コアタイムとは？フレックスタイム制との関係や設定時の注意点を解説！

近年、従業員が労働時間を自由に決められるフレックスタイム制が従業員の働き方の自由度が上がる制度として注目されています。しかし、完全に労働時間を自由にしてしまうと、
「ミーティングをしたいのに、出社していない従業員がいる場合はどうすればいいの？」
「どの時間に働いてもいいなら、遅刻や早退はどう処理すればいいの？」
などと疑問に思う人もいるかもしれません。

本記事では、フレックスタイム制を有意義に導入するためにフレックスタイム制におけるコアタイムについてメリットやデメリット、設定する際の注意点を含めて解説していきます。

コアタイムとは？

コアタイムとはフレックスタイム制を導入している企業の中で、1日のうちで必ず就業しなければならない時間帯のことを指します。コアタイムを設ける場合はフレキシブルタイムの設定も必要になります。ここで、コアタイムを詳しく説明するためにフレックスタイム制とフレキシブルタイムについて説明します。

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制とは出社時間と退社時間を従業員が自由に決められる制度のことです。日本では1987年の労働基準法改正に伴って1988年より導入されました。従来の、会社が決めた就業時間で働くスタイルに代わり所定労働時間（一定の期間の中で働く時間）を満たせばいつ出勤や退社をしても構わないという制度です。しかし、フレックスタイム制を採用する企業がすべて、完全に自由な労働時間を設定しているわけではありません。フレックスタイム制を有効に活用するためにはフレキシブルタイムとコアタイムをバランスよく取り入れることが重要です。

フレキシブルタイムとは

フレキシブルタイムとはフレックスタイム制の中で従業員が自由に労働時間を決定できる時間帯のことです。例えば、7時から11時が始業時間のフレキシブルタイムと設定されている場合、その時間内ならいつ出勤しても構いません。就業時間も同様に16時から20時がフレキシブルタイムに設定されていれば、その時間帯でいつ退社するのかを従業員が自由に決められるということです。

コアタイムとは

自由に勤務時間を決められるフレキシブルタイムに対して、コアタイムとは必ず就業しなければならない時間帯のことです。フレックスタイム制はこのフレキシブルタイムとコアタイムの2つの時間帯で成立します。しかし、コアタイムは設定が義務付けられているものではなくその裁量は企業に委ねられます。コアタイムを設けずにすべての労働時間をフレキシブルタイムにすることや、日によってコアタイムの時間を変更することも可能です。

スーパーフレックスタイム制とは

コアタイムを一切設けず、全ての労働時間をフレキシブルタイムにする制度をスーパーフレックスタイム制といいます。コアタイムを無くすことで自由度の高い働き方が可能な一方、従業員同士のコミュニケーションが取りづらくなるデメリットも生じます。

コアタイムを設定するメリット

コアタイムを設定することで従業員同士のコミュニケーションが取りやすくなるメリットがあります。フレックスタイム制では出社・退社時間が従業員によってそれぞれ違うため、ミーティングやチーム作業の予定が組みづらくなります。コアタイムを取り入れることで、その時間帯は全従業員が出社しているため予定を組むことが容易になります。コアタイムを設定することで働き方をある程度自由にしつつ、社内での従業員の連携を維持することが可能です。

コアタイムの設定に伴うデメリット

コアタイムの設定によって社内の連携が維持できる一方、デメリットとしてフレックスタイム制のメリットが失われる可能性があります。コアタイムを過剰に設定すると、従業員が自由に労働時間を決められるというフレックスタイム制のメリットが失われてしまいます。コアタイムの割合が多ければ多いほど、働き方の自由度が下がり従業員のモチベーションや作業効率の低下に繋がります。フレックスタイム制を採用した本来の目的を忘れず、コアタイムとフレキシブルタイムをバランスよく活用することが重要です。

コアタイムとフレキシブルタイムの理想的なバランスとは？

フレックスタイム制において、コアタイムとフレキシブルタイム両方を設定する場合、両者のバランスはどのようにすれば理想的なのでしょうか。

出典：フレックスタイム制の適正な導入のために｜東京労働局労働基準部・労働基準監督署

上記の図は東京労働局労働基準部・労働基準監督署が発表したフレックスタイム制の基本モデルです。6：00～10：00、15：00～19：00をフレキシブルタイムとし、間の10：00～15：00を休憩時間を1時間挟み、コアタイムとしています。このモデルからコアタイムの理想的な時間は休憩を除き、4時間程度だといえます。 コアタイムが極端に長いと従業員の多様な働き方を実現するのが難しくフレックスタイム制を導入した意味がなくなってしまいます。コアタイムは長く設定しすぎず、フレキシブルタイムも十分に取ることが重要です。

フレックスタイム制の導入方法

フレックスタイム制を導入する際、企業側は以下の2つの要件を満たす必要があります。
・就業規則への明記
・労使協定の締結

就業規則への明記

就業規則（雇用主が定める労働条件や職務上の規則に関する書類）の中でフレックスタイム制の採用、つまり始業時間と就業時間の決定を決定を従業員に委ねることを明記する必要があります。

労使協定の締結

労使協定（使用者と労働者との間で締結される、書面による協定のこと）でフレックスタイム制の基本的な方針について締結する必要があります。フレックスタイム制について労使協定で定めるべき項目は以下の6つがあります。

・対象となる従業員の範囲
・清算期間の長さ
・清算期間の起算日
・清算期間内の総労働時間
・1日の標準労働時間
・コアタイム、フレキシブルタイム

対象となる従業員の範囲

フレックスタイム制の対象となる従業員を設定します。従業員全員が対象の場合は「全従業員」とし、特定の部署だけなら「全○○部職員」とします。

清算期間の長さ

フレックスタイム制は一定の期間内の所定労働時間を満たせば、従業員が労働時間を自由に決められます。この「一定の期間」を清算期間といいます。企業はフレックスタイム制を導入する際に清算期間の長さを設定しなければなりません。今までは労働基準法の規定により清算期間は1ヶ月以内で設定しなければなりませんでしたが、働き方改革関連法の制定により最長3か月となりました。とはいえ、給与計算に合わせて1ヶ月で設定する企業が多いです。

清算期間の起算日

清算期間がいつからいつまでなのかを明確にするため、起算日（期間の第1日目）を明記しましょう。例えば、月初めを起算日にするなら「毎月1日から」となります。

清算期間内の総労働時間

清算期間内の総労働時間、つまり所定労働時間を設定する必要があります。法定労働時間では1週間に40時間、1日に8時間までと定められており、その範囲内で設定しなければなりません。

1日の標準労働時間

1日の標準労働時間は、年次有給休暇を取得した際に1日を何時間労働として給与計算するのか決定するためのものです。1日の法定労働時間を参考に設定します。フレックスタイム制では1日の給与が日によって変動します。標準労働時間を設定しておけば、従業員が有給休暇を取得した際の給与基準にできます。

コアタイム、フレキシブルタイム

以上の項目を踏まえて、コアタイム、フレキシブルタイムの時間帯を設定します。従業員の労働時間が過度になりすぎず、且つ所定労働時間を達成できるよう配慮しながら、自社の働き方に合った時間帯を設定しましょう。

コアタイムを設定する際の注意点

多くの従業員にとって都合のいい時間帯に設定する

コアタイムが早朝だったり、終業時刻間近だったりと偏った時間帯に設定すると働き方の自由度が低下します。また、コアタイムを始業時間から設定、もしくは終わりを就業時間に合わせるといった設定ではそもそも従業員が出社・退社時刻を自由に選択できていないのでフレックスタイム制として認められません。

コアタイムの設定により全従業員が出社するため、ミーティングやチーム作業がしやすいというメリットがあります。コアタイムを設定する際は、多くの従業員にとって働きやすい時間帯を選択することが重要です。

コアタイムが適正な時間かどうか確認する

フレキシブルタイムが極端に短い場合やコアタイムが1日の標準労働時間とほぼ同じ場合は、定時の場合と変わらず、フレックスタイム制を導入した意味がありません。逆に、コアタイムが極端に短いと、従業員同士の連携が取りづらくコアタイムのメリットが失われて失われてしまいます。コアタイムは長すぎず、短すぎない適当な時間にしましょう。

曜日や時期によって時間帯を変えるなど柔軟に対応する

コアタイムは必ずしも設定しなければならないわけではありません。それは、曜日や時期によっても同じです。つまり、コアタイムを毎日設定する必要はないということです。

例えば、定例会議のある水曜日はコアタイムを設け、それ以外はコアタイムを設定しないこともできます。また、繁忙期はコアタイムを長めに設定し、それ以外の時期は短くするといった工夫も効果的です。コアタイムを曜日や時期によって柔軟に変動することで、従業員の自由度が上がり、満足度や生産性の向上が期待できます。

遅刻・早退への対応を決めておく

フレックスタイム制では出社・退社時間が自由なため、勤怠管理が曖昧になることが懸念されます。コアタイム中に遅刻・早退をされても、所定労働時間を満たしていれば、罰則として給与を削減することは困難です。コアタイムの全従業員の出社率を高く維持するために、コアタイムにおける遅刻・早退への対応をきちんと決めておくことが重要です。

コアタイムにおける遅刻・早退・欠勤の扱い

コアタイムにおける遅刻・早退

フレックスタイム制では基本的に、遅刻や早退の概念はありません。しかし、就業が就業が義務付けられているコアタイム中に不就労時間があった場合は遅刻や早退として扱うことができます。とはいえ、フレックスタイム制では所定労働時間で給与を計算するため、所定労働時間を満たしていればコアタイム中に遅刻・早退をしても給与削減はできません。

そこで、就業規則にコアタイムにおける遅刻・早退・欠勤についての制裁規定を明記しておく必要があります。就業規則に「正当な理由なくコアタイムに遅刻・早退をしてはならない」と定めた場合、就業規則違反として減給処分することが可能です。

コアタイムにおける欠勤

フレックスタイム制では、欠勤した時間分を別の日に労働していた場合、欠勤控除は基本的にできません。しかし、出勤日と休日が定められている場合、スーパーフレックスタイム制であっても従業員は出勤義務があります。よって、出勤日に出勤しなかった場合は欠勤として扱えます。ただし所定労働時間を満たしていれば減給はできません。

コアタイム中の遅刻・早退・欠勤への対策として就業規則に制裁規定を明記する以外に、賞与に勤務査定を反映させる、皆勤手当てのようなインセンティブを支給するといった方法があります。これらの対策で従業員のモチベーションの維持や出社率低下の防止が期待できます。

まとめ

コアタイムとは、従業員が出社・退社の時間を自由に決められるフレックスタイム制のなかで、必ず出社しなければならない時間帯のことです。コアタイムを設定することで働き方の自由は確保しつつ、従業員同士のコミュニケーションを円滑にするというメリットがあります。働き方が多様化した現代では、フレックスタイム制を導入する企業はますます増えるでしょう。まずは、フレックスタイム制の仕組みと設定方法を正しく理解し、そのうえで自社の働き方に合ったフレキシブルタイムとコアタイムのバランスを決定する必要があります。コアタイムを設定する際は、なぜコアタイムを設定する必要があるのかを明確化し、フレックスタイム制の本来の導入目的を見失わないようにしましょう。

この記事を書いた人

関川 懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

株式会社uloqo労務代行サービスの6つの魅力

✓採用から労務、評価まで一気通貫のノウハウを有するコンサルタントによる労務代行で、ビジネス視点を持った提案が可能です。
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