中小企業における5つの採用課題とは？人材確保のポイントを徹底解説します。

こんにちは。digireka!HR編集部です。売り手市場化が進む中、人手不足の課題は特に中小企業にとって深刻化しています。

今回は中小企業における採用難の現状と5つの採用課題を解説したうえで、採用成功のポイントを紹介していきます。

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中小企業における採用難の現状

近年、少子化に伴う労働人口の減少が深刻化しています。厚生労働省の調査によると、人手不足を感じる企業の割合は全産業において、ここ10年ほど増加傾向であることがわかります。

引用:)　厚生労働省「令和元年版労働経済の分析－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－」(2019年)

特に中小企業における人材獲得は、大企業以上に厳しい状況にあります。リクルートワークス研究所によると、ここ10年における5,000人以上の大企業の求人倍率は1倍以下となっているのに対し、300人未満の企業の求人倍率は常に3倍以上を維持しています。中小企業ほど、採用難が深刻化しているのが現状です。

引用:)　リクルートワークス研究所「第37回ワークス大卒求人倍率調査（2021年卒）」(2020年)

中小企業における5つの採用課題

①応募が少ない

「応募数の少なさ」は多くの中小企業にとって重大な課題です。原因として、企業知名度の低さゆえに求職者に認知されておらず、求人を出しても応募につながらないことが挙げられます。例えば求人サイト等に掲載しても、知名度がないことで他の求人に紛れてしまい注意を引けない状況が考えられます。

②ミスマッチの発生

適切な人材の見極めが行われないことで、自社に合わない社員を採用しミスマッチが発生する場合があります。ミスマッチが起こると現場の負担が増大したり企業側・社員側双方に不満やストレスが蓄積され、結果的に離職率の上昇や生産性の低下を招く恐れがあります。

③採用適任者がいない

中小企業は社員数が限られるため、採用に特化した人材を確保できず採用適任者が不在となる場合があります。結果、採用スキルが磨かれず、優秀な人材へのアプローチが欠け採用を逃したり、人材の見極めができないといった課題発生が予想されます。また、ノウハウが蓄積されないことでそうした課題が改善されず悪循環を引き起こす可能性があります。

④採用にコストをかけられない

中小企業は大企業ほど採用に予算をかけられません。企業規模によっては、大規模な会社説明会の実施や複数の求人サイトへの掲載が困難な場合があります。しかし必要な人員を確保できなければ、結果的にコストが膨らみ会社経営を圧迫する恐れもあります。限られた予算を効果的に運用することが必要となります。

⑤内定辞退が多い

内定を出しても、毎年一定数の辞退者が発生する場合があります。原因として、大手企業とのバッティングといった外部要因の他に、コミュニケーション不足による心変わり等の内部要因も挙げられます。

中小企業が採用を成功させるポイント

採用条件を明確化する

優秀な学生を採用するためには、まず採用条件を明確化する必要があります。自社の求める人材像を具体的にすることで、採用したいターゲットを狙った施策を打ち出すことができます。また条件を細分化することで社内に共通認識を生み、ミスマッチの発生抑制につなげられるでしょう。

求人票を他社と差別化する

求人票の内容を充実させるだけでなく、キャッチコピーを作成したり会社独自の魅力を発信することで他社と差別化することが可能です。自社求人を目立たせることで、求職者の目に留まりやすくなり応募数の増加が見込めます。また話題性が生まれると、企業知名度の上昇も期待できます。

低コストのアプローチを積極的に行う

予算内で多くの人材を集めるためには、低コストの媒体を積極的に利用して、求人の露出度を高めることが重要です。例えばSNSの運用や自社求人サイトの作成の場合、無料でアプローチすることが可能です。他にも一定期間であれば無料で掲載できる求人サイト等があるため、運用面での負担を考慮しつつ利用を検討しましょう。

代行企業を利用する

自社に採用ノウハウがない場合や採用に回す人材が不足した場合、採用代行や面接代行を依頼するのも一つの手段です。採用のプロに委託することで、自社業務に集中しつつ安定した人材確保を期待できるうえ、プロの採用手法を学ぶことができます。

候補者とのコミュニケーションを重視する

ミスマッチや内定辞退が起こる背景として、応募者とのコミュニケーション不足やコミュニケーション内容に問題がある場合があります。面接中に誤解や不信感を与える発言を避けたり、内定後のフォローに注力するなどの対策が必要です。

他の採用手法を取り入れる

現行の採用方法の見直しに加え、リファラル採用やダイレクトリクルーティングなど、他の採用手法の導入も検討しましょう。リファラル採用とは従業員に知人を紹介してもらう手法で、ダイレクトリクルーティングとは企業が求職者へ直接アプローチする手法です。応募を待つのではなく企業側から働きかけるのも一つの方法です。

入社後の育成に力を入れる

採用活動の目的とは、社内で活躍する人材を確保することです。したがって採用を成功させるためには選考過程だけでなく、人材の能力を最大限に伸ばし会社に定着させるような仕組み作りも重要となります。研修制度を充実させるなど、育成制度にも目を向けましょう。

まとめ

採用を成功させるには自社の採用課題を見直し、改善に向けた施策を実施することが重要です。課題抽出とその解決法を検討するにあたって、本記事が参考になれば幸いです。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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