中小企業向けの人事評価制度の作り方とは？評価項目・導入のポイントを詳しく解説！

こんにちは。digireka!HR編集部です！中小企業において、既存社員の離職を防ぎ定着を促す方法の一つに人事評価制度の整備があります。社員の働きを正確に評価し、やりがいを感じられるように制度構築することで、人材育成と企業成長に繋げることができます。

今回は中小企業の人事評価制度について、評価項目や制度を作る手順、注意点等を詳しく解説していきます。

中小企業に見られる人事評価制度の問題点とは

大手企業と比較した時、中小企業には人事評価制度の問題点が大きく2つあるといえます。自社において下記に挙げる問題点の有無を確認してみてください。

あまり整備されていないこと

中小企業は大企業に比べ、人事評価制度の整備が進んでいない傾向にあります。例えば人事評価の明確な基準が設けられていない場合や評価制度自体を導入していない場合、また企業規模の拡大に評価制度の実施が追いついていない場合が挙げられます。

運用のバラつきや否定的な意見がある

人事評価制度を構築していても、適切な運用がなされていない場合があります。多くの中小企業では以下のような項目に対して否定的な意見が多いようです。
・公平な評価制度を構築できているかどうか
・評価結果に対して社員が疑問を持ったり自分の意見を伝えられるかどうか
・評価結果が人材育成などで活用されているかどうか。

■人事評価制度を既に導入している方は下記の記事の見直しポイントをぜひ参考にしてください。

【担当者必見】人事評価制度における見直しポイントとは？

中小企業にとって人事評価が必要な理由

大手企業だけでなく、中小企業にとっても人事評価制度はもちろん必要になります。人事評価制度が必要な理由は主に3点あります。

従業員の生産性向上に役立てられる

人事評価を適切に運用することで、従業員の意欲を引き出しパフォーマンス向上に繋げることができます。少ない人数で競争に勝つためには一人一人の能力を最大化する必要があり、そのためには社員1人1人に対して積極的に接していることを人事評価を通して伝えていく必要があります。

社員の定着率を高められる

少子化により人材確保が困難な現在、中小企業にとって既存社員の離職は企業の存続に関わる重要な課題です。長く働く社員を確保できるよう、彼らがやりがいや達成感を持って働けるような評価制度が必要となります。

社内のコミュニケーションを促進できる

社員数が少ない中小企業ほど、情報を共有し社内の意思疎通を図ることが重要となります。人事評価制度を導入することで、社員間の関わりを増やしトラブルの早期発見と正確な現状把握を促すことができます。

中小企業の人事評価項目

人事評価の項目は、以下の3つの観点に分けられます。

成果関連（業績評価）

売り上げや目標達成度など、業務の成果や結果を評価します。具体的な項目例は以下の通りです。

・売上高
・新規顧客開拓数
・品質管理指標達成率
・社員自身が設定した目標の達成度
・コスト削減への貢献度
・製品ロスの削減度

能力関連（能力評価）

知識やスキルなど、仕事に関する個人の能力を評価します。資格の保有に加え、企画力などの定性的な項目も含まれます。具体的な項目例は以下の通りです。

・免許・資格の取得
・検定合格
・機械操作の技能

・企画立案力
・対人能力
・クレーム対応力
・プレゼンテーション力

服務態度関連（マインドセット）

業務に対する姿勢など、服務態度全般を評価します。具体的な項目例は以下の通りです。

・仕事への熱意
・責任感
・協力的な姿勢
・規律を守る姿勢

人事評価制度の作り方

人事評価制度の作り方に関して4stepで解説します。

①目標を明確にする

制度の目的を明確にすることで、実際の運用を見据えた一貫性ある評価制度を構築できます。例えば企業の経営方針や課題、求める人材像等を予め列挙し、それらに繋がる評価軸を設定することで実際の企業成長に繋げられます。

目標の例
・企業ビジョンの浸透
・最適な人材配置
・人材育成
・従業員の満足度向上
・採用活動の最適化

②評価基準を決める

前述した業績評価・能力評価・情意評価のうち、自社が重視するものを中心にこれらを組み合わせて評価基準を定めます。業務内容が異なる部門では評価対象も異なるため、部署ごとに組み合わせを変えるなどして柔軟に対応することが重要です。

③評価の手法を決める

誰が評価を担当するのか、また何に基づいて評価を行うかを定めます。前者に関しては、上司だけでなく同僚・部下からの評価も含める360度評価が注目されています。後者は、基準に選んだものが定性的か定量的かによっても異なるため、基準に合わせて最も公平に評価できるものを考えましょう。

④評価に応じて報酬を決定する

賃金制度や等級制度において、評価点がどのように反映されるかを決定します。評価が確実に反映されることを示すことで、人事評価制度への信頼を高め従業員のモチベーションアップに繋げることが可能です。

中小企業が人事評価制度を導入する際のポイント

中小企業が人事評価制度を導入する際のポイントは3つあります。

企業理念と結びつける

企業と従業員が同じ方向を向いて進めるよう、企業理念と結びついた人事評価を行うことが重要です。理念実現のために従業員一人一人がすべきことを設定することで、企業への貢献意識を持って取り組むことができます。

評価内容を開示する

企業規模が小さいほど評価が直接的に意識されるため、どんな項目でどんな基準で評価されるかを予め明記・開示することが重要です。公平性・透明性を持って運用することで、従業員が納得感をもって働くことができます。

フィードバックまでしっかり行う

フィードバックを行うことで、従業員と評価結果を共有し次回からの業務改善に生かすことができます。現時点で解決すべき課題、会社からの期待や伸ばすべきポイントを正確に伝えることで、個人の成長を促し人材育成に繋げられます。

まとめ

人事評価制度を適切に運用することで、社員の働き甲斐を向上させ会社への定着を促すことができます。制度構築の際は、評価の偏りや従業員の不満に繋がらないよう、公平かつ透明性を確保した制度構築を心掛けましょう。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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