採用基準とは？重視すべき項目や設定手順、人材の見極め方について解説！

監修者

株式会社uloqo 代表取締役

関川 懸介

アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。

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採用基準とは？

企業が採用活動を行う上で、最初に明確にしておくべきが「採用基準」です。採用基準を定めることで、組織にとって最適な人材を見極める土台が整い、採用活動全体の質が大きく向上します。
本セクションでは、以下の4点を整理します。

採用基準の全体像を把握し、適切な制度設計につなげるための第一歩を踏み出しましょう。

採用基準の定義

採用基準とは、企業が求める人物像を明確にし、その可視化された要素をもとに採否を判断するための評価基準です。
スキルや経験、価値観、行動特性といった評価軸を含むことが一般的であり、それぞれに対して評価項目やレベルが設定されます。
この基準が明文化されていない場合、面接官ごとの主観的な判断に依存することになり、合否のバラつきや選考の非効率化を招きかねません。

採用基準が果たす企業内の役割

採用基準は単なる人事部門の指標ではありません。実際には以下のような複数の役割を担います。

このように、採用基準は「ただのスキルチェック表」ではなく、企業の成長戦略と連動した戦略的なフレームワークと言えます。

「選考基準」との違いとは

「採用基準」と混同されがちな言葉に「選考基準」がありますが、両者は用途と内容が異なります。
選考基準は、主に各選考フェーズ（書類・面接・適性検査など）で「どのように判断するか」を示した実務レベルの評価項目です。
一方で採用基準は、その企業が中長期で求める理想的人材像に基づく上位概念であり、選考全体を貫く設計思想のようなものです。
両者が一貫性を持って連携していなければ、「欲しい人物像と実際の採用結果がズレる」というミスマッチが起きやすくなります。

採用基準が必要とされる背景

現代の採用市場は、スキル・経験だけでなく、価値観やカルチャーフィットも重視される時代です。
多様なバックグラウンドを持つ候補者が増える中で、面接官の主観や印象に頼った採用判断では、組織の一貫性を保つことが困難になります。
また、リモートワークや副業解禁など働き方の変化により、評価すべき要素も複雑化しています。
こうした背景を踏まえ、企業は採用基準をしっかりと言語化・体系化しなければ、精度の高い採用活動を継続できないという課題に直面しています。

適切な採用基準がもたらすメリット4つ

適切な採用基準を設定することで、以下のようなメリットが得られます。

それぞれについて詳しく説明します。

ミスマッチの減少

明確な採用基準により、自社に合わない人材の採用を防ぐことができます。これにより、早期離職やパフォーマンス不一致といったリスクを大幅に軽減できます。

採用効率の向上

選考の軸が明確になることで、評価に迷いがなくなり、選考プロセスがスムーズになります。無駄な面接や選考のやり直しも減らせます。

採用の質の向上

基準に沿って客観的に候補者を評価できるため、スキル・経験・価値観のバランスが取れた人材を見極めやすくなります。

教育コストの削減

求める能力や適性を備えた人材を採用できることで、入社後の研修・育成の手間や時間を最小限に抑えることが可能です。

【必須3要素】採用基準に含めるべき評価軸

採用基準を策定する際には、「何を評価するのか」を明確にする必要があります。多くの企業では、以下の3軸を中心に採用基準を構築しています。

この3つの要素を網羅的に評価することで、即戦力性と将来性の両面を見極めることができます。それぞれについて詳しく見ていきましょう。

スキル・知識・経験

もっとも分かりやすい評価軸が、候補者がこれまでに培ってきたスキル・知識・経験です。職種によっては即戦力を求められるケースも多いため、この要素の重みは高くなりがちです。
具体的には以下のような項目が該当します。

ただし、スキルや経験だけでは将来的な活躍を保証できるとは限りません。そこで重要になるのが、次の評価軸です。

コンピテンシー（行動特性）

コンピテンシーとは、成果を出す人に共通する行動特性のことです。
たとえば、「課題発見力」「巻き込み力」「粘り強さ」「対人感受性」などが代表的な指標となります。
この評価軸を採用基準に組み込むことで、以下のようなメリットが生まれます。

定量的に測りにくい要素ですが、コンピテンシー評価を導入することで、候補者の潜在力やチームへの適応力を見極めやすくなります。

価値観・マインド・志向性

最後の評価軸が、「価値観」や「マインドセット」「志向性」といった内面的な要素です。
企業文化に合致するかどうか、長期的に活躍できるかどうかを見極めるうえで、非常に重要な視点となります。
たとえば以下のような観点があります。

これらの要素は、スキルが多少不足していても「企業にとって必要な人材」であるかを判断する重要な指針になります。

【新卒・中途別】採用基準で重視する評価ポイント

新卒採用と中途採用では、求める人材像や評価ポイントが異なります。それぞれの採用基準の違いを理解し、適切な基準を設定することが重要です。

新卒採用で重視すべき評価ポイント

新卒採用では、専門的なスキルや経験よりも、以下のような点を重視して評価することが一般的です。

新卒採用では、候補者の将来性や成長可能性を見据えて、長期的な視点で採用基準を設定することが重要です。

中途採用で重視すべき評価ポイント

中途採用では、即戦力となる人材を求めるケースが多いため、以下のような点を重視して評価します。

中途採用では、現在の業務で求められるスキルや経験を備えた人材を見つけることが重要です。

【4STEP】採用基準の設定方法

自社に適した採用基準を設定するためのポイントについて説明します。

それぞれについて詳しく説明します。

採用ペルソナを明確にする

採用基準を設定する際には、まず自社が求める人物像を明確にすることが重要です。以下のような観点から、理想の候補者像を具体的にイメージします。

求める人物像を明確にすることで、採用基準の設定がしやすくなり、採用活動の方向性も定まります。

重視する評価項目を洗い出す

求める人物像が明確になったら、次は重視する評価項目を洗い出します。以下のような項目を検討し、自社にとって特に重要な項目を選定します。

評価項目は、求める人物像に沿って設定することが大切です。

評価基準を具体化する

評価項目が決まったら、次はその項目をどのように評価するかを具体的に定めます。評価基準を明確にすることで、採用担当者や面接官は一貫性のある評価を行うことができます。

例えば、コミュニケーション能力を評価する際には、以下のような基準を設けることができます。

このように、評価項目ごとに具体的な基準を設定することが重要です。

現場の意見を取り入れる

採用基準の設定では、人事部門だけでなく、実際に採用した人材と働くことになる現場の意見を取り入れることが欠かせません。現場の管理職やリーダーに、求める人材像やスキル、経験などについてヒアリングを行い、その意見を採用基準に反映させましょう。

現場の意見を取り入れることで、より実践的で自社に合った採用基準を設定することができます。

採用基準設定において役立つフレームワーク

採用基準を明確に定めることは、優秀な人材を見極めるうえで欠かせません。そこで活用できるのが、体系的に評価を整理できるフレームワークです。本章では、代表的な「Must / Want」「STARモデル」「ICEスコアリング」の3つを紹介します。それぞれの特徴を理解し、採用ポジションや組織のニーズに応じた適切な活用方法を検討しましょう。

Must / Want

Must / Wantは、採用条件を「必須（Must）」と「望ましい（Want）」に分けるフレームワークです。Mustには成果に直結する必要不可欠なスキルや経験を、Wantにはあればより活躍が期待できる要素を設定します。理想と現実のバランスをとりながら、効率的に適切な人材を見極めることができます。

STARモデル

STARモデルは、行動面接で候補者の経験やスキルを評価するフレームワークです。「Situation（状況）」「Task（課題）」「Action（行動）」「Result（結果）」の4要素で過去の具体的な行動を聞き出し、実践力や問題解決力を明確に把握できます。

ICEスコアリング

ICEスコアリングは、候補者の採用価値を「Impact（影響力）」「Confidence（確信度）」「Ease（実現の容易さ）」の3要素で数値化するフレームワークです。入社後の成果や確実性、採用・育成のしやすさをもとに、総合的かつ効率的な判断を可能にします。

このように、採用基準を設定する際には、単に条件をリストアップするだけでなく、適切なフレームワークを活用することで、より客観的かつ合理的な判断が可能になります。組織の採用ニーズに合わせて、最適な手法を選択しましょう。

自社に合った採用基準を設定するコツ3つ

採用基準は、企業ごとに異なるニーズや環境に合わせて設定する必要があります。他社の成功事例を参考にしつつ、自社独自の基準を作り上げることが重要です。ここでは、自社に合った採用基準を設定する際の具体的な方法について解説します。

企業のミッションやビジョンに基づいて設定する

採用基準を設定する際には、自社のミッションやビジョンを基礎にすることが不可欠です。これにより、企業の方向性と一致した人材を採用でき、組織全体の一体感が高まります。

｜具体例

「社会課題を解決する技術を開発する」というミッションを掲げる企業ならば、問題解決力や挑戦心を重視する採用基準が求められます。

｜実践のポイント

採用基準の各項目に、ミッションやビジョンとの関連性を明記し、面接や選考プロセスで具体的な質問を通じて確認します。

社員・経営陣と連携して設定する

採用基準を設定する際には、現場の社員や経営陣との対話が欠かせません。特に、チームワークが求められる環境では、実際の職場環境に適応できる人物像を共有する必要があります。

｜具体例

例えば、営業部門では、成果志向だけでなく、顧客との長期的な関係構築ができる人物が求められるかもしれません。

｜実践のポイント

ワークショップやミーティングを通じて各部門の要望を吸い上げ、具体的な基準案を議論して精査します。

競合との差別化を意識して設定する

競合他社との差別化を図るためにも、採用基準を他社とは異なるユニークなものにすることが重要です。自社だけが提供できる価値や環境を基準に反映させると、他企業との差別化が可能となります。

｜具体例

例えばベンチャー企業では、迅速な意思決定や多様な役割をこなす柔軟性が求められるため、大企業とは異なる採用基準が必要です。

｜実践のポイント

競合他社の求人情報や採用方針をリサーチし、自社の強みを活かした基準を策定します。

採用基準で見極めるべき3つのポイント

採用基準で見極めるべき3つの重要なポイントを、具体的な質問例とともに解説します。

価値観・人間性を見抜く

候補者の価値観や人間性を見極めるには、以下のような質問が有効です。

これらの質問から、候補者の仕事観やコミュニケーションスタイル、ストレス耐性などを見抜くことができます。

スキル・経験を深掘りする

候補者のスキルや経験を深く掘り下げるには、以下のような質問が有効です。

これらの質問から、候補者の問題解決能力や専門性、実績を具体的に確認することができます。

行動特性（コンピテンシー）を引き出す

コンピテンシー（行動特性）を評価するには、STAR面接が有効です。STARとは、以下の4つの観点から質問することを指します。

STAR面接を通じて、候補者の行動特性や思考プロセスを詳細に把握することができます。

採用基準を活用した人材の見極め方

設定した採用基準を活用して、人材を見極めるためのポイントを説明します。

書類選考での見極めポイント

書類選考では、以下のようなポイントを重視して候補者を評価します。

採用基準に沿って、書類選考の評価項目を設定し、候補者を公平に評価することが大切です。

適性試験での見極めポイント

適性試験は、候補者の能力や資質を客観的に評価するために有効です。以下のような適性試験を活用し、採用基準に沿った評価を行います。

適性試験の結果を採用基準と照らし合わせることで、候補者の客観的な評価が可能になります。

面接評価シートでの見極めポイント

面接では、採用基準に基づいた評価シートを活用することで、客観的な判断が可能になります。評価シートには、以下のような項目を設定します。

面接官は、評価シートに沿って候補者を評価し、採点します。複数の面接官が同じ評価シートを使用することで、評価の一貫性が保たれ、公平な判断が可能になります。

採用基準を上手く設定できない場合の解決策3つ

採用基準の設定に悩む企業は少なくありません。市場の変化により、求める人材像が曖昧になったり、評価の基準が統一されていないことが原因で、適切な人材を見極められないケースもあります。

こうした課題を解決するには、外部の専門サービスを活用するのが有効です。ここでは、「採用代行」「採用コンサルティング」「アセスメントツール」の3つの手法を紹介します。

採用代行を活用する

採用代行（RPO）は、企業の採用活動を外部の専門業者に委託するサービスです。採用基準の策定から、候補者のスクリーニング、面接調整、内定フォローまで、一連の採用プロセスを支援します。

特に、自社の採用ノウハウが不足している場合や、採用担当者のリソースが限られている企業にとって、有効な選択肢となります。

採用コンサルティングを活用する

採用コンサルティングは、企業の採用戦略を専門家が分析し、最適な採用基準やプロセスを設計するサービスです。採用の課題を明確にし、自社のビジネスモデルや組織文化に適した人材を定義することで、より効果的な採用基準の設定が可能になります。また、コンサルタントは市場動向や競合の採用動向も踏まえたアドバイスを提供するため、現実的かつ競争力のある採用戦略を構築できます。

特に、初めて採用を行う企業や、これまでの採用活動で期待通りの成果が得られていない企業におすすめの手法です。

アセスメントツールを活用する

アセスメントツールとは、候補者のスキルや適性を客観的に評価するためのオンラインテストや診断ツールのことです。これらのツールを活用することで、定量的なデータに基づいた採用基準を設定できます。例えば、認知能力テスト、パーソナリティ診断、業務シミュレーションなどを組み合わせることで、より適切な基準を設けることができます。

特に、定性的な判断に頼りがちな面接プロセスを補完する手段として有効であり、属人的な評価のばらつきを防ぐ効果も期待できます。

見直しが必要なタイミングと改善方法

採用基準は一度決めたら終わりではなく、環境変化に応じて定期的な見直しが求められます。

見直しが必要なタイミング

特に以下のような状況では、既存の採用基準が現状に合っていない可能性が高く、早急な対応が必要です。

採用基準の見直しが必要な代表的なタイミングと、見直しを進める上での実践的なポイントを解説します。

人材のミスマッチ・離職が多発しているとき

採用した人材が早期離職したり、現場でのパフォーマンスが期待に届かない場合、採用基準そのものが適切でなかった可能性があります。
特に以下のような傾向があると要注意です。

採用基準が現実の業務要件やチーム文化と乖離していることが原因である可能性が高いため、具体的な業務内容や成功している既存社員の行動特性を改めて洗い出す必要があります。

転職市場と自社の乖離があるとき

採用競争が激化するなか、採用基準が市場動向と乖離してしまうケースも増えています。
例えば、以下のような症状が見られる場合です。

このような場合、スキル要件や経験年数などに「過剰な理想像」が含まれていないかを再確認すべきです。
柔軟なポテンシャル採用への転換や、選考基準のハードル見直しも重要な対策です。

現場との評価のずれが顕在化しているとき

人事と現場の間で、採用評価に対する認識のずれがある場合も、基準の見直しサインです。
たとえば次のようなケースです。

このような状況を放置すると、選考のブレや採用活動の非効率化につながります。
評価観点や合否判断の基準を、現場と一緒に言語化・共有しながらすり合わせていくことが肝要です。

改善方法

採用基準を見直す際は、単なる「修正」ではなく、関係者を巻き込んだプロセスとして進めることが成功のカギです。
見直しの基本ステップは以下のとおりです。

特に合意形成では、「現場の言葉で語ること」「既存社員の事例をもとに説明すること」が有効です。
最終的には人事だけでなく、マネジメントや現場リーダーを巻き込んだクロスファンクショナルな取り組みに昇華させることで、実効性の高い基準運用が実現します。

採用基準についてよくある質問(FAQ)

最後に、採用基準についてよくある質問をまとめてお伝えします。

採用基準と選考基準の違いは？

採用基準は「どんな人を採るか」という全体方針であり、選考基準は「どうやって見極めるか」の評価軸です。採用基準をもとに選考基準が設計されます。

採用されやすい人の特徴は？

前向きな姿勢や成長意欲、企業への理解度や入社意欲の高さが評価されやすい傾向にあります。第一印象や受け答えの明瞭さも大切です。

採用で注意すべき人の特徴は？

チームワークを乱す傾向がある、コミュニケーションが極端に不足している、または企業文化とのミスマッチが懸念される人材には注意が必要です。

採用基準はどう共有すればよい？

採用基準はドキュメント化した上で、面接官や関係者への説明・トレーニングを通じて共有するのが効果的です。選考の一貫性を保つためには、共通認識の醸成が欠かせません。

まとめ

採用基準は、自社に最適な人材を見極めるための重要な指針です。明確な基準があれば、採用の質とスピードが向上し、ミスマッチのない人材を確保できます。
本記事で紹介したフレームワークや設定手順を活用しながら、自社の採用方針に合った基準を整備していきましょう。
優れた人材との出会いが、企業の未来を切り拓く第一歩になります。

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