問題視されている「社内失業」とは?その原因や企業が取るべき対策・対処法について徹底解説!

Last Updated on 2021年3月19日 by uloqo

こんにちは。digireka!HR編集部です。「社内失業」という言葉をご存知ですか?大手企業を中心に社内失業者は増加傾向にあり、労働問題の1つとされています。

本記事では社内失業の概要や原因、企業が取るべき対策や対処法について徹底解説します。

社内失業とは

社内失業の概要

社内失業とは、従業員が正社員として企業に在籍しているものの、仕事がないまたは仕事を失っている状態のことを指します。こうした状態にある人のことを「社内失業者」と呼び、「社内ニート」や「窓際族」も同様です。

エン・ジャパン株式会社が実施した「社内失業者」に関する実態調査によると、全体の2割程度の社員が予備軍も含めた社内失業者として存在しています。また、従業員数1000人以上の大企業では41%にも達しています。そのため、社内失業とは労働問題の1つとも言われています。

社内失業が増加する背景

社内失業が生じる背景として、終身雇用制度と年功序列があります。
日本では労働基準法や労働契約法で従業員の立場が守られており、従業員の解雇を雇用側がすることは簡単ではありません。そのため、成果を出せない従業員も雇用し続ける企業が多いです。

また、日本の企業は年功序列の文化が根強いです。そうした企業の場合、従業員はスキルや実力の有無に関わらず、年齢を重ねるごとに昇進・昇給します。その結果、実績を残さなくても高い賃金を得られるため、成長を目指さない社員が一定数存在してしまうのです。

社内失業が発生する原因

企業では基本的に、上司から部下へ仕事が割り振られるため、社内失業者は発生しにくいです。ここでは企業で社内失業に至る要因について3つご紹介します。

社内失業者の能力不足

社内失業の大きな要因の1つは、当該従業員の能力不足です。ビジネスの変化は激しくグローバル化が急速に進む現代において、成長意欲のない従業員は役不足になります。年次の高い社内失業者がこれに当てはまります。

また、単純に業務に対して能力が足りない場合もあります。ミスが多い従業員や効率の悪い従業員に仕事を任せると、修正などの手間が発生して作業がかえって非効率になります。

こうして周囲から「あの人に仕事は任せられない」とみなされ、自然と社内失業者になってしまう場合が多いのです。

社内失業者の異動・受け入れ先がない

当該社員の異動・受け入れ先がない場合もあります。能力やスキルが低い従業員は、他の部署でも業務をこなせない可能性が高いです。また、異動できる部署そのものがない場合もあります。その結果、仕事のないまま部署にいる社内失業者が生まれてしまうのです。

しかし、これは従業員側にだけ問題があるのではなく、異動・受け入れ先を作ることのできない企業の体制にも問題があるかもしれません。

職場環境の不備

他にも、社内教育の不備や、職場の人間関係の悪化が原因として挙げられます

企業の教育が行き届いていない場合、若手社員の社内失業の可能性は高まります。例えば、十分な教育を受けていない若手に業務を任せてもうまくいかない場合が多いです。また、成長意欲の低い従業員や業務効率の悪い従業員に適切なケアを施さなければ、そのまま社内失業に至ります。

職場の人間関係の悪化も社内失業につながります。特に、多忙な職場では上司や他の従業員に余裕がなく、コミュニケーション不足に陥りがちです。上司と関係が良好でない場合、仕事を任されなくなり、社内失業につながります。また、仕事でわからないことを聞くことができないまま作業を進めてしまい、仕事ができない人として扱われることもあります。

社内失業が発生する企業の特徴

前章では社内失業が起こる要因について解説しました。次にこうした要因を生みやすい、社内失業が起こりやすい会社の特徴について紹介します。

大手企業に多い

先述したエン・ジャパン株式会社の調査によると、社内失業者が最も多いのが従業員規模1,000人以上の企業でした。また、従業員数が300名以上の企業では、半数に迫る企業が予備軍を含めた社内失業者の存在を認知しているそうです。

従業員数が多ければ多いほど、仕事をしない人が一定数いても企業がまわる場合が多いのでしょう。

企画職、営業職が多い

社内失業者を職種別でみると、企画職が46%と最も多く、次に営業職が30%でした。この背景として、ルーティンワークなどの作業効率を高めるために導入された業務IT化があります。その結果、社員の仕事量が減り、社内失業者になる従業員が増加したと推測できます。

社内失業を防ぐための対策

こうした社内失業を防ぐために、企業が取るべき対策を紹介します。

雇用体制の見直し

終身雇用や年功序列制度が根付いている企業では、自分の能力に関係なく一定の給料がもらえるため、成長意欲のない従業員や仕事をしない従業員が生まれるリスクがあります。そのため、年齢や社歴を重ねることで自動的に昇給・昇格していく従来の体制を見直す必要があります。このような場合、成果主義やジョブ型雇用など、能力によって給与や役職が変わる制度の導入が有効です。

賃金体系の見直し

社内失業者が生まれる原因の1つに、一律の給与体系が挙げられます。仕事をしなくても仕事を頑張っている人と同等の給料がもらえる場合、社内失業に陥っても改善を望まない人がいるからです。

しかし、会社にとっても、社内失業者に同じ給与を支払い続けることは、限られた人件費を圧迫することに繋がります。そのため、現在遂行している業務量や貢献に見合った給与となるよう、賃金体系の見直しが必要です。

人材マネジメントの改善

従業員の能力不足は上司の指導や既存の教育体制に依るところも大きいです。そのため、上司との相性を確認して配置変換をしたり、現在の教育制度を見直したりすることも大切です。また、本人が希望する部署やポジションに異動させることで、成長意欲や能力が開花すること可能性があります。

自己啓発の支援

やる気のない従業員や受動的な従業員は社内失業に陥りがちです。そのため、自己啓発の支援は重要です。社員のモチベーションが上がれば、企業の効率性や業務改善につながります。

社内失業が発生した時の対処法

次にすでに社内失業者がいる場合の企業が取るべき対処法について説明します。

関係者へのヒアリング

初めに社内失業が起こった原因を把握することが重要です。そこで、社内失業者とその人と仕事で関わった人にヒアリングする必要があります。この時、できるだけ多くの様々なポジションの関係者にヒアリングすることがポイントです。たとえば、その人の上司にだけヒアリングを実施すると、収集する情報に偏りが生まれ、正しい原因を特定できない恐れがあります。同僚後輩など様々な従業員にヒアリングを行うことで原因を特定しましょう。

社内失業者への教育・育成

次にやるべきことは、社内失業者が再び復帰できるような人材教育です。社内失業者を能力不足・やる気不足として切り捨てる前に、企業に教育・指導体制が整っているかどうか見直して改善する必要があるでしょう。

社内失業者の配転・異動

部署やポジションなどを変更することも、社内失業が起こったときには有効です。1つの環境でうまくいかなかったとしても、社内失業者本人だけの原因とは限らないからです。労働環境を一変させることで、やる気とモチベーションを沸かせたり、能力を開花させたりできる可能性があります。

まとめ

社内失業は企業にとっても当該従業員にとっても良い結果を招きません。そのため、会社側はしっかりその原因・理由を把握して、対策を行う必要があります。本記事を参考に社内失業への対策・対処の見直しを検討してみてはいかがでしょうか。

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