こんにちは。digireka!HR編集部です。新型コロナウイルスの流行により、2008年のリーマンショック以上の景気の悪化が予想され、多くの企業が採用活動の縮小を余儀なくされています。withコロナ時代の2020年の採用市場は大きく変わっています。そこで今回は2020年の採用トレンドと新しい採用手法を紹介します。
2019年の採用トレンドを振り返る
まずは2019年の採用トレンドを振り返ってみましょう。
2019年の求人倍率
2019年3月卒業予定の大学生･大学院生対象の大卒求人倍率は1.88倍であり、前年度よりも0.1ポイント上昇しました。これは全体的に景気が好調で、売り手市場であることを示しています。
しかし、中小企業（従業員数300人未満）では過去最高の9.91倍になっているのに対して大企業（従業員5000人以上）では0.37倍となっており、従業員規模の倍率格差が広がっています。
参照：株式会社リクルート 第35回 ワークス大卒求人倍率調査（2019年卒）
2019年の採用ルール
2019年4月に経団連は既存の就活のルールを撤廃することを決定しました。これは経団連に所属する企業にはルールによる制限があるが、経団連に所属しない外資系の企業などは自由な採用活動を行えるという不公平感を是正するために行われました。
これからは政府が就活ルールの制定を行い、経団連と大学が新卒一括採用ルールの廃止に合意したため、新卒の通年採用が拡大していく見込みです。
2020年の採用環境の変化
景気の悪化
新型コロナウイルスの流行による外出自粛や景気の悪化により、採用を取り巻くトレンドは一変しています。外出自粛の影響を受けたサービス業だけでなく、製造業も感染拡大防止のために工場が閉鎖し、関連メーカーが大きな打撃を受けました。
業績の悪化のために従業員のリストラを行う企業も多く、新卒採用の中止をした大企業もありました。
求人倍率の低下
2020年3月の求人倍率は前年度の1.88倍から1.39倍まで落ち込んでおり、採用規模の縮小が分かります。新型ウイルスによるこの状況がいつまで続くかが未知数であるため、採用計画の設定が非常に困難になっており、さらなる採用規模の縮小も予想されています。
オンラインでの採用活動
新型ウイルスの流行により、対面の企業説明会などの採用イベントの開催が難しくなっています。そこでオンラインでの座談会や説明会を開く企業が増えています。Web説明会やSNSでの採用活動が今後、より重要になっていきます。
2020年の採用トレンド
ここでは、これからの時代に適応する採用トレンドとその注意点を紹介させていただきます。
リモート採用
説明会だけでなく、最終面接までオンライン上で行ってしまうという手法が主流になってきています。対面での面接は時勢的に難しくなっているため、ZoomやWebExなどのツールを使いWeb上での面接を行います。一次、二次面接まではオンラインで行い、最終面接だけは対面で行うという方式をとっている企業もあります。
Webでの面接は採用者側も求職者側も慣れておらず、進行が上手くいかない場合があります。そのため採用担当者は面接に使うツールの使い方を把握し、慣れる訓練が必要です。まったく新しい採用方法に戸惑うかもしれませんが、企業は素早く適応し、求職者の不安を取り除く必要があります。
新卒採用の中止
新型ウイルスの流行により、観光業や飲食業界は特に大きな影響を受けました。中には2021卒の新卒採用の中止を決定した企業もありました。経営状況の悪化による選択ではありますが、新卒採用の中止は多くのデメリットがあります。
新卒採用の中止は世間の企業イメージの悪化につながります。新卒採用は若者の雇用を産出するという企業の役割の一つとしても見られているためです。また、新卒採用の中止は企業の年齢構成のアンバランス化につながります。
採用の精鋭化
現在、多くの企業が採用規模の縮小を迫られています。しかし、そんな中でも優秀な人材の採用は企業にとって必要不可欠です。そこで優秀な人だけを採用するために採用の方針を変更する必要があります。
中途採用を中心とすることで即戦力になる人材を採用することや実績や資格の有無に採用における評価の重点をおくことで、少数精鋭の採用を目指すことができます。
採用トレンドに対応した新しい採用手法
流動的な情勢の中、私たちは採用トレンドに対応した採用手法をとる必要があり、その例を以下で紹介します。
採用管理システムの導入
採用活動のほとんどを自動化できる採用管理システムがあり、それを利用することによって大幅な工数の削減になります。月額制から無料で利用可能なものまであり、自社にあったシステムを導入すると良いでしょう。
テレワークであってもクラウド型であればどこからでも候補者の管理が可能であり、リモート採用との相性も非常に良いことから、今導入すべきシステムと言えるでしょう。
SNSを活用したソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングとは、FacebookやTwitterなどのSNSを利用した新しい採用手法です。SNSを用いて自社の魅力を発信したり、候補者に直接アプローチをかけたりすることで採用を目指します。
ソーシャルリクルーティングでは他の採用媒体と比べて安価に利用でき、様々な層に情報を伝えることができます。そのため多くの中から厳選して候補者を選びたいという新しい採用トレンドにマッチします。
リファラル採用
リファラル採用は社員がリクルーターとなり、知人を紹介する採用手法です。社員だからこそ発見できる、会社にあった人材と出会うことができます。社員の紹介による採用手法のため、求人媒体への掲載料金や仲介手数料などが発生せず、採用コストを大きく削減できます。
リファラル採用は一斉に多くの人数を採用することができないことがデメリットでしたが、最近のトレンドにあった少数精鋭の人材を安価に採用することができ、新しい時代に適した採用手法といえます。
まとめ
いかがでしたか。今回は新しい採用トレンドと対応する採用手法について紹介させていただきました。新型コロナウイルスの影響により、様々な分野の企業が大打撃を受けています。その中で、ただ採用活動の中止・縮小をするのでなく、アフターコロナを見据えた新しい採用手法を取り入れてみてはいかがでしょうか。
この記事を書いた人
関川 懸介
株式会社uloqo代表取締役
1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。
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