ティール組織とは？導入するメリット・デメリットから企業の導入事例をご紹介します！

こんにちは。digireka!HR編集部です。従来の価値観に囚われない、企業の新たな形態として、ティール組織が注目を集めています。
本記事では、ティール組織の意味とメリット・デメリット、導入企業の事例まで詳しく解説していきます。

ティール組織とは？

ティール組織と聞くと、宗教的な何かであると思う方もいるのではないでしょうか。実際、ティール組織は宗教的なものではなく、企業などのコミュニティを形成・維持していく際に用いられる方法・様式のことです。
ティール組織は、フレデリック・ラルー氏の著書「Reinventing Organizations」の中で紹介された新たな組織概念であり、ティール組織は従来の価値観を覆す新たな価値観です。

例えば、従来では上司と部下の関係が密接につながり、報連相を基本にマネジメントを行っていくスタイルがメジャーなものとなっていました。しかし、ティール組織型の企業は、意思決定にかかわる権限や管理職間で行われるミーティングを撤廃し、個々の従業員の意見や方針を取り入れることで、革新的な変化を生み出すものです。

ティール組織の５段階のフェーズ

フレデリック・ラルー氏は、ティール組織の５つの形態を５つの色ごとのフェーズに分けています。それぞれRed Amber Orange Green Tealの５つの組織です。

	Red （衝動型）	Amber（順応型）	Orange（達成型）	Green（多元型）	Teal（進化型）
特徴	恐怖を与える支配的なマネジメント	順応型組織の明確な階級構造	出世が可能な機械的組織	ボトムアップ型組織	自己成長により進化し続ける組織
例	ギャング、マフィア	軍隊	ブラック企業、機械	家族、仲間	生命体

このように、ティール組織には５つの段階分けがなされています。

ティール組織導入のメリット・デメリット

ティール組織には、従来取り入れられてきた企業形態とは異なるメリット、デメリットがあります。

ティール組織の導入メリット

社員一人一人の当事者意識と主体性の向上

これまで主流になってきた年功序列のヒエラルキー型の企業においては、社員をマネジメントする上司のために業務に携わっている、という意識が強かったのではないでしょうか。しかし、ティール組織においては、社員一人一人が企業に対しての決定権を持っているため、個人の意識がそのまま企業全体への事業成績へと直結します。一人一人の成績が企業の成績として直結していることが可視化できる場合、社員のモチベーション向上も狙うことが出来ます。

ティール組織の導入デメリット

組織維持が難しい

ティール組織のデメリットとしては、社員のセルフモチベーションが高くない場合、組織として形を維持することが難しくなってしまうことが挙げられます。誰かによって管理される形から外れるため、一人一人の当事者意識が重要になってきます。また、プロジェクトの進捗状況を把握することも難しくなります。そのため企業全体として個人のリスク管理をすることも容易ではなくなる可能性があります。

ティール組織の導入事例

Buurtzorg Services Japan 株式会社

ビュートゾルフはオランダの在宅介護支援に携わっている非営利団体です。
ティール組織としての特徴は、全社員がマネージャーとしての役割を持っています。そのため報酬の評価においては全社員が分担して他者評価を取り入れているようです。個人が企業に必要だと思ったことをその場で取り入れることが出来るため、スピーディーな成長が期待できる反面、リスクの管理をすることが難しいです。

株式会社ネットプロテクションズ

日本のティール組織事例としてはネットプロテクションズが挙げられます。ネットショップやカタログにてサービスを提供している会社です。
ティール組織としての特徴はマネージャー職を廃止したことが挙げられます。マネージャー職を廃止したことにより、全社員が対等に業務への意見を出し、企業内業務に携わる形を徹底しました。そのために社員間でのコミュニケーションをより円滑にする必要がありました。結果的にオフィスの形状をオープンな形にすることで意見の共有が活発なティール組織となりました。

ティール組織の注意点

ティール組織には失敗しやすい、大企業には向いていないという注意点があります。

ティール組織は失敗しやすい

日本に限らず、ティール組織として企業を維持することは容易ではなく、失敗しやすいです。社員を評価し報酬を与える人が明確に定められているわけでなく、評価方法も従来のヒエラルキー型とは異なるものであるため、管理評価方法を明らかにして応く必要があります。

また、社員間でのつながりが、従来のヒエラルキー型よりも重視されます。互いを信頼し、協力し合える関係の構築も必要になります。
ティール組織の維持には多くのメリットがあるのと対照に、多くのプロセスを踏む必要があり、一般の企業にはなかなか難しい組織運営方法といえるでしょう。

大企業には向いていない

ティール組織を大企業の中で培うことは、極めて容易なことではないでしょう。ティール組織の運営には、社員間での濃密なコミュニケーションによる強固な信頼関係を築く必要があります。そのため社員数が多くなればなるほど、社員間でのコミュニケーション量は比例して多くなるため、社員の負担がかなり大きくなってしまいます。つまり社員がコミュニケーションを取りうる範囲内での人数でのみ、ティール組織として企業を維持することが出来るでしょう。

ティール組織とホクラシー組織の違いは？

ティール組織と聞くと、ホクラシー組織との違いについて疑問を持たれる方もいらっしゃるでしょう。ホラクラシー組織はティール組織との共通点が多くありますが、厳密には異なる組織運営法です。

ホラクラシー組織とは

ホラクラシー組織は、階級や上司、部下というヒエラルキーがまったく存在しない組織のことです。マネジメントや管理職などの役職の代わりに、「役割」が設けられ組織の運営を行っています。

ホラクラシー組織についてはヒエラルキー型組織とは？ホラクラシー型の組織との違いなどを説明します。をご覧ください。

ティール組織との相違点

ティール組織との相違点としては、明確なビジネスモデルが存在しているかどうかにあります。ホクラシー組織にはビジネスモデルが存在し、ビジネスモデルに沿って運用することを目指しています。一方ティール組織にはビジネスモデルが存在しません。またティール組織概念の一部分だけを取り入れて運用することもできるため、自由度が高いことが特徴です。

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は新たな企業価値観の一つであるティール組織について解説しました。ぜひこの記事を参考に、ご自身のキャリア形成にお役立てください。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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