設けていない、または生かせておらず、自社の魅力をうまく応募者に伝えられていないケースが多いでしょう。

内定後に辞退されてしまう

せっかく優秀な人材を確保できたはずなのに、内定後しばらく経ってから、電話やメールで内定辞退をされてしまうという失敗例も多く見られます。

その人材に内定を出すまでの、書類選考や面接選考に費やした自社のリソースや採用コストが全て無駄になってしまいます。内定辞退率が高ければ高いほど、採用活動は失敗していると言えるでしょう。

原因：自社への志望度の見極めが不十分

内定者が内定辞退をする原因には、さまざまなものがありますが、「同時に内定をもらっていた競合他社と迷った挙句、競合他社を選択した」という場合がとても多いです。

社内の雰囲気や業務内容、何より待遇面をよく比較した上で、求職者は企業を選択します。求人を掲載する段階で、求職者が必要とする情報を十分に届けられていないと、比較検討時に他社を選ばれてしまうでしょう。

また、内定辞退が多い企業では、選考中に「自社への志望度」を見極められていないことが多いです。他社の選考状況のヒアリング時に応募者が「自社が第一志望である」と宣言していても、実際には他社と迷っているケースがほとんどです。

自社のどのような点に魅力を感じたのか、自社でどのようなことを成し遂げたいのかを具体的に聞けておらず、応募者の真意を見極められていないことが、内定辞退を招く原因となるでしょう。

入社後に早期離職されてしまう

入社後に早期離職・転職をされてしまうケースも、採用活動においてよくある失敗例です。

「面接や求人広告で謳っていた内容と実態がかけ離れている」「所属社員の話を聞いて長く勤めるメリットを感じられなくなった」など、離職を決意する理由はさまざまです。

原因：自社での成長の機会を示せていない

入社後に早期離職をされてしまう原因としては、ステップアップ制度などチャレンジの機会が少ないことが挙げられます。

入社した社員が昇進や資格取得といった成長を感じられる機会を増やす施策を設けることで、自社に長く勤めることにメリットを感じやすくなるでしょう。

採用人材が長く勤めてもずっと同じポジションで昇進できない状況が続いてしまうと、採用した人材が「成長できない職場」と考えてしまい、すぐに転職を考えてしまうのです。

採用した人材が期待していた能力を発揮できない

特定の業務経験や有資格者を採用したとしても、実際に業務であまり活躍できないケースがあります。

自社が求める業務経験を持っているにもかかわらず、会社独自のやり方やルールに慣れずに能力を発揮できなかったり、資格を持っていても実務経験が不足しているため教育に多くの労力がかかってしまったりと、プロフィールと実際の能力にギャップがあり、即戦力にならない場合があります。

原因：面接官のスキル不足

履歴書や職務経歴書の情報をそのまま信じてしまうと、実際の実務能力を見極められないことがあります。

面接官のスキルを向上させ、面接の場で求職者の実務能力を適切に評価できるようにすることが重要です。

配属予定の社員からヒアリングを行い、求職者の評価を実務経験に基づいたものにすることで、面接時に相手の力量を見極められる質問ができるようになります。

採用を成功させる６つの解決策

採用失敗を防ぐためには、どのようなポイントを意識すれば良いのでしょうか。

企業内で実践しやすい解決策は以下の通りです。

それぞれについて詳しく解説します。

求める人物像を明確にし採用手法を見直す

求める人物像を明確にし、採用手法を見直しましょう。
なぜなら、自社が求める人材像に応じて、異なるアプローチ方法を選択する必要があるからです。

社内で成功を収めている人材を手本に、自社に最適な人材の特性を詳細に検討します。これには、希望する人材の性格や価値観、ヒューマンスキルなどを具体化する段階も含まれます。採用担当者だけでなく、現場や管理職の意見も活用して、より適切な人材を見極めるための情報収集を行います。

また、性格や価値観、ヒューマンスキルなどそれぞれに具体的な評価基準を設定し、より選考の正確性を上げる必要もあるでしょう。

採用手法の最適化を図ることで、自社とマッチした人材からなる母集団を形成することができます。

母集団形成のためにKPIを設定する

母集団形成を図る際にKPIを細かく設定することも、効果的な手段です。

KPIとは「Key Performance Indicator」の略で、日本語では重要業績指標と訳されます。目標達成のために重要となる指標を指します。

採用活動における目標は「求める人材を目標としていた人数で採用する」であり、それを達成するために小さなゴールをKPIとして設定していきます。

具体的に採用活動においては、一般的には下記のようなKPIが設定されることが多いです。

• 説明会やインターンへの参加人数
• エントリー数
• 一次面接の人数(面接設定数・実施数・通過数)
• 最終面接の人数(面接設定数・実施数・通過数)
• 評価A以上の人材数

これらに平年の基準を設定しておくことによって、経験や勘に頼ることなく、効率的な採用が行えるでしょう。

採用フローを最適化する

応募から採用決定までの採用フローを再検討しましょう。

一連の手続きを効率化し、1度に見極められるかどうかや、日数を短縮できないかを検討することが重要です。リードタイムが短いことで、優秀な人材をすぐに採用することができますし、選考中の応募者辞退を防ぐことにも繋がります。

もし判断が遅れる原因がジャッジスピードにある場合は、再度採用責任者と要件を再確認し、激しい市場状況を考慮に入れ、判断のフローを見直してみましょう。

自社についての情報発信を充実させる

SNSや自社の公式ホームページ、求人ページでの情報発信を充実させましょう。

例えば、求人情報に用いる数字は業界平均などと比べたものを提示することで、求職者は競合他社と自社の比較を行えます。加えて、求人ページの自社紹介もホームページを案内するだけでなく、情報を整理し提供することが重要です。

また、企業の文化や価値観、ビジョンなど、独自の要素を強調すると良いです。簡潔で印象に残るキーワードを使うことも重要です。写真は明るいものを選び、社員の写真を多く掲載すると求職者からの親近感が得られます。

企業の雰囲気など、本来ならば入社してから出ないとわからない情報をSNSなどを通して発信することで、自社の魅力づけを効率的に出来るほか、入社後の早期離職・ミスマッチを防ぐことにも繋がります。

面接官のスキルを高める

入社後のミスマッチを防ぐためには、面接にて応募者を適切に見極めることが重要です。そのためには、面接官のスキルを高く一定に保つことが不可欠でしょう。

社員が面接官を担当する際の準備として、以下の点を義務付けましょう。

• 面接官としての心構えの理解
• 採用要件の理解
• 面接方法・評価基準の理解
• 履歴書・エントリーシートの読み込み
• 面接シナリオの確認
• 面接評価シートの確認

これらの準備に加えて、自社内で質問例を作成しておいたり、面接官トレーニングを実施したりすると、面接官の質を一定に保つことができるでしょう。

内定後・入社後のフォローを充実させる

内定を出した後は、採用担当者やメンターなどが、積極的に内定者とコミュニケーションを取ることが重要です。定期的に連絡を取り合い、候補者が不安や悩みを気軽に相談できる関係を築くことが理想です。

LINEやメッセージツールなどの使いやすいコミュニケーションツールを活用し、親密なコミュニケーションを取ることが望ましいです。

内定を出したら、可能な限り早めに、周囲のメンバーとの交流の機会を設けることを検討しましょう。
現役社員も交えた懇親会などを開催すると、仕事の様子を想像することができ、より入社意欲を高められるでしょう。

自社で実際に働く社員との接点を多く与えることで、内定辞退率を低下させることに繋がります。

採用が失敗したときの対処法

採用活動は企業の成長や持続可能性を支える重要な取り組みですが、計画や実施段階で問題が発生し、失敗に終わるケースも珍しくありません。採用の失敗は、単に適任者を見つけられなかったという単純な問題にとどまらず、企業全体に悪影響を及ぼします。
ここでは、以下のフローで、対処法を解説します。

状況を正確に把握する

採用失敗に直面した際、まず取り組むべきは現状の把握です。
このステップでは、失敗の具体的な原因を明確にし、対応策を検討する基礎を築きます。しかし、単に「人材が定着しなかった」「適任者がいなかった」といった表面的な理由を挙げるだけでは不十分です。
採用活動の各プロセスに目を向け、求人要件が現実の業務内容や市場動向と整合していたか、候補者のスキルや経験がポジション要件に合致していたか、面接や選考時の評価基準が一貫しており適切だったか、さらに採用後のオンボーディング計画が十分であったかを詳細に分析する必要があります。
このような分析を行うためには、応募数や面接後の評価結果、候補者の離脱率などのデータを収集し、客観的な視点で原因を特定することが重要です。

採用プロセスを振り返る

原因の特定に続いて、採用プロセス全体を振り返り、改善点を見つけることが必要です。
採用活動には、求人票の作成から選考、内定、さらにはオンボーディングまでの一連の流れが含まれますが、いずれかの段階でミスが生じると、全体の成功率に大きな影響を及ぼします。
具体的には、求人票が職務内容や期待される成果を適切に伝えていなかった場合、応募者のスキルセットが要件と一致しない可能性が高まります。また、評価基準が不明確で属人的な判断に偏っている場合、適任者を見逃すリスクが増加します。さらに、選考プロセス中に候補者体験が軽視され、企業イメージを損ねる結果となることも考えられます。
こうした要素を洗い出すことで、具体的な改善の方向性を見つけることができます。

チームへの影響を最小限にする

採用失敗が発覚した際、その影響を最小限に抑えるためには迅速な対応が求められます。
特に、採用に失敗したポジションの空白が業務に与える影響は重大であり、その対策は早急に行う必要があります。チーム構成や業務負担を見直し、欠員によるリスクを最小限に抑える工夫が必要です。一時的に既存のチームメンバーに業務を分担してもらうことや、外部リソースを活用することが効果的です。また、採用失敗が発覚した際には透明性のあるコミュニケーションが重要です。現在の状況や今後の採用方針についてチームメンバーに説明し、不安を軽減する努力が求められます。
こうした取り組みによって、チーム全体の士気を保ちながら業務を継続することが可能になります。

再募集や代替案を検討する

採用に失敗した際は、再募集を行うか、代替案を採用するかの判断が必要です。
この判断は、採用プロセスの見直しと並行して進めるべきです。再募集を行う場合、過去の失敗から得られた教訓を反映させ、求人票の再構築やアプローチ方法の見直しを行います。新しい候補者層にアプローチする手法として、SNSや求人プラットフォームの活用も検討に値します。一方、再募集に時間をかけられない場合には、短期的な対策として業務委託やプロジェクトベースの雇用契約を活用することも有効です。
これにより、欠員による業務の停滞を防ぎつつ、次の採用計画を進めるための時間を確保できます。

再発防止策を策定する

採用失敗を単なる一過性の出来事として捉えず、再発防止に繋げることが重要です。
そのためには、採用データの分析を強化し、過去の失敗パターンを特定することが必要です。応募者の属性や選考時の評価内容、採用後の定着状況などを詳細に分析することで、傾向を把握できます。また、採用担当者のスキル向上を図るためのトレーニングや研修を実施することも欠かせません。さらに、採用後のオンボーディングプロセスを見直し、候補者が企業文化に迅速に適応できる支援体制を構築することが、長期的な成功に繋がります。

まとめ

この記事では、採用活動によくある失敗例とその原因、解決策をくわしくご紹介しました。
よくある失敗例から、かく企業様の現状把握、改善策の明確化に役立てば幸いです。

一つ一つの採用フローにおける改善策を講じ、採用活動全体の質を上げていきましょう。

株式会社uloqo（旧株式会社プロジェクトHRソリューションズ）の採用代行サービスについてはこちら