【成功事例あり】採用活動のコツとは？優秀な人材を確保する戦略を解説！

採用活動は企業の未来を左右する重要なプロセスです。しかし、優秀な人材を確保するには、単に求人を出すだけでは不十分で、戦略的なアプローチが必要です。本記事では、「採用のコツ」というテーマで、成功する採用活動のために押さえておきたい具体的なポイントやノウハウをわかりやすく解説します。
採用で悩む企業担当者や、より良い採用を目指す人事担当者の方に役立つ情報をお届けします。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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採用活動の重要性

採用活動は、企業が成長を続けるための土台を作るプロセスです。適切な採用ができれば、事業の生産性が向上し、社員のエンゲージメントも高まります。一方で、採用の失敗はコスト増や早期離職といったリスクを生むため、慎重かつ計画的に行うことが求められます。
採用活動は単なる「人を集める」作業ではなく、「企業の未来を創る」重要な戦略の一環といえます。

採用活動における現状・課題

近年の採用市場は、少子高齢化や求職者の価値観の変化により、大きな転換期を迎えています。従来の採用手法だけでは優秀な人材の確保が難しくなり、企業は新たなアプローチを求められています。ここでは、特に重要な採用課題を紹介します。

採用市場の競争激化と求職者ニーズが変化している

少子高齢化により、特にIT・エンジニア職などの専門人材の採用競争が激化しています。また、求職者の価値観が「給与・福利厚生」だけでなく、「企業のビジョン・働き方・成長環境」へとシフトしているため、企業は採用ブランディングを強化し、自社の魅力を効果的に伝える必要があります。

採用プロセスの最適化が求められる

優秀な人材ほど複数の企業からオファーを受けており、選考スピードが遅い企業は他社に人材を奪われるリスクが高まっています。また、オンライン面接の普及により、企業と候補者の距離が縮まる一方で、企業文化を十分に伝えられないという課題も生じています。迅速かつ魅力的な採用プロセスを構築することが重要です。

内定辞退・早期離職のリスクがある

内定を出しても辞退されるケースや、入社後の早期離職が増加していることも大きな課題です。原因としては、「選考時と入社後のギャップ」や「他社との比較による内定辞退」が挙げられます。これを防ぐためには、選考段階での情報提供を充実させるだけでなく、内定者フォローの強化や、入社後のオンボーディング支援が不可欠です。

採用活動の基本ステップとコツ7つ

採用活動を成功させるためには、計画からフォローアップまでの各ステップを戦略的に進めることが重要です。以下は、採用活動の基本的な流れとポイントです。

それぞれについて詳しく解説します。

1. 採用計画の策定

採用活動の成功には、明確な方向性と効率的なプロセスが必要です。必要なポジションやスキルを明確にし、事業成長を見据えた長期的な視点で計画を立てます。さらに、スケジュールや予算を具体的に設定し、採用からオンボーディングまでを見通した準備が重要です。

2. 求人情報の作成

求人情報は、求職者が企業に興味を持ち、応募を検討する重要なきっかけになります。魅力的なタイトルや具体的な業務内容の記載を通じて、仕事のイメージを明確に伝えることがポイントです。また、企業の強みを具体的な事例を交えてアピールすることで、他社との差別化を図ります。

3. 採用チャネルの選定

適切な採用チャネルを選ぶことで、効率的にターゲット層へリーチできる採用活動が可能になります。求人媒体やSNS、社員紹介（リファラル）など、ポジションに適した手法を組み合わせることが重要です。特に専門職や難易度の高い採用では、エージェントの活用も効果的です。

4. 応募受付と選考プロセスの実施

選考プロセスは、応募者を評価し、自社に適した人材を見極める重要なステップです。書類選考や適性検査、面接を通じて候補者のスキルやカルチャーフィットを確認し、迅速かつ透明な対応で候補者との信頼関係を築きます。

5. 内定とオファー

内定とオファーのプロセスでは、候補者に入社後のイメージを具体的に伝え、条件交渉を通じて合意を形成することが重要です。さらに、内定後もフォローを欠かさず行い、候補者の入社意欲を維持します。柔軟かつ丁寧な対応が信頼を築く鍵となります。

6. 入社後のオンボーディング

オンボーディングは、新入社員が早期に業務に慣れ、チームの一員として活躍できるよう環境を整えるプロセスです。初期研修やメンター制度を活用してサポートし、定期的なコミュニケーションを通じて不安を軽減し、スムーズな立ち上がりを支援します。

7. 採用活動の振り返り

採用活動の振り返りは、次回の採用成功につなげるための重要なプロセスです。データを分析し、採用フロー全体を見直すことで、改善点を明確にします。また、関係者と成果や課題を共有し、次の採用活動に向けた具体的な改善策を立案します。

採用チャネル6種類と選び方

採用活動を成功させるためには、自社の採用ターゲットに合った適切なチャネルを選択することが重要です。近年、採用手法は多様化しており、従来の求人広告だけでなく、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用、SNSを活用した手法も注目されています。それぞれのチャネルの特徴と選び方のコツを解説します。

それぞれについて詳しく解説します。

ダイレクトリクルーティング｜ターゲット人材に直接アプローチ

ダイレクトリクルーティングとは、企業が採用したい人材に対して、企業側から直接アプローチを行う手法です。転職プラットフォームやビジネスSNS（LinkedIn、ビズリーチなど）を活用し、即戦力や特定スキルを持つ人材を狙い撃ちできます。

求人広告・転職サイト｜幅広い応募者を獲得

最も一般的な採用チャネルであり、リクナビ、マイナビ、doda、エン転職などの求人サイトを利用して、広く求人情報を発信できます。新卒・中途問わず、多くの求職者が活用しているため、多くの応募を集めやすいのが特徴です。

転職エージェントの活用｜スクリーニングを効率化

転職エージェントを活用することで、企業のニーズに合った人材をプロのキャリアアドバイザーが選定し、推薦してくれます。即戦力採用や専門職の採用に向いており、面接日程の調整などのサポートも受けられます。

リファラル採用（社員紹介制度）｜社内ネットワークを活用

リファラル採用とは、自社の社員からの紹介で候補者を採用する方法です。社員が実際に知っている人材を推薦するため、企業とのマッチ度が高く、定着率も高いのが特徴です。

インターンシップ活用｜新卒・若手人材の発掘

インターンシップは、学生や若手人材と接点を持ち、実際の業務を体験してもらうことで、企業の魅力を伝える手法です。特に、新卒採用では早期接触の場として有効であり、優秀な学生を獲得しやすくなります。

SNS採用・オウンドメディア採用｜企業の魅力を自然に発信

SNS（Twitter、Instagram、YouTube、TikTok）やオウンドメディア（企業ブログ、採用特設サイト）を活用し、企業の文化や働く環境を発信することで、求職者の興味を引く手法です。特に、IT業界やベンチャー企業ではSNS採用が活発になっています。

業種別のコツ

業種ごとに求められるスキルや採用対象の特性が異なるため、採用活動にもそれぞれの業界に特化した戦略が必要です。以下に、代表的な業種ごとの採用のコツを紹介します。

それぞれについて詳しく解説します。

IT・エンジニアリング業界

特徴：高度な専門スキルを持つ人材が求められ、採用競争が激しい。

製造業

特徴：熟練技術者や現場スタッフなど、多様なスキルが必要。

医療・介護業界

特徴：資格保有者が必要で、慢性的な人材不足に直面している。

販売・サービス業

特徴：高いコミュニケーション能力や接客スキルが求められる。

金融・コンサルティング業界

特徴：分析力やコミュニケーション能力、厳密な基準を満たす人材が求められる。

広告・クリエイティブ業界

特徴：アイデア力や表現力など、個人の才能が重視される。

新卒・中途のコツ

新卒採用はポテンシャルを重視し、中途採用は即戦力が求められるなど、それぞれ採用のポイントが異なります。適切な戦略を立てることで、企業に最適な人材を確保することが可能です。ここでは、新卒・中途採用の成功のコツを解説します。

新卒採用のコツ3つ

新卒採用を成功させるには、計画的なアプローチと学生の視点を理解した採用戦略が必要です。ここでは、特に重要なポイントに絞って解説します。

それぞれについて詳しく解説します。

採用ターゲットを明確にする

新卒採用では、まず「どのような人材を求めているのか」を具体的に定めることが重要です。スキルや性格、価値観などを明確にし、自社で活躍できる人材の基準を設定することで、採用のミスマッチを防げます。また、企業文化との適性も重視し、社風に合った人材を選定することで、入社後の定着率を高めることができます。

学生の心をつかむ採用プロセス

選考の進め方次第で、学生の志望度は大きく変わります。そのため、会社説明会では企業のビジョンやミッションを明確に伝え、学生が将来のキャリアを具体的にイメージできるよう工夫することが大切です。

さらに、選考ごとに適切なフィードバックを行い、不安を解消することで、学生の企業への興味や信頼を高めることができます。

内定辞退を防ぐフォローアップ

内定後のフォローが不足すると、学生の不安が増し、辞退率が高まる可能性があります。そのため、懇親会や社内見学などの交流イベントを実施し、企業や社員との接点を増やすことが重要です。

さらに、メンター制度を活用して入社前から先輩社員と関係を築くことで、不安を解消し、安心して入社を迎えられる環境を整えることができます。

中途採用のコツ4つ

中途採用では、新卒採用とは異なり、「即戦力となる人材」を確保することが最大の目的です。そのため、経験やスキルの見極めはもちろん、企業文化やチームとの相性、入社後の早期活躍を前提とした採用プロセスが重要になります。

それぞれについて詳しく解説します。

即戦力となる人材の要件を明確にする

中途採用では、ポテンシャル採用が主流の新卒採用とは異なり、即戦力として活躍できるスキルや経験を具体的に定義することが求められます。特に、どの職種で、どのような業務を担うのかを明確にし、「入社後すぐに成果を出せるか」を判断する基準を設定することが重要です。

多様な採用チャネルを活用し、ピンポイントでアプローチ

新卒採用が「広く応募を集める」ことが多いのに対し、中途採用ではターゲット層に直接アプローチする手法が効果的です。例えば、転職エージェントやダイレクトリクルーティング、リファラル採用（社員紹介）を活用することで、より企業にフィットする人材と出会える可能性が高まります。

また、即戦力人材を求める場合、求人サイトに載せるだけではなく、業界内でのネットワークやSNSを活用した採用活動も有効です。

面接ではスキル＋実績＋適応力を重視

新卒採用ではポテンシャルを評価することが多いですが、中途採用では「過去の実績」と「入社後の適応力」を見極めることが重要です。単に「これまでの業務経験」だけを聞くのではなく、具体的な成果や課題解決のプロセス、チームでの働き方などを深掘りすることで、実力を正確に評価できます。

また、新しい環境に適応できるかどうかを判断するために、「未経験の業務にどう対応してきたか」といった質問を通じて、柔軟性や成長意欲を確認するのも効果的です。

内定後のフォローで辞退を防ぎ、スムーズな入社を促す

中途採用では、転職市場において「他社と比較される機会」が多いため、内定後のフォローが非常に重要になります。特に、応募者は現職と天秤にかけながら転職を検討しているため、「なぜ自社を選ぶべきなのか」を明確に伝え、安心感を与える対応が求められます。

例えば、内定後にカジュアルな懇談の場を設けたり、社内のメンバーとの交流機会を作ることで、企業との距離を縮め、入社意欲を高めることができます。

【事例3選】採用のコツを活かした成功企業

実際に採用のコツを活かし、優秀な人材の確保に成功した企業の事例を紹介します。各企業がどのような工夫を行い、採用の課題をどのように解決したのかを見ていきましょう。

クラスメソッド株式会社｜現場主導の採用プロセスでミスマッチを防止

引用元：https://careers.classmethod.jp/

クラスメソッド株式会社では、エンジニア採用において、現場のエンジニアが採用の意思決定を行うプロセスを確立しています。選考では実技試験や面接を通じて、チーム全員が応募者と接点を持ち、最終的に全員が採用に合意しなければ採用を行いません。このような「面でのアプローチ」によって、ミスマッチを減らし、内定承諾率の向上と離職率の低下を実現しています。また、AWSに強みを持つ企業ならではのテックブログ「DevelopersIO」を活用し、採用チャネルの拡大と技術力のアピールを同時に行っています。

株式会社エイチーム｜オンライン説明会と迅速な内定で承諾率向上

引用元：https://www.a-tm.co.jp/

株式会社エイチームは、新卒採用の内定承諾率を50%から80%へ引き上げることに成功しました。その施策の一つとして、説明会の完全オンライン化を実施し、情報提供量を増やしつつ選考移行率を向上させました。また、一般的に4月以降に出すことが多い内定を、3ヶ月以内に出すプロセスを確立し、スピーディーな対応を心がけることで、学生の意欲が高い段階で内定承諾につなげることに成功しています。

株式会社パソナ｜内定者向けeラーニングで入社前の成長を支援

引用元：https://www.pasonagroup.co.jp/
株式会社パソナでは、内定者の成長支援として、職種を問わず受講可能なeラーニング制度を導入しました。特に、未経験で入社する内定者でも、基本的なスキルを身につけられる仕組みを整え、プログラミング学習などを提供しています。この取り組みにより、入社前の不安を解消し、即戦力化を促進すると同時に、モチベーション維持にも成功しました。

株式会社ユーザーベース｜スカウトメールの返信率をKPIに設定

引用元：https://www.uzabase.com/jp/

ユーザーベース社では、求職者との接点を強化するために、スカウトメールの返信率をKPIとして設定しました。単なるスカウトメールの送信ではなく、ポジションに関連する記事コンテンツのURLを添付し、求職者が企業のビジョンや業務を具体的にイメージしやすいよう工夫しました。その結果、返信率が大幅に向上し、適性の高い応募者との接点が増え、採用の質の向上につながりました。

まとめ

採用活動を成功させるには、採用ターゲットの明確化や企業の魅力を効果的に伝えること、選考プロセスをスムーズに進めることが重要です。また、採用後のフォローや人材の育成も欠かせません。

本記事で紹介したコツを活用して、採用活動を改善し、企業の成長につながる最適な人材を確保しましょう。

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