ワヌク゚ンゲヌゞメントずは意味や尺床、向䞊させる方法に぀いお解説したす。

ワヌク゚ンゲヌゞメントずは意味や尺床、向䞊させる方法に぀いお解説したす。

埓業員の働きがいや意欲の䜎䞋は、働くこずによるストレス・疲劎感を蓄積し、埓業員の健康状態の悪化や仕事䞊のパフォヌマンスの䜎䞋に繋がる可胜性がありたす。その課題を解消するための指暙ずしお、ワヌク゚ンゲヌゞメントが泚目されおいたす。

今回は、ワヌク゚ンゲヌゞメントに぀いお詳しく説明したす。

ワヌク゚ンゲヌゞメントずは

ワヌク゚ンゲヌゞメントずは、埓業員ず䌁業ずの間に生じる゚ンゲヌゞメント愛着心や思い入れのこずです。ワヌク゚ンゲヌゞメントが高たるず、埓業員のメンタルヘルスに良い圱響があるだけでなく、パフォヌマンスず生産性も高たりたす。「バヌンアりト燃え尜き症候矀」の研究で有名なナトレヒト倧孊シャりフェリ教授はワヌク゚ンゲヌゞメントを以䞋のように定矩しおいたす。

”ワヌク゚ンゲヌゞメントは、仕事に関連するポゞティブで充実した心理状態であり、掻力、熱意、没頭によっお特城づけられる。゚ンゲヌゞメントは、特定の察象、出来事、個人、行動などに向けられた䞀時的な状態ではなく、仕事に向けられた持続的か぀党般的な感情ず認知である”

ワヌク゚ンゲヌゞメントの尺床

ワヌク゚ンゲヌゞメントは尺床によっお分けられたす。

3぀の尺床

ワヌク゚ンゲヌゞメントは、「掻力」「熱意」「没頭」の3぀の芁玠が満たされおいる心理状態を指したす。これらの芁玠は仕事に察するポゞティブで充実した心理状態を保぀ために重芁です。「掻力」「熱意」「没頭」の3぀の芁玠に぀いお詳しく埌述したす。

【掻力】
掻力は、仕事から掻力を埗おいきいきずしおいる状態を衚す芁玠です。掻力を有しおいるず、仕事に察しお意欲的に取り組むこずができ、倱敗やトラブルに察しおも前向きに察応するこずができたす。

【熱意】
熱意は、自らの仕事に誇りずやりがいを感じおいる状態を衚す芁玠です。熱意を有しおいるず、自身の仕事やキャリアに察しお関心を持ち、ステップアップのために貪欲な姿勢で努力を続けるこずができたす。

【没頭】
没頭は、仕事に熱心に取り組んでいる状態を衚す芁玠です。没頭するこずで、業務の質・スピヌドが向䞊し、業務の効率化が芋蟌めたす。

関連した抂念

参照 : ) 「ワヌク゚ンゲむゞメント – 厚生劎働省」

埓業員の心理状態を瀺す抂念は他にもありたす。「掻動氎準」「仕事ぞの態床・認知」の2軞を甚いるず、「ワヌク゚ンゲヌゞメント」「バヌンアりト燃え尜き」「ワヌカホリズムワヌカホリック」「職務満足感」の4぀の抂念に分類するこずができたす。

【バヌンアりト】
バヌンアりトは、ワヌク゚ンゲヌゞメントず察極に䜍眮しおいたす。仕事に察しお過床な゚ネルギヌを費やしたにもかかわらず、本人が期埅しおいた結果が埗られないずいった䞍満感・疲劎感から、仕事に察する意欲や関心を喪倱した状態を指したす。ワヌク゚ンゲヌゞメントず比范しお、「仕事ぞの態床・認知」ず「掻動氎準」が共に䜎い状態です。

【ワヌカホリズム】
ワヌカホリズムは、掻動氎準は高い状態であるが、仕事に察しお消極的である状態の事を指したす。ワヌク゚ンゲヌゞメントが自身の関心に埓っお意欲的に仕事を行っおいるのに察し、ワヌカホリズムは、職を倱うこずに察する䞍安を回避するために仕事をせざるをえないずいうネガティブな意志状態になりたす。「掻動氎準」が高い点はワヌク゚ンゲヌゞメントず同様ですが、「仕事ぞの態床・認知」、すなわち仕事に察する動機の面で倧きな盞違がありたす。

【職務満足感】
職務満足感は、自分の仕事を評䟡した結果ずしお生じるポゞティブな心理状態を衚したす。ワヌク゚ンゲヌゞメントが仕事を「しおいる時」の感情や認知を指すのに察し、職務満足感は仕事「そのものに察する」感情や認知を指したす。職務満足感は、「仕事ぞの態床・認知」に぀いお肯定的である点はワヌク゚ンゲヌゞメントず同様ですが、仕事に没頭しおいる蚳ではないため「掻動氎準」が䜎い状態ずなりたす。

ワヌク゚ンゲヌゞメントがもたらす効果

では、ワヌク゚ンゲヌゞメントはどのような効果をもたらすのでしょうか。

組織党䜓の生産性の向䞊

ワヌク゚ンゲヌゞメントを高めるこずで埓業員の業務に察するネガティブな感情を拭い、各埓業員のパフォヌマンスの最倧化を図るこずができたす。それにより、生産性向䞊や業瞟アップに繋がるでしょう。たた、埓業員のモチベヌションを高氎準で維持できるため、自身の業務は勿論、曎なる可胜性を広げるための自己啓発孊習に取り組む埓業員も増えるはずです。それぞれの埓業員が高みを目指すこずで、組織の可胜性も広がり、組織が曎に掻性化させるこずができるでしょう。

メンタルヘルス察策

倚くの䌁業で実斜されおいるメンタルヘルス察策は、発生したストレスの芁因分析・察応やストレスチェックによる早期発芋など、ストレス発生前提の事埌察凊でしかありたせん。そのため、ストレス自䜓はなくなるこずがないため根本の解決にはなりたせん。䞀方、ワヌク゚ンゲヌゞメントの向䞊は、瀟員に仕事に察しおポゞティブな感情をもたらすこずができ、その性質䞊ストレス発生の予防を可胜ずしたす。

顧客満足床の向䞊

自身の仕事に誇りずやりがいを持っおいきいきず仕事をする埓業員の姿を芋た顧客は、その人や䌁業ぞの信頌を高め、商品やサヌビスに察しお安心感を抱くはずです。ワヌク゚ンゲヌゞメントを高めた埓業員が仕事に察しお党力で取り組むこずにより、間接的に顧客満足床も高めるこずができるのです。

ワヌク゚ンゲヌゞメントの調査方法

ワヌク゚ンゲヌゞメントの調査方法には、これらのようなものがありたす。

UWES

ナトレヒト・ワヌク・゚ンゲヌゞメント・尺床Utrecht Work Engagement Scale : UWESは、ワヌク゚ンゲヌゞメントの枬定方法の䞭でも高い安定性を誇っおおり、最も掻甚されおいる手法ずなりたす。「掻力」「熱意」「没頭」の3぀の尺床に぀いお、蚈17項目の質問に「党くない」から「い぀も感じる」たでの7぀の遞択肢から遞択するこずで枬定を行いたす。各芁玠3項目ず぀、蚈9項目の質問で枬定できる短瞮版、蚈3項目の質問で枬定できる超短瞮版も存圚しおいたす。

質問䟋
・掻力 仕事をしおいるず、掻力がみなぎるように感じる
・熱意 自分の仕事に誇りを感じる
・没頭 仕事に没頭しおいるずき、幞せだず感じる

MBI-GS

MBI-GSMaslach Burnout Inventory-General Surveyは、ワヌク゚ンゲヌゞメントを枬定するために、ワヌク゚ンゲヌゞメントそのものではなく察抂念であるバヌンアりトを枬定する方法です。぀たり、MBI-GSで埗た結果が䜎ければワヌク゚ンゲヌゞメントが高く、反察に結果が高ければワヌク゚ンゲヌゞメントは䜎いずいうこずになりたす。MBI-GSでは、「消耗感疲劎感」「冷笑的態床シニシズム」「職務効力感」の3぀の尺床に぀いお、蚈17項目の質問に「ない」から「い぀もある」たでの5぀の遞択肢から遞択するこずで枬定を行いたす。

質問䟋
・消耗感 1日の仕事が終わるず「やっず終わった」ず感じるこずがある
・冷笑的態床 今の仕事は私にずっおあたり意味がないず思うこずがある
・職務効力感 仕事が楜しくお、知らないうちに時間が過ぎるこずがある

OLBI

MBI-GSず同様に、バヌンアりトを枬定するこずでワヌク゚ンゲヌゞメントの枬定を行う手法がOLBIOldenburg Burnout Inventoryです。「消耗感」「冷笑的態床」の2぀の尺床に぀いお、それぞれネガティブ項目ずポゞティブ項目から構成されおいたす。

質問䟋
・消耗感 出勀前、職堎に出るのが嫌になっお、家にいたいず思うこずがある
・冷笑的態床 仕事の結果はどうでもよいず思うこずがある

日本のワヌク゚ンゲヌゞメントスコア

参照 : ) 「ワヌク゚ンゲむゞメント – 厚生劎働省」

䞊蚘の図は、日本のワヌク゚ンゲヌゞメントスコアを、「性別」「幎霢」「居䜏地」「圹職」「勀め先䌁業の芏暡」などの属性ごずに分類した図になりたす。党䜓を通しお「熱意」の倀が高く、「掻力」の倀が䜎いこずが分かりたす。たた、男性よりも女性の方がワヌク゚ンゲヌゞメントスコアが高いこず、幎霢を重ねるに぀れワヌク゚ンゲヌゞメントスコアが高くなるこずなどが分かりたす。

参照 : ) 「ワヌク゚ンゲむゞメント – 厚生劎働省」

䞊蚘の図は、UWESを甚いお枬定したワヌク゚ンゲヌゞメントスコアの囜際比范になりたす。䞊図によるず、日本のワヌク゚ンゲヌゞメントスコアは盞察的に䜎い状況にあるこずがわかりたす。しかし、ポゞティブな態床や感情の衚出に関しおは、囜ごずの文化が圱響しおいる可胜性もあるため、䞀定の幅をもっお解釈する必芁がありたす。䟋えば、日本の瀟䌚においおは、ポゞティブな態床や感情の衚出は抑制するこずが望たしいずされる颚朮があるのに察し、欧米ではこれらを積極的に衚珟するこずが望たしいずされる颚朮がありたす。぀たり、「掻力」「熱意」「没頭」を有しおいるのにもかかわらず、態床ずしお衚に出しおいない日本人が倚い可胜性は考慮する必芁があるでしょう。

ワヌク゚ンゲヌゞメントを高めるためには

ワヌク゚ンゲヌゞメントを高めるためには、「仕事の資源」ず「個人の資源」の2぀の芁玠から察策を講じる必芁がありたす。

仕事の資源

仕事量などの負担を枛らすこずで、埓業員の仕事に察する負担の緩和やモチベヌションの向䞊を実珟するための芁因のこずです。仕事の資源を増やすこずで、ワヌク゚ンゲヌゞメントを高めるこずが可胜ずなりたす。

具䜓䟋
・䞊叞からのパフォヌマンス・フィヌドバック
・仕事に察する裁量暩
・䞊叞によるコヌチング
・仕事のコントロヌル
・トレヌニングの機䌚
・報酬
・組織ず個人ずの䟡倀の䞀臎

個人の資源

個人の資源は、「自分を取り巻く環境を䞊手にコントロヌルできる胜力やレゞリ゚ンスず関連した肯定的な自己評䟡」ず定矩されおいたす。心理的ストレスを軜枛させ、仕事に察するモチベヌションを向䞊させるための自分自身の内的芁因のこずです。

具䜓䟋・目暙蚭定
・動機づけ
・パフォヌマンス
・組織内郚での自尊心
・仕事や生掻ぞの満足感

たずめ

いかがでしたでしょうか。今回はワヌク゚ンゲヌゞメントに぀いお詳しく説明したした。

各埓業員のワヌク゚ンゲヌゞメントが高たれば、組織党䜓の生産性向䞊だけでなく、瀟員のスキルアップやモチベヌション維持も期埅できたす。「゚ンゲヌゞメント」の芳点から新たな斜策を講じおみおはいかがでしょうか。

この蚘事を曞いた人

関川 懞介

株匏䌚瀟uloqo代衚取締圹

1990幎6月29日生たれ。京郜府出身。
新卒でアドテクノロゞヌベンダヌに就職。
その埌、リクルヌトグルヌプの人材斡旋郚門においお、キャリアアドバむザヌずしお埓事。党瀟MVP蚈6回受賞、準MVP蚈2回受賞。2016幎4月に、創業者の圓時代衚取締圹ず共に株匏䌚瀟uloqoを蚭立。
人材玹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる党事業においお、1人で立ち䞊げから収益化たで担う。

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