中小企業における採用課題とは？成功ポイントや採用方法まで紹介！

中途採用において現在、人手不足や求人倍率の変動など多くの変化が起きています。自社に適した採用活動をすることで限られたリソースで効率良く進めることが重要です。

「採用予算が少ない」「応募数が少ない」など、採用活動において課題を抱える担当者も多くいらっしゃるのではないでしょうか。

その中で、改めて採用方法の見直しを検討する必要があるでしょう。

本記事では、中小企業の採用市場、採用活動における課題とポイント、具体的な採用方法について幅広く解説していきます。

監修者情報

株式会社uloqo代表取締役
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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中小企業における採用市場の現状

まず、現在の中小企業の採用市場の状況や採用を強化する必要がある背景について2点に分けてご紹介します。

中小企業とは

中小企業とは、日本の全企業数の約99.7%を占めており、従業員数や資本金などの基準を満たしている企業群です。中小企業の定義を以下に示します。

出典：）首相官邸ホームページ「中堅企業成長促進パッケージ」より

​地域経済の活性化や雇用の創出において重要な役割を担っています。​近年では人手不足や採用難といった課題に直面しており、持続的な成長のためには戦略的な人材確保が求められています。

採用市場の動向

中小企業における採用活動は、中途採用が主流となっていますが、近年では新卒採用への関心も高まっています。
​
出典：）商工中金「中小企業の人材確保に関する調査」より

上記のグラフより2023年から2024年にかけて中小企業の新卒採用の意欲が拡大していると分かります。
また、企業規模が小さいほど中途採用に依存する傾向が強く、即戦力となる人材の確保が重視されています。

人手不足の深刻化

日本の少子高齢化や生産年齢人口の減少により、中小企業では人手不足が全産業において、ここ10年ほど増加傾向にあります。現在では3社中2社が人手不足の状況となっています。
​こうした状況により、従業員1人当たりの業務量が増加し、働き方の見直しに対する活動が行いにくい状況が生まれ、従業員のモチベーションの低下につながり、離職率が高くなってしまいます。

中小企業が積極採用を進めるべき理由

次に、中小企業が採用を強化すべき理由について4点ご紹介します。

人材不足の解消

人材不足の影響により、サービスの提供や開発に対して十分な時間が取れないことによる品質の低下、売り上げの減少から倒産のリスク、長時間労働による離職率の上昇などが起こります。特に少人数で事業を回している企業では、1人欠けただけでも業務に大きな支障が生じるでしょう。採用を通じて適切な人員体制を整えることは、業務の安定した運営や顧客満足度の維持に直結します。

属人化のリスク回避

人材不足により、特定の社員に業務が集中しがちで、退職・休職した際に業務が停滞する属人化が大きな課題です。事業の継続性のリスク、従業員の成長の機会が減る、アイデアの創出の減少など多くの問題を引き起こします。
採用によって業務を分担できる体制を整えることで、知識やスキルの共有が進み、組織としての安定性が向上します。また、マニュアル化や引き継ぎ体制の構築も進めやすくなり、業務継続性が高まります。

新しい視点・スキルの導入

外部から新たな人材を採用することで、社内にない価値観やスキルを導入し、組織に刺激を与えることが大事です。デジタル技術やSNS運用などの知見を持つ人材の採用により業務の効率化や新規事業の取り組みが可能となります。中小企業にとって、変化を取り入れることは、競争力を高めるうえで非常に有効です。

事業承継・育成

中小企業では、経営者や幹部の高齢化が進む一方で、後継者不在が大きな問題となっています。採用によって若手人材を育成し、次世代に向けた組織変革を行うことが大切です。長期的な視点での人材投資として、リーダーシップなどの適性を意識した採用と教育の体制作りが求められます。

中小企業の採用における課題

採用を行う際に、中小企業ならではの課題を知ることは採用戦略を立てる上で重要です。ここでは、中小企業の採用における課題について6つご紹介します。

採用予算の限度

大企業と比較し、中小企業は潤沢な採用予算を確保することが難しいケースが多く見られます。採用には、求人広告の掲載費や採用イベント、採用ツールの導入費など多くの費用がかかり、企業規模によっては、大規模な会社説明会の実施や複数サイトへの掲載が困難です。コストに合わせ効果的な採用手法を選択し、少ない予算で高い成果を出すことが必要です。

応募数の不足

応募数の少なさは多くの中小企業にとって重大な課題です。原因として、企業知名度の低さゆえに求職者に認知されておらず、求人を出しても応募につながらないことが挙げられます。
雇用条件ではなく、自社のビジョンや従業員、業務内容などを前面に打ち出し、魅力を伝えましょう。SNSや自社HPなど様々な手法で積極的に情報発信をすることでアプローチすることも重要です。

採用ノウハウ、人員の不足

中小企業は社員数が限られるため、採用に特化した人材を確保できず採用適任者が不在となる場合があります。結果、採用スキルが磨かれず、優秀な人材へのアプローチが欠け採用を逃したり、人材の見極めができないといった課題発生が予想されます。ノウハウが蓄積されないことで、悪循環を引き起こす可能性があり、採用の外部支援やノウハウの蓄積が課題解決のカギになります。

条件面の不足

給与、福利厚生、勤務時間などの条件で、大企業に対抗できないと感じる中小企業も多くあります。特に年収面でのギャップは、応募者の離脱や他社との比較で不利になる原因となります。ただし、条件だけではなく働きやすさややりがい、裁量の大きさなどの中小企業ならではの強みを伝えることが重要です。

内定辞退者が多い

内定を出しても、毎年一定数の辞退者が発生する場合があります。原因として、大手企業とのバッティングといった外部要因の他に、コミュニケーション不足による心変わり等の内部要因も挙げられます。選考中や内定後のフォローを丁寧に行い、信頼関係を構築することが重要です。

入社後の早期離職が多い

採用しても思っていた仕事と違う、職場になじめないといったミスマッチにより、入社後数ヶ月以内に退職してしまうケースもあります。採用段階でのリアルな情報提供や入社後の教育支援、定期的な面談などによって、定着率を高める工夫が必要です。

採用活動の成功ポイント

実際に採用成功するためにどのようなアプローチを行えば良いのか、5つのポイントに分けてご紹介します。

採用条件を明確化する

優秀な学生を採用するためには、まず採用条件を明確化する必要があります。自社の求める人材像を具体的にすることで、採用したいターゲットを狙った施策を打ち出すことができます。条件を細分化することで社内に共通認識を生み、求人票や面接でも一貫した採用戦略を保つことで、ミスマッチの発生抑制につなげられるでしょう。

採用手法の見直し

採用方法の見直しにより、母集団の質と量を高め、ターゲットにアプローチしやすくなります。特に、特に中小企業は、コストを抑えながらも効果的な採用方法を導入することが大切です。従来型の求人サイトだけでなく、自社HP、SNS、リファラル採用など、自社に合った採用チャネルを選定・組み合わせることで、効果が期待できます。

スピード感ある選考プロセス

中小企業の大きな強みの一つが意思決定の速さです。選考から内定通知までのスピードが遅いと、他社に人材を取られるリスクが高まります。書類選考から面接日程調整、合否連絡を迅速に行い、応募者に大切にされていると感じさせることで、内定受諾率を高めることができます。

候補者とのコミュニケーションの重視

ミスマッチや内定辞退が起こる背景として、応募者とのコミュニケーション不足やコミュニケーション内容に問題がある場合があります。
面接時や内定後のフォローを丁寧に行うことで、候補者との信頼関係を構築しやすくなります。面談や職場見学、社員との座談会など、双方向のコミュニケーションの場を積極的に設けましょう。

入社後の教育の充実

採用活動の目的とは、社内で活躍する人材を確保することです。したがって採用を成功させるためには選考過程だけでなく、人材の能力を最大限に伸ばし会社に定着させるような仕組み作りも重要となります。
定期的な1on1ミーティングやメンター制度、研修制度を充実させたり、仕事の期待値や評価基準も明確に伝えることで、モチベーションの維持にもつながります。

中小企業にオススメな採用方法

採用手法により応募数、人材の質が大きく変わります。ここでは、中小企業の悩みを解決する採用の方法について5つご紹介します。
以下に各採用方法におけるメリット、デメリットについて表にしました。

それぞれについて詳しく説明します。

ダイレクトリクルーティング

求人を出してもなかなか人が集まらない中小企業にとって、企業側から求職者に直接アプローチするダイレクトリクルーティングは非常に有効です。ターゲットとする人材に対して効率的に狙いを定めて採用をすることができるため、特定のスキルや志向性を持った人材を採用することができます。

自社HP

企業が自社サイト内の採用ページを活用し、求人情報を発信する方法です。中小企業の悩みとして企業の魅力が伝わらないことが多く、求人内容を自由に設計でき、雰囲気や魅力などのイメージがつきやすい点で効果を期待できます。
制作コストや時間はある程度かかりますが、一度整備すれば長期的な資産として使い続けることができます。特に知名度がなく、条件面で大手に勝てないという中小企業にとって、情緒的価値や職場の魅力で惹きつける武器になります。

SNS

企業が自社運営のSNSアカウント（Instagram、X、Facebookなど）を用いて求人情報を発信する方法です。若年層を中心にアプローチでき、親近感から雰囲気を伝えやすいという特徴があります。若手に会社を知ってもらうことや堅実なイメージを持たれるという課題に対して、社長や社員が自ら登場することで、信頼感を得やすいでしょう。

リファラル採用

既存の社員の紹介によって採用する手法です。社員の信頼を通じた採用により、質・量ともにバランスの取れたアプローチであり、ミスマッチになりにくい傾向があります。中小企業にとっては、採用コストを抑えながら、自社の文化に合った人材を獲得できる貴重な手段です。

採用代行

アルバイト・パートの採用実務代行企業に、募集含む採用を委託する方法です。採用媒体の運用から候補者対応、スカウト代行まで、プロが一括して担うことで、業務負担を減らしながら効果的な採用が可能になります。短期間で成果を出したい中小企業には特におすすめです。委託費用はかかりますが、代行企業が持つ採用ノウハウを利用できるため今後の採用にも生かせます。

まとめ

中小企業における採用市場は、深刻な人手不足や若手人材の獲得競争の激化といった背景の中で、大きな転換期を迎えています。限られたリソースの中で人材を確保し、企業の持続的な成長を実現するためには、これまで以上に戦略的な採用活動が求められています。

一方で、多くの企業が採用活動の難しさを予算や認知度の低さといった表面的な要因に限定しがちです。採用を通じてどんな人材を、なぜ必要としているのかという戦略をしっかりと立て、選考プロセスでの信頼関係構築、入社後の成長支援の設計までを一貫して見直すことが求められます。

限られたリソースの中で、最大限成果を引き出せる工夫が重要です。候補者との接点を自ら創出したり、外部に受諾するなど企業規模に適した手段を柔軟に組み合わせましょう。

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