👉この記事のポイント
- 採用マーケティングの基礎
採用マーケティングは、採用活動にマーケティングの手法を取り入れた新しいアプローチです。
- 導入メリット
求める人材からの応募増、ミスマッチ低減による早期離職防止、潜在層からの認知拡大により母集団形成が進み、発信の一貫性で競合との差別化に繋がります。
- 成功の3ポイント
企業ブランドの一貫発信、入社後のフォローと定着支援、応募から選考までのフロー最適化を徹底することで、採用の質と量を同時に高められます。
採用マーケティングについての基本知識
採用競争が激しさを増す中で、自社に合った優秀な人材を獲得するためには、従来の「求人を出して待つ」方法だけでは不十分になっています。そこで重要性が高まっているのが、マーケティングの考え方を採用活動に取り入れる「採用マーケティング」というアプローチです。
この章では、採用マーケティングについての基本理解を深め、採用ブランディングとの違いについて詳しく解説します。
採用マーケティングとは？
採用マーケティングは、採用活動にマーケティングの手法を取り入れた新しいアプローチです。人材獲得競争が激化する中で、効率よく優秀な人材を確保する手段として注目されています。
マーケティングでは顧客を惹きつけるためにファネル（認知〜購入）を活用しますが、採用マーケティングでは「認知〜入社・定着」までをファネルとして考え、求職者の志望度を高める施策を行います。
また、理想の求職者像である「ペルソナ」を明確にすることで、より効果的なメッセージや手段でアプローチできます。
さらに、「顧客が顧客を呼ぶ」ように、社員の満足度が高ければリファラル採用（紹介）が進み、好循環が生まれます。
採用ブランディングとの違いは何？
採用ブランディングは、企業が求職者に自社の魅力やイメージを伝えるための施策です。
一方、採用マーケティングは、効率的かつ効果的に採用活動を行うために、採用市場や競争環境を調査し、採用プロセス全体を指します。
つまり、採用ブランディングは採用マーケティングの一部であり、両者は密接に関連しています。
両者ともに、採用活動における求職者に対するアプローチを考えるもので、今後採用活動を行う企業にとって欠かせないものであるでしょう。
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採用マーケティングが注目されている背景
採用市場はここ数年で大きく変化し、従来の「求人掲載→応募を待つ」というスタイルでは人材を確保しにくい状況となっています。求職者の価値観や行動が多様化し、企業はこれまで以上に戦略的なアプローチが求められるようになりました。
こうした背景から、企業がマーケティングの考え方を取り入れ、求職者に選ばれる仕組みを整える「採用マーケティング」が注目されています。
- 労働人口の減少に伴う採用競争の激化
- 求職者の情報収集行動の変化
- 採用チャネルの増加と複雑化
- 企業側が「選ばれる立場」になったこと
それぞれの背景について詳しく解説します。
労働人口の減少に伴う採用競争の激化
日本では少子高齢化に伴って労働人口の減少が深刻になってきています。
引用元：）株式会社帝国データバンク 人手不足に対する企業の動向調査（2024 年 10 月）
株式会社帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査」をみてみると、2024年において、正社員の人手不足企業の割合は 51.7％であるとわかります。
企業の半分以上が、正社員の不足に悩んでいるということです。こうした労働力の減少により、企業が求める人材を採用することがますます難しくなっています。
一方で、企業が求める人材は高度化してきているため、優秀な人材の獲得は激化しています。この激化に伴って採用市場の状態が変化し、求職者が働く企業を選ぶ立場になり、従来の採用手法では人材獲得が難しくなっています。
このような状況下では、採用力を強化することが重要です。すでに自社に興味関心を持ってくれている人だけでなく、より幅広い層にアプローチをするために役立つのが、採用マーケティングです。
求職者の情報収集行動の変化
求職者は求人票だけで企業を判断する時代ではなく、SNS・YouTube・口コミサイト・社員インタビューなど、多様な情報源をもとに企業のリアルな姿を比較するようになりました。情報量が膨大になった分、求職者は「自分に合うかどうか」を深く確認する傾向が強まっています。
また、若年層を中心にオンラインでの自主的な情報収集が加速しており、企業が発信するコンテンツの質が意思決定に大きな影響を与えています。特に候補者に刺さる情報を設計し、適切なチャネルで届ける重要性がこれまで以上に高まっているのが現状です。
採用チャネルの増加と複雑化
近年、採用活動におけるチャネルは急速に多様化しており、求人媒体・ダイレクトリクルーティング・リファラル採用・SNS採用・オウンドメディアなど、企業が選択すべき手段が増え続けています。これにより「どのチャネルに、どのメッセージで、どの層に届けるか」という戦略設計が不可欠になりました。
一方で、チャネルごとの効果や求職者層は大きく異なるため、感覚的な運用では成果につながりにくいのが現実です。そのため、データ分析をもとに最適なチャネル配分を行う必要があり、採用全体を俯瞰して最適化するマーケティング視点の価値が一段と高まっています。
企業側が「選ばれる立場」になったこと
働き方の価値観が多様化した現代では、求職者が企業を選ぶ基準も大きく変化しています。給与や勤務地だけでなく、企業文化・成長環境・働きやすさ・社会貢献性など、より深いレベルでの「自分との相性」が重視されるようになりました。
そのため、企業はただ募集を出すだけでは選ばれず、候補者にとって魅力的なストーリーを一貫して発信し続ける必要があります。特に、企業が自ら価値を示し選ばれる状態をつくることが採用成果に直結する時代となり、マーケティング的な設計が欠かせなくなっています。
採用マーケティングでアプローチするターゲット
採用マーケティングは、求職者の状態や関心度に応じて最適なアプローチを行うことで、採用の成果を大きく向上させることができる手法です。
とくに、転職意欲が高い層だけでなく、今後候補者になり得る潜在層や自社に興味を持っている既接点層など、幅広いターゲットに働きかけられる点が大きな特徴です。
- 転職活動中の求職者
- 転職を考え始めた潜在層
- 自社に興味を持っている既接点の候補者
- 社員とつながりのあるリファラル層
ここでは、採用マーケティングによってアプローチできる層について詳しく解説します。
転職活動中の求職者
転職活動中の求職者は、すでに求人媒体やエージェントを利用して企業探しを進めているため、最も応募につながりやすい層です。明確な転職意欲を持っていることから、求人内容が適切であれば短期間での選考移行が期待できます。
一方で競合企業も同じ候補者にアプローチしているため、スピード感のある対応や魅力的な情報提供が重要になります。特に、自社の強みを端的に伝え、応募を後押しするメッセージ設計が成果を大きく左右します。
転職を考え始めた潜在層
潜在層は、現職への不満や将来のキャリアを意識し始めた段階にあるものの、具体的な転職活動はまだ行っていない人々です。今すぐ応募する可能性は低いものの、企業の魅力に触れる機会が増えるほど興味が高まり、中長期的な母集団形成につながります。
SNS、オウンドメディア、スカウトなどを活用して継続的に接点を作ることで、自社への理解や好感度を育てることができます。特に候補者の関心を喚起する情報を段階的に届ける設計が、潜在層の掘り起こしには効果的です。
自社に興味を持っている既接点の候補者
過去に応募した人やカジュアル面談を受けた人、会社説明会やイベントの参加者、SNSフォロワーなど、自社とすでに何らかの接点を持っている候補者です。興味・関心の土台があるため、適切にアプローチすることで応募や再応募につながりやすい特徴があります。
この層に対しては、企業ニュースや社員インタビュー、募集情報などを継続的に提供し、志望度を徐々に高めていくことが重要です。特に既接点の熱量を維持・向上させるコミュニケーション設計が、採用効率を大きく改善します。
社員とつながりのあるリファラル層
リファラル層は、社員の友人・知人・元同僚など、紹介を通じて自社とつながる可能性のある層を指します。信頼性が高く文化的なミスマッチが起きにくいため、採用の成功率が高いことで注目されています。
この層を活用するためには、社員が紹介しやすい制度設計や社内コミュニケーションが欠かせません。また、紹介前から企業の魅力が伝わる情報発信を行うことで、社員が「紹介したい」と思える環境を整えることがリファラル採用の活性化につながります。
採用マーケティングを導入するメリットは？
採用マーケティングを導入することで、採用活動の質と効率を大きく高めることができます。
とくに、自社に合う人材へのアプローチ精度が向上し、応募から定着までの採用プロセス全体に良い影響をもたらします。以下のようなメリットが代表的です。
- 求めていた人材からの応募増
- 人材の早期離職防止
- 潜在的ターゲットの自社認知につながる
それぞれについて、詳しく解説します。
求めていた人材からの応募増
採用マーケティングは採用ターゲットに対して効果的で積極的なアプローチをすることです。
採用マーケティングを行う過程で、自社の魅力や雰囲気を明確に伝えることができれば、求める人材が自社に入りたいと思う気持ちが強くなり、求めている人材の応募は増えていきます。
人材の早期離職防止
採用マーケティングを用いて求職者に対してのアピール精度を高めることで、より自社にマッチする人材の採用に繋がります。
スキル・経験はもちろん、人柄やキャリア志向が会社のビジョンや経営方針とマッチしていれば、入社後の早期離職を防ぐことができます。早期離職の減少は、採用コスト削減などの他のメリットにもつながります。
潜在的ターゲットの自社認知につながる
採用マーケティングが普及している背景は上記で説明したように、採用難が深刻化しているという現状があるからです。そのため、次の採用期間に対しての準備も行っていく必要があります。
採用マーケティングを継続的に行うことで、現在は就職・転職意思のない転職潜在層からの認知を獲得でき、彼らの意思が変わったときに有利な採用活動を行えます。採用マーケティングで求職者だけでなく、自社ファンの獲得にも繋がっていきます。
認知度の向上により、母集団形成がしやすくなるのも採用マーケティングに取り組むメリットです。
採用施策に一貫性を持たせられる
採用マーケティングを行うことで候補者に伝える情報が明確化されるため、候補者へのメッセージに一貫性が生まれます。採用担当者は発信する情報に一貫性を持たせやすくなり、より効果的に求職者にアピールできるようになります。
結果として、候補者に自社が伝えたいメッセージを色濃く伝えることができるため、競合他社との差別化にもつながります。
採用マーケティング導入における手順
採用マーケティングを効果的に進めるためには、感覚ではなく体系立てたプロセスに沿って施策を組み立てることが重要です。自社理解からターゲット設定、施策の実行、改善までを一連の流れとして整理することで、採用活動の再現性と成果を高めることができます。
基本的な手順は以下のとおりです。
- 自社分析
- ターゲット・ペルソナの設定
- ターゲットのニーズ調査
- 採用計画の策定
- 施策の実行
- 振り返り・改善
それぞれについて詳しく解説します。
自社分析
まず最初に、自社の強みと弱みを改めて認識することが重要です。
例をあげてみると、強みとしては保有してる技術やスキル、労働環境が整っているといったこと、弱みとしては若手の労働力が少ないなどが挙げられます。このように、まず強みと弱みを知ることで、求職者に何をアピールしていくかを明確にする必要があります。
この時の分析方法としては、3C分析やSWOT分析などがおすすめです。
3c分析
前提としての、自社を取り巻く採用市場の環境分析のため、3C分析というフレームワークを活用できます。
3cとは顧客・競合・自社の3つを位置付け、現状のビジネス環境を理解していく方法です。採用活動においては顧客を採用ターゲットに置き換えて、自社の立ち位置を把握することができます。
SWOT分析
採用戦略を練るための競争環境分析には、SWOT分析というフレームワークを活用できます。
縦軸に内部環境／外部環境、横軸にプラス／マイナスをとり、4象限をつくることで、自社の状況をStrength（強み）、Weakness（弱み）、Opportunity（機会）、Threat（脅威）に分類する方法です。
3c分析による環境分析に加えて、自社の強みや弱みをどのように戦略に活かすのかを、詳しく理解することができます。
抽象的に考えるだけでなく、自社の現状を細かく分析しましょう。
ターゲット・ペルソナの設定
上の自社分析でわかった自社の状況から、「どのような人材を雇いたいか」を明確化していきます。
定めた人材像が自社の「ターゲット」となります。この段階では、「コミュニケーション能力」といった解釈の幅が広い言葉ではなく、具体的で明確な特性を定義する必要があります。
ターゲットが確立されたら、さらに深く掘り下げて、「ペルソナ」を作成します。ペルソナとは、ターゲットを象徴する架空の人物像であり、企業が採用活動で求める理想の人物像を表します。スキルや性格、適正などについて具体的に洗い出し、さらに必須条件と十分条件とに分けてペルソナを定めましょう。
自社の求める人材像に合わせたペルソナ設定をすることで、採用ターゲットに応じた採用戦略を立てることが可能になるのです。この時、ターゲットの理想が高すぎると人材獲得に苦戦してしまうため、上の自社分析に沿ったターゲットの設定を心がけましょう。
採用ペルソナとは？7STEPやフォーマット、活用事例を紹介！
ターゲットのニーズ調査
次に選定した採用ターゲットがどのようなニーズを持っているのか知る必要があります。例えば、ターゲットが求める労働環境、福利厚生などを、採用活動より事前に、あるいは早期からデータとして持っていると好ましいです。
その際には5A分析やカスタマージャーニーなどを活用することができます。以下で詳しく解説します。
5A分析
5A分析とは顧客の購買プロセスをフレーム化するものです。
商品の認識、(Aware)、記憶に残る(Appeal)、調べる(Ask)、行動する(Act)、周りに進める(Advocate)といった5つのAを分類していきます。これらの採用活動に置き換えて、求職者が意思決定する流れを採用マーケティングに置き換えます。
カスタマージャーニー
カスタマージャーニーとは顧客が購入するまでのプロセスです。これを採用活動では顧客を求職者に置き換え、自社を認知してもらうための行動、思考などのプロセスを可視化させていくことで、求職者視点での施策の考案などに役立てることができます。
採用計画の策定
調べたニーズをもとに、採用ターゲットにおいてどんなアプローチ方法が効果的なのかということを検討します。
そして、採用活動の基盤となる採用計画を策定します。
上記で説明したファネルに基づいて、段階ごとに施策を変えて、採用ターゲットに興味を持ってもらう採用方法を見つけていく必要があります。
採用戦略、人材要件、雇用形態、採用人数、採用方法・選考方法、採用スケジュールなどを全て、この採用計画で定めます。
そうすることで、採用活動に関する社内の認識共有をスムーズに行うことができます。
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施策の実行
実際に採用プロセスを進めるにあたり、採用候補者となる母集団を形成するための施策を実行します。
施策の一例として、
- 掲載している求人情報や求人サイトの見直し
- オウンドメディアの運用
- SNSの運用
- 採用管理システム導入
- 採用代行サービスの導入
などが挙げられます。
振り返り・改善
採用プロセスが一段落したら、施策を振り返り、次回採用のための改善を行うことが重要です。 採用プロセスの中で起きた問題やミスマッチ採用、応募率、離職率など、課題を明確にしてPDCAを回していきましょう。
また、採用マーケティングでは、求職者の動向やニーズの変化に素早く対応する必要があるため、継続的な市場調査が必要になります。
採用マーケティングに役立つ手法４選
採用マーケティングを行う際、おすすめの手法（チャネル）をいくつかご紹介します。
それぞれについて詳しく説明します。
オウンドメディアの運用
自社独自の採用オウンドメディアを立ち上げることも選択肢の一つです。
オウンドメディアは特定のフォーマットに縛られることなく、自社の魅力を自由に伝えることができます。また、様々なマーケティングデータを幅広く収集できるのが大きな利点です。
ただし、オウンドメディアを開設したりマーケティングデータを収集・分析するには、専門的な知識や技術が必要であり、それにはコストと時間がかかるというデメリットがあります。
特に、検索画面で上位に反映される記事を書く際には、SEO対策の知識が欠かせません。
こまめに、質の高い情報を発信し続けるなど、アクセス数やコンバーション数を保つ（高める）努力が求められます。
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SNSの運用
TwitterやInstagramなどのSNSは、採用マーケティングに広く活用されています。
これらのSNSは、多くの人が日常的に利用しており、シェア機能によって情報が拡散しやすい特性を持っています。そのため、広範囲かつ多くの人材にリーチできるという利点があります。さらに、無料で利用できるため、コストを抑えることができます。
また、画像や動画を通じて企業のカルチャーや雰囲気をリアルに伝えることができ、フォロワーやシェアからの反応を通じてファン数や共感度を測定することも容易です。
一方で、多くの企業が利用しているため、自社の情報が埋もれやすいという課題や、高い更新頻度が求められるという点には注意が必要です。また、各SNSごとにユーザー層が異なるため、自社のターゲットに最適なSNSを選定する必要があります。
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Wantedlyの活用
Wantedlyとは、優秀な若手層へのリーチを可能とした採用マーケティングツールのことです。
Wantedly活用のメリットとしては、
- 自社の採用HPとして利用できる点
- 無制限に募集の掲載が可能な点
- 広報ツールとして活用ができる点
- 返信率の高いダイレクトスカウトサービスが利用できる点
などが挙げられます。特に、wantedlyではブログ機能である「ストーリー」というものがあります。ストーリーでは、企業が自由な構成や内容でコンテンツを作成することができます。ストーリーを活用することで、企業の魅力を訴求し、求職者の囲い込みを行うことも可能となります。
Wantedlyを活用した成功事例とは？メリットや採用活動の要点も紹介！
リファラル採用
リファラル採用は、人材の質、マッチング率、コストのいずれにおいても高いパフォーマンスを実現しやすい手法です。これは、自社の社員が友人や知人を紹介することによって行われます。
リファラル採用では、紹介される候補者が現場社員の知人であるため、スキルや経験のマッチングが高い可能性があります。また、自社のカルチャーについて理解しているため、カルチャーフィットしやすいという特徴もあります。さらに、転職潜在層にもリーチできるため、候補者と早い段階から接点を持つことができます。
リファラル採用を導入している企業では、採用活動費用として会食などを負担したり、紹介者に報酬を支払ったりする仕組みを用意しています。
人口の減少や若年層の不足による売り手市場の中でも、優秀な人材にアプローチする手段としてリファラル採用を導入する企業が増えています。
リファラル採用サービスおすすめ3選！特徴や導入実績で徹底比較！
採用マーケティングの成功ポイント3つ
採用マーケティングを最大限に活用するためには、施策を実施するだけではなく、成果につながる押さえるべきポイントを理解しておくことが重要です。企業の魅力発信から定着支援まで、全体を一貫して設計することで採用効果は大きく向上します。
主な成功ポイントは以下の3つです。
- 企業ブランドを強化し、一貫したメッセージを発信する
- 入社後のフォローアップと定着支援
- 採用フローを最適化する
それぞれについて詳しく説明します。
企業ブランドを強化し、一貫したメッセージを発信する
採用マーケティングでは、企業のブランド価値を高めることが不可欠です。求職者に企業を選んでもらうためには、自社の強みや魅力を明確に伝える必要があります。企業の文化、価値観、ビジョンなどを一貫して発信し、求職者に自社がどのような企業であるかをしっかり理解してもらうことが大切です。
企業の公式ウェブサイトやSNS、採用ページなどを活用し、強いブランドメッセージを発信しましょう。
入社後のフォローアップと定着支援
採用マーケティングは、入社後も継続的にサポートを行うことが重要です。新入社員がスムーズに職場に馴染むために、オリエンテーションやメンター制度を導入する、キャリア開発の支援を行うなど、社員の成長をサポートする取り組みが求められます。
また、社員が企業文化に合っているかどうかを見極めることも大切です。定着率を高めることが、採用マーケティングの成功につながります。
採用フローを最適化する
採用マーケティングは、求職者が企業に応募する過程をできるだけスムーズにすることが重要です。求人情報の掲載、応募方法、面接のプロセスなど、すべてのステップでの利便性を向上させることが求められます。
採用フローを簡素化し、求職者がストレスなく選考を進められるように工夫することが、応募者数や質の向上につながります。
新卒・中途採用別の採用マーケティングの効果
採用マーケティングは、求職者の行動や価値観に合わせたアプローチを行うため、新卒・中途のどちらにおいても大きな効果を発揮します。ただし、求職者の検討プロセスや重視するポイントが異なるため、得られる効果や期待できる成果にも違いがあります。
以下では、新卒・中途採用それぞれでの効果を解説します。
新卒採用における採用マーケティングの効果
新卒採用では、学生が企業を認知し志望度を高めるまでに時間がかかるため、採用マーケティングが特に有効です。SNS発信、オウンドメディア、社員インタビューなどを通じて、学生が企業を理解する機会を増やすことで、早期からファン化を促し、エントリー・内定承諾率の向上につながります。
また、学生は複数の企業を比較するため、企業の価値観や働く環境が伝わるコンテンツを継続的に提供することで、「自分に合う会社」という認識を持ちやすくなります。その結果、ミスマッチの少ない採用につながり、定着率向上にも効果を発揮します。
中途採用における採用マーケティングの効果
中途採用では、即戦力人材にアプローチできる点が大きなメリットです。中途求職者は企業選びの基準が明確なため、自社の強みや働くメリットを端的かつ魅力的に伝える情報設計が成果に直結します。
また、中途採用では潜在層の掘り起こしにも効果があります。魅力的なコンテンツやスカウト施策により、転職を検討し始めた層の興味を育成でき、競合企業より早く接点を作ることが可能です。その結果、採用スピードの向上や質の高い母集団形成を実現できます。
【3選】採用マーケティングに成功した企業事例
実際に採用マーケティングを行った企業の成功事例をご紹介します。
ヤマハ株式会社
画像元：ヤマハ株式会社
ヤマハは、自社のブランドイメージを活かした採用マーケティングを行っています。
具体的には、音楽と技術の融合という独自の価値を強調するコンテンツを作成し、その魅力を発信しています。たとえば、ヤマハが持つ「ものづくり」への情熱や、音楽や楽器製造における技術革新の部分を強調する動画やブログ記事を活用しています。
また、社員のインタビューやストーリーを積極的に紹介しています。実際にどのような仕事をしているのか、どのような成長の機会があるのか、社員の視点から語られることで、候補者はより具体的なイメージを持ちやすくなります。
社員のリアルな声を通じて、企業文化や職場の雰囲気を伝えることに成功しています。
LINE ヤフーコミュニケーションズ株式会社
画像元：https://lycomm.co.jp/ja/company/info
LINEヤフーコミュニケーションズは、国内第二拠点目として2013年に福岡に誕生した「LINE Fukuoka」にて、リファラル採用を積極的に取り入れています。
中でも、LINE Fukuoka独自の取り組みとして「ポジションサーチ」に取り組んでいるそうです。
これは、履歴書・職務経歴書をもとに、採用チームが募集中のポジションから、その方に合ったポジションを紹介するマッチングの仕方です。紹介したい方がいたら、ポジションまで検討する必要なく効率的に紹介できます。
リファラル採用という制度を社員全体に認知してもらえるよう、ポスターの社内掲示やメルマガ配信など、社内の中での取り組みも盛んに行っています。
社員の紹介を通じての採用となるため、入社後の定着度を高く保つことができています。
株式会社UUUM
画像元：https://recruit.uuum.co.jp/
YouTube事業で急速な成長を遂げている株式会社UUUMは、求職者に向けたメッセージを採用動画を通じて発信しています。
最近では、求職者は求人広告だけでなく、様々なメディアから企業情報を収集しています。このような状況下で、株式会社UUUMのように動画を活用したメッセージ発信は、是非取り入れたい手法の一つです。
同社の採用動画では、役員が将来の成長戦略や企業ビジョンを丁寧に伝えることで、求職者の士気を高める効果も期待できます。
また、動画と合わせて、職種別のインタビュー記事も発信しており、求職者が社内の雰囲気をよく理解することができます。
求職者のニーズの変化に対して柔軟に対応する姿勢を示した、素晴らしい事例と言えるでしょう。
採用マーケティングについてよくある質問(FAQ)
最後に、採用マーケティングについてよくある質問をまとめました。
SNS採用は採用マーケティングとどう関係している？
SNSは採用マーケティングにおける「認知拡大」や「企業理解の促進」に効果的なチャネルです。自社の文化や社員の雰囲気を視覚的に伝えることで、候補者の興味喚起につながります。
採用マーケティングにはどんな施策がある？
採用サイト・求人広告の最適化、SNS運用、スカウト送信、インタビュー記事作成、SEO対策、採用イベントなどが代表的な施策です。求職者の行動フェーズに応じて施策を組み合わせることが重要です。
ターゲット（ペルソナ）の設計はどうする？
現場の声や活躍社員の共通点をもとに、年齢・経験・価値観・志向性などの情報を具体的に描きます。採用メッセージやチャネル選定の軸として活用します。
採用ファネルって何？どう使うの？
採用ファネルは「認知→興味→応募→選考→内定」といった候補者の行動ステップを図式化したものです。各段階での離脱要因を把握し、ボトルネックを改善するために使います。
採用において注意すべき人物の特徴とは？
企業文化と明らかに合わない人や、学習意欲が乏しくネガティブな傾向が強い人は、早期離職リスクが高く注意が必要です。スキルだけでなく価値観や行動特性も重視しましょう。
まとめ
いかがでしたでしょうか。本記事では、採用マーケティングについて、その概要や手法、役立つツールなどをご紹介しました。
自社分析を行った上で、どのような手法を導入するべきか、よくご検討ください。
採用マーケティングで、採用活動の質を高めましょう!
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