ミドルマネジメント(中間管理職)とは？役割や育成方法、課題までご紹介します！

こんにちは。digireka!HR編集部です。ミドルマネジメントは組織の中核となる、重要なポジションであり求められる業務・スキルが非常に多いです。企業を成長させるためには適切な人材をミドルマネジメントとして選定し育成していくことが必要になるといえます。

今回は企業にとって重要な役割を担うミドルマネジメントの役割や育成方法、ミドルマネジメントにおける課題まで詳しく解説します。

ミドルマネジメント(中間管理職)とは？

ミドルマネジメントとは、一般的に「中間管理職」と言われ、部長や課長等の組織の中間に位置する管理層を指します。ミドルマネジメントは、トップマネジメント(経営層)のサポートをしつつ、現場の管理も並行して行う必要があります。

そのため、経営層と部下のパイプ役でもあることから、組織の中で重要な役職であると言えます。

他のマネジメント層の比較

トップマネジメント

トップマネジメントは、ミドルマネジメントの上に位置する層で、経営に関する総合的な判断を下します。経営方針や経営計画など、組織の重要な意思決定をするため、組織の最終責任者でもあります。

ロワーマネジメント

ロワーマネジメントは、ミドルマネジメントの下に位置する層で、現場で働く従業員の統括を行っています。ロワーマネジメントは、現場のまとめ役に加え、業務の進捗状況を上の層に伝える役割もあります。

ミドルマネジメントの役割

ミドルマネジメントの役割は主に5つあります。

経営層（トップマネジメント）のサポート

ミドルマネジメントは、経営戦略に必要な情報の提供や経営計画の提案など、経営層のサポートを行います。そのため、現場に直接行って進捗状況の確認しに行ったり、部下が業務に関してどのように思っているかなど、広い範囲の確認作業を行わなければなりません。

また、経営計画の提案など企業の経営に関する重要な事柄に携わるため、経営層が求める方向性や理念などを深く理解し、明確にしておく必要があります。

組織内の業務共有

ミドルマネジメントは、経営層と部下の中間に位置しています。そのため、経営層と部下のパイプ役になる必要があり、組織全体に業務内容を共有しなくてはいけません。経営層には部下の進捗状況、部下には経営層が決めた方向性など、それぞれの立場に応じて情報を共有します。

情報を正確に伝える必要があるため、それぞれの立場の現状を常に把握しておくことが重要です。

部門間の調整

ミドルマネジメントは、部門のトップに立つため各部門間での意見、業務内容のすり合わせ等を行う役割も担っています。

異なる部門間で情報交換を行うことで違う視点からの意見や考えを取り入れることができ、結果として企業の成長に繋がるためこれも重要な役割であるといえます。

企業の環境整備

ミドルマネジメントは、企業内の雰囲気作りも大切な業務です。もし組織が伸び伸びと業務を行うことのできない環境であれば、本来持っている能力を最大限に発揮できなくなる場合があります。そうなってしまうと、モチベーションが上がらず生産性が低下してしまう恐れがあります。

企業全体の生産性向上のためにも、企業内の雰囲気作りもミドルマネジメントの大切な業務でしょう。

プレイングマネージャー

プレイングマネージャーとは、部下の育成・指導を行う「マネージャー」の役割と、現場で直接貢献する「プレイヤー」の役割の双方を担うポジションのことをいいます。

ミドルマネジメントは、様々な現場経験から得られた知識やスキルを持っています。それらのスキルを使って、現場の管理業務と共に実務もこなすプレイングマネージャーとしての活躍が期待できます。ミドルマネジメントが双方の業務を行うことで、より一層組織の生産性が高まります。

しかし、実務と管理業務の同時並行作業ですと、ミドルマネジメントの負担が大きくなってしまいます。そのため、現代ではミドルマネジメントの負担増加が課題となっています。

ミドルマネジメントに必要な能力

コミュニケーション能力

ミドルマネジメントは、部下との円滑な交流にコミュニケーションスキルが必須です。指示をするだけで部下の意見に耳を傾けないと、反発を受けたり、指示の説得力低下に繋がります。

ミドルマネジメントは人をマネジメントする立場です。そのため、相手に適切な気遣いができなければなりません。

また、単に接触回数を増やすだけでなく、コーチングスキルや共感能力なども必要でしょう。組織内のパイプ役である以上、ミドルマネジメントはコミュニケーション全般を求められます。

リーダーシップ

ミドルマネジメントはトップマネジメントの部下であると同時に、ロワーマネジメントの上司でもあり、指示を出す立場でもあります。

そのため、マネジメント能力や部下のモチベーションを高められるような人間性を持っていなければ、部下を主導することは難しいでしょう。

課題解決力

企業においては、人間関係、経営上の課題等、様々な課題が内在しています。ミドルマネジメントは企業の中核と末端の部分の両方に関係している立場のため、広い視野をもって企業にある課題を見つけ出し、解決する能力が求められます。

コンプライアンスの理解

企業の中には、社会貢献を意識した事業を行っている場合があります。その際、企業の活動の中で守る必要のある法令があります。

ミドルマネジメントは自分たちだけでなく、部下がコンプライアンス違反に値する行動をしていないか、常に監視しなければなりません。部下がそのような行動をしないためにも事前に守るべき法令を必ず伝えておきましょう。

分析能力

ミドルマネジメントには、状況を把握して経営層と現場の双方に適切な判断をしなくてはいけません。そのため、ミドルマネジメントは企業の方向性を分析して現場に落とし込み、その結果をさらに分析して経営層に伝える必要があります。

ミドルマネジメントは適切な市場分析のために分析能力が必要です。

ミドルマネジメント育成のポイント

人事評価の見直し

最近では、ミドルマネジメント昇進に消極的な考えを持つ従業員は多いです。負担は増加するのにその業務に見合った評価を受けられず「辛い役職」というイメージが先行してしまい、「現状維持の方がマシ」と考える人も少なくありません。

このような考えを持つ従業員が増えてしまうと、重要なポジションであるミドルマネジメントの人材不足が懸念されるでしょう。これらの問題を解消するために、ミドルマネジメントに対する待遇や環境について今ひとつ考え、改善する必要があります。

そのような対策により、ミドルマネジメント人材の不足解消だけでなく、組織全体の良い雰囲気作りに繋がります。

コーチング教育を取り入れる

ミドルマネジメントの業務の中に、部下の教育は含まれています。部下への効果的な教育は、今後の企業のリーダーを生み出すことや、組織の生産性を向上させるためにも必要です。

そのため、ミドルマネジメントは部下の能力や長所を伸ばす育成をしなければなりません。部下の特徴・性格などを伸ばすためにも、教育者であるミドルマネジメントがコーチング能力を高める必要があります。

ミドルマネジメントに相応しい人材の見極め

ミドルマネジメントを選ぶ際に、業務能力だけでなく、性格なども判断基準に入れる必要があります。ミドルマネジメントは、組織内のパイプ役となってるため、他の従業員とのコミュニケーションが多いです。

そのため、円滑なコミュニケーションを行うためにも信頼される必要があります。ミドルマネジメントは業務能力だけでなく、周りに気配りができる人か、などの人間性も考慮して人材を見極める必要があります。

ミドルマネジメントの課題

現代のグローバル化により、環境の変化に対応する重要度が高まっており、それらの活動にミドルマネジメントが要となっています。

しかし、ミドルマネジメントは自分の業務に追われるあまり、全体の管理や部下指導・育成が疎かになっている場合があります。そうなってしまうと、企業の生産性や人材育成力が低下してしまい、企業競争力が弱まってしまう可能性があります。

企業衰退を防ぐためにも、ミドルマネジメントが業務を全うしやすい環境を作り、ミドルマネジメントの負担を軽減してあげることが重要です。

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回はミドルマネジメントの意味や役割、育成方法から育成のポイントまで解説しました。ミドルマネジメントがどれだけ企業に取って重要な役職であるかがご理解いただけたかと思います。組織全体の環境改善や生産性向上のためにもう一度、ミドルマネジメントの抱える課題を見直す必要があるのではないでしょうか。

本記事が少しでもお役に立てたら幸いです。

この記事を書いた人

関川 懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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